Het aantrekken van talentvolle mensen om in de ambtenarij te werken.

Het Ministerie van Binnenlandse Zaken werkt aan een decreet tot wijziging en aanvulling van Regeringsbesluit 170/2025 betreffende de werving, tewerkstelling en het beheer van ambtenaren.

Burgers die administratieve procedures uitvoeren bij het Openbaar Administratief Dienstencentrum van de wijk Xuan Hoa, Ho Chi Minh-stad - Foto: Truc Phuong

De voorgestelde amendementen omvatten met name het toevoegen van categorieën en prioriteitspunten aan competitieve examens of selectieprocedures, en het definiëren van de criteria, normen, voorwaarden en vereiste documenten voor werving in functies binnen de overheidsdienst.

In een gesprek met de krant Tuoi Tre zei dr. Nguyen Tien Dinh, voormalig onderminister van Binnenlandse Zaken , dat de voorgestelde wijzigingen en aanvullingen op de prioriteitscategorieën in toelatingsexamens en selectieprocedures passend en noodzakelijk zijn, en voegde eraan toe dat dit zou helpen om talentvolle mensen te behouden.

Om talent aan te trekken voor de publieke sector, moeten we niet alleen incentives aanbieden en wachten tot talent zich aandient, maar moeten we proactief op zoek gaan naar talent, het ontdekken en aantrekken. Relevante instanties zouden dit moeten bestuderen en implementeren.

Dr. Nguyen Tien Dinh

Het is cruciaal om de juiste functie te vinden.

Welke oplossingen zijn er volgens u nodig om de kwaliteit van ambtenaren te verbeteren?

Het allerbelangrijkste is dat alle procedures, of het nu gaat om competitieve examens, selectieprocedures of werving, correct worden gevolgd. Tegelijkertijd moeten de werving, het beheer en de inzet van ambtenaren in overeenstemming zijn met het principe van de functie.

Hoewel het concept al lange tijd bestaat, is de definitie van functies in werkelijkheid nog steeds niet helemaal accuraat, waardoor veel stappen onvervuld blijven. Dit geldt ook voor de hervorming van het salarisbeleid volgens Resolutie 27 van het Centraal Comité. Het allerbelangrijkste is daarom het vaststellen van gestandaardiseerde functies.

Bovendien zijn er beleidsmaatregelen nodig om talentvolle mensen aan te trekken voor de publieke sector, teneinde de efficiëntie van het bestuursapparaat te verbeteren. De afgelopen periode hebben de Partij, de Staat, de Regering en de lokale autoriteiten diverse beleidsmaatregelen genomen om talent aan te trekken voor de publieke sector.

Concreet heeft de regering sinds 2017 decreet 140 uitgevaardigd over beleid om talent aan te trekken en te rekruteren uit de gelederen van excellente afgestudeerden en jonge wetenschappers. Decreet 179/2024 beschrijft het beleid om talentvolle individuen aan te trekken en in te zetten voor de agentschappen, organisaties en eenheden van de Partij, de Staat, het Vietnamese Vaderlandsfront en sociaal- politieke organisaties, naast vele andere mechanismen en beleidsmaatregelen.

Decreet 170/2025 specificeert voorkeursbeleid en -mechanismen voor de werving, selectie en benoeming van ambtenaren, waaronder de werving van deskundigen, wetenschappers, juristen, advocaten, vooraanstaande ondernemers, enz. Veel regio's hebben ook zeer aantrekkelijk beleid en mechanismen ingevoerd om talentvolle personen aan te trekken. De uitvoering van dit beleid heeft de afgelopen tijd bepaalde resultaten opgeleverd.

Het creëren van een aantrekkelijke werkomgeving.

* In werkelijkheid stuit het aantrekken van talentvolle mensen voor de ambtenarij echter nog steeds op beperkingen. Wat moet er volgens u gebeuren om dit te verhelpen?

In werkelijkheid blijkt uit observatie dat beleid om talentvolle mensen aan te trekken voor functies binnen de overheid veel goede stimulansen biedt en aan de eisen voldoet. Het behouden van talent in de publieke sector blijft echter een uitdaging, waardoor veel getalenteerde en capabele mensen de overstap maken van de publieke sector naar de private sector. Hiervoor zijn diverse redenen, maar de belangrijkste is dat de werkomgeving in de publieke sector voor talentvolle mensen nog steeds niet optimaal is.

Daarom denk ik dat er verschillende oplossingen nodig zijn. Een daarvan is ervoor zorgen dat getalenteerde mensen worden gerekruteerd en toegewezen aan functies binnen overheidsinstanties en -eenheden op basis van hun vaardigheden en sterke punten. Hun werkproces moet respectvol zijn en er moet naar hun bijdragen en suggesties worden geluisterd en deze moeten worden erkend. Naast het creëren van mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en groei, moeten we te rigide, bureaucratische of beperkende regelgeving en werktijden vermijden.

Het allerbelangrijkste is dat leiders en afdelingshoofden altijd moeten weten hoe ze naar getalenteerde mensen moeten luisteren en hen moeten respecteren. Ze moeten een werkomgeving creëren die eerlijk, gelijkwaardig, democratisch en transparant is. Wanneer zo'n aantrekkelijke werkomgeving is gecreëerd, zullen getalenteerde mensen ervoor kiezen om daar te werken en zich zeker te voelen in hun baan.

De deelname van jonge ambtenaren brengt dynamiek en draagt ​​bij aan de vernieuwing van managementmethoden binnen overheidsinstanties. - Foto: DANH KHANG

Onderzoek naar inkomensverhogingen voor ambtenaren in Hanoi en Ho Chi Minh-stad.

* Velen zijn van mening dat verdere verbeteringen aan het salaris- en arbeidsvoorwaardenbeleid nodig zijn om talentvolle mensen in de publieke sector te behouden.

Het is noodzakelijk om het beleid inzake salarissen en andere vergoedingen te blijven verbeteren om het inkomen van getalenteerde mensen te verhogen en hen zo te behouden in de publieke sector.

Maar persoonlijk denk ik dat dat niet per se voldoende is om getalenteerde mensen te behouden. Ik geloof eerder dat het tijd is om hen te belonen op basis van de specifieke resultaten en producten die ze leveren, om zo talent aan je team te binden. Dat zou beter en eerlijker zijn.

Daarom zouden wetenschappers en deskundigen, na hun benoeming in een functie bij de overheid, in aanmerking moeten komen voor een beloning die is gebaseerd op de mate waarin hun werk bijdraagt ​​aan de praktische toepassing.

Een wetenschapper of onderzoeker die bijvoorbeeld een belangrijk project of een technologie ontwikkelt die na toepassing 10 miljard VND aan inkomsten genereert, zou in aanmerking kunnen komen voor een bonus gebaseerd op de waarde van het project, bijvoorbeeld 3-5% of zelfs meer. Dit zou het project aantrekkelijker maken.

Voor ambtenaren die hun taken naar behoren uitvoeren, kunnen beloningen die aan concrete resultaten zijn gekoppeld, in verhouding tot die resultaten worden toegekend. Voor leidinggevenden van agentschappen en afdelingen kan, als zij hun afdelingen tot een bepaald niveau leiden en ontwikkelen, een beloning worden overwogen die evenredig is aan hun prestaties.

* Wat moet er volgens u gebeuren om talentvolle mensen aan te trekken, met Hanoi en Ho Chi Minh-stad als twee grote steden, en welke specifieke beleidsmaatregelen en mechanismen zijn nodig voor de ambtenarij?

Zowel Ho Chi Minh-stad als Hanoi hebben momenteel beleid en stimuleringsmaatregelen ingevoerd om talentvolle mensen en excellente afgestudeerden aan te trekken voor overheidsfuncties. In Ho Chi Minh-stad kunnen talentvolle personen bijvoorbeeld rechtstreeks, zonder selectieprocedure, worden aangenomen als ambtenaar. Daarnaast zijn er diverse andere maatregelen om hen aan te trekken, waaronder een mechanisme om hun inkomen met 100-300% te verhogen. Bovendien gelden er, op basis van afspraken, speciale salaris- en bonusregelingen voor ambtenaren die zich uitzonderlijk goed gedragen en daarvoor erkenning krijgen van de bevoegde autoriteiten.

Het Permanent Comité van het Partijcomité van Ho Chi Minh-stad verzoekt partijcomités, partijorganisaties en agentschappen op alle niveaus om het bewustzijn te vergroten en innovatief te denken bij het identificeren, aantrekken en inzetten van kaderleden. Het benadrukt het belang van een werkomgeving die open, transparant, democratisch, eensgezind, ondersteunend en vriendelijk is, en die gezonde concurrentie bevordert, waarbij respect en waardering voor getalenteerde kaderleden worden getoond en hen de kansen en voorwaarden worden geboden om zich met hart en ziel in te zetten. Ik waardeer dit beleid en deze stimulansen ten zeerste en verwacht dat ze Ho Chi Minh-stad zullen helpen om in de toekomst veel getalenteerde mensen aan te trekken voor haar agentschappen en eenheden.

Voor ambtenaren in beide steden geldt dat, naast salarissen en toeslagen zoals elders, de Nationale Assemblee Hanoi toestemming heeft gegeven om een ​​extra inkomen van 0,8 keer het basissalaris uit te keren aan ambtenaren en overheidsmedewerkers. In Ho Chi Minh-stad geldt een maximale extra uitkering van 1,8 keer het salaris, afhankelijk van rang, graad en functie. Dit draagt ​​bij aan de motivatie en het behoud van ambtenaren, overheidsmedewerkers en werknemers, en stimuleert hen om te blijven bijdragen aan de ontwikkeling van de stad.

Gezien het uitgestrekte geografische gebied en de grote bevolking, met sommige gemeenten/wijken die honderdduizenden inwoners tellen, is de werkdruk voor ambtenaren in deze gebieden, met name binnen het tweeledige lokale bestuursmodel, enorm.

Daarom ben ik van mening dat er meer specifiek beleid nodig is. Dit omvat onder meer een verdere verbetering van het extra inkomen voor ambtenaren en overheidsmedewerkers in de twee steden. Belangrijker nog, we zouden moeten onderzoeken of het aantal ambtenarenfuncties kan worden verhoogd om aan te sluiten bij de bevolkingsomvang en de werkdruk in deze twee steden, met name op gemeentelijk en wijkniveau.

Ambtenaren van het openbaar administratief servicecentrum van de wijk Duc Nhuan (Ho Chi Minh-stad) begeleiden burgers bij de aanvraagprocedure - Foto: QUANG DINH

Volgens dr. Nguyen Tien Dinh blijkt uit onderzoek dat het nieuwe wetsontwerp prioriteitscategorieën heeft toegevoegd aan de wervingsexamens en selectieprocedures voor ambtenaren. Jonge intellectuelen die zich vrijwillig inzetten in economische zones voor nationale defensie ontvangen bijvoorbeeld 1,5 extra punt op hun score voor het examen of de selectieprocedure voor professionele vaardigheden, na voltooiing van hun toegewezen project. Daarnaast zijn de regels met betrekking tot de toelatingseisen voor ambtenarenfuncties herzien.

Concreet stelt het huidige decreet 170 acht categorieën vast, waaronder ambtenaren die werkzaam zijn bij overheidsdiensten, waarvan de status is gewijzigd naar die van ambtenaar. Deelnemers aan het pilotproject voor de selectie van jonge intellectuelen die zich als vrijwilliger inzetten in gemeenten voor de ontwikkeling van plattelands- en berggebieden in de periode 2013-2020, en die momenteel een arbeidsovereenkomst hebben op gemeentelijk niveau (vóór 1 juli 2025), mogen vanaf 1 juli 2025 op gemeentelijk niveau blijven werken.

In dit ontwerp stelt het Ministerie van Binnenlandse Zaken voor om de regelgeving aan te passen, zodat ambtenaren en teamleden van het pilotproject voor de selectie van jonge intellectuelen die zich als vrijwilliger inzetten in gemeenten voor de ontwikkeling van plattelands- en berggebieden in de periode 2013-2020, en die een arbeidsovereenkomst afsluiten om in de gemeenten te werken, hieronder vallen.

Een hoger inkomen voor ambtenaren geeft hen meer gemoedsrust tijdens hun werk.

In een gesprek met de krant Tuổi Trẻ vertelde de heer TTH – een ambtenaar die voorheen in een district werkte en na de invoering van het tweeledige lokale bestuursmodel overstapte naar het partijopbouwcomité van een wijk in Hanoi – dat de werkdruk in zijn nieuwe wijk nu twee tot drie keer zo hoog is als voorheen. Tegelijkertijd worden de eisen steeds hoger en moet hij zich elke dag intensief concentreren en ernaar streven al zijn taken af ​​te ronden.

Volgens de heer H., die al meer dan 10 jaar in dienst is, bedraagt ​​zijn huidige salariscoëfficiënt 3,33, vermenigvuldigd met een verhoging van het basissalaris met 0,8 (0,5 per maand en 0,3 aan het einde van het jaar). Dit inkomen is nauwelijks genoeg om van te leven. De heer H. vertelde dat iedereen erg enthousiast en hoopvol was toen onlangs het nieuws bekend werd van een geplande verhoging van het basissalaris met 8% per 1 juli. Echter, vergeleken met de recente hoge inflatie, is de verhoging van 8% niet wat verwacht werd.

Hij hoopt daarom dat er in de nabije toekomst hervormingen in het salarisbeleid zullen worden doorgevoerd, waardoor het inkomen van ambtenaren en overheidsmedewerkers zal stijgen, zodat iedereen met een gerust hart kan werken. Daarnaast zouden er maatregelen moeten worden genomen om de prijzen en inflatie te beheersen, zodat salarisverhogingen daadwerkelijk zinvol zijn voor ambtenaren en overheidsmedewerkers.

De heer H. hoopt ook dat de autoriteiten zullen blijven overwegen om de personeelsbezetting op gemeentelijk niveau aan te vullen, met name die met een hoge bevolkingsdichtheid en een zware werkdruk, en om de faciliteiten, de uitrusting en de werkomgeving te verbeteren.

* Dr. Nguyen Tran Nhu Khue (plaatsvervangend hoofd van de afdeling Handelsrecht, Faculteit Rechtsgeleerdheid, Van Lang Universiteit):

De criteria, procedures en voordelen moeten transparanter zijn.

Ondanks de vele positieve nieuwe punten kent decreet 170 nog steeds enkele tekortkomingen met betrekking tot de criteria en voorwaarden voor werving in de ambtenarij, en creëert het geen echt flexibel mechanisme om talentvolle personen uit verschillende regio's aan te trekken.

Hoewel de groep geschikte kandidaten is uitgebreid, blijft de doelgroep voor werving beperkt en weerspiegelt deze de arbeidsmarkt niet nauwkeurig. Dit komt doordat talent vooral wordt aangetrokken door de publieke sector of sectoren met een staatscomponent. Talent in de private sector, het bedrijfsleven, internationale organisaties, enzovoort, is daarentegen niet duidelijk gedefinieerd en niet gemakkelijk te vinden via de gangbare wervingsmechanismen.

Bovendien bepaalt de wet van 2025 betreffende kaders en ambtenaren dat in aanmerking komende kandidaten "deskundigen, wetenschappers, rechtsgeleerden, bekwame advocaten, uitmuntende en voorbeeldige ondernemers..." zijn, maar specificeert niet wat de criteria voor "uitmuntend en uitmuntend" inhouden.

Dit leidt tot tegenstrijdige interpretaties; bevoegde autoriteiten zullen bij de werving willekeurige, oneerlijke en niet-transparante methoden toepassen. Bovendien, hoewel het decreet de nadruk legt op het beheren van ambtenaren op basis van functies, vereisen de wervingsvoorwaarden in veel gevallen anciënniteit of eerder beklede functies, waardoor de openheid van de arbeidsmarkt afneemt.

Bovendien voldoet het huidige beloningssysteem nog steeds niet aan de behoeften en verwachtingen van getalenteerde mensen. Het wervingsproces is langdurig, omvat vele fasen en is tijdrovend, waardoor getalenteerde mensen moeten wachten en mogelijk elders baankansen mislopen.

Daarom zijn er verschillende oplossingen nodig om de voorwaarden en procedures te vereenvoudigen en de mogelijkheden te vergroten om talentvolle mensen aan te trekken voor functies binnen de overheidsdienst. Dit kan onder meer inhouden dat de kandidatenpool wordt uitgebreid tot buiten het publieke systeem, dat ervaren professionals van internationale organisaties en multinationals aan de lijst met geschikte kandidaten worden toegevoegd, of dat personen met erkende onderzoeksresultaten en -prestaties worden betrokken. De werving moet worden versterkt op basis van de functies en de daadwerkelijke behoeften van agentschappen en afdelingen door middel van verschillende methoden: examens, sollicitatiegesprekken, selectie op basis van reputatie, enzovoort.

Ten slotte is er behoefte aan meer passende stimulansen en beleidsmaatregelen om talent aan te trekken, zoals hogere salarissen en huisvestingsregelingen.

Ambtenaren van het servicecentrum in de wijk Van Mieu (Hanoi) ontvangen en verwerken administratieve aanvragen van burgers - Foto: PHUC TAI

* Universitair docent dr. Cao Vu Minh (hoofd van de afdeling Bestuurs- en Staatsrecht, Universiteit voor Economie en Recht, Nationale Universiteit van Vietnam, Ho Chi Minh-stad):

Stel normen vast en vergroot de toegang tot de particuliere sector.

Op basis van de richtlijnen van de partij zijn de Wet op Kaderpersoneel en Ambtenaren van 2025 en de bijbehorende uitvoeringsvoorschriften (zoals Decreet nr. 170/2025) uitgevaardigd om de belemmeringen bij de werving en aanstelling van hooggekwalificeerd personeel in de openbare dienst aan te pakken. Ondanks deze vooruitgang bestaan ​​er echter nog steeds veel beperkingen en tekortkomingen met betrekking tot de werving en aanstelling van hooggekwalificeerd personeel in de openbare dienst.

Daarom zou de regering in de toekomst definities en procedures moeten bestuderen en aanvullen om een ​​wettelijke basis te creëren voor de werving van talentvolle en geschikte personen voor functies binnen de overheidsdienst. Zo zou bijvoorbeeld kunnen worden vastgelegd dat "wetenschappers die zijn aangesteld om leiding te geven aan bijzonder belangrijke wetenschappelijke en technologische taken op nationaal niveau" en "leidende wetenschappers" in aanmerking komen voor een functie binnen de overheidsdienst zonder dat zij hoeven deel te nemen aan selectieprocedures of examens.

Met betrekking tot de reeds in wet- en regelgeving vastgelegde titels "uitstekende advocaten" en "vooraanstaande ondernemers", dient de regering snel procedurele regels te ontwikkelen om deze personen te erkennen. Dit zal vervolgens dienen als basis voor hun aanwerving in functies binnen de overheidsdienst.

Daarnaast bepaalde decreet 115/2020 eerder dat "personen die momenteel een arbeidsovereenkomst hebben voor professioneel of technisch werk in publieke niet-commerciële instellingen voorrang krijgen bij de werving van ambtenaren."

Zowel de Wet op Kaderpersoneel en Ambtenaren van 2025 als Decreet 179/2024 geven prioriteit aan de werving van experts en wetenschappers voor functies binnen de ambtenarij, ongeacht of zij in de publieke of private sector werkzaam zijn. Daarom moet Decreet 170 worden gewijzigd om de bepaling af te schaffen die alleen hooggekwalificeerd personeel toelaat dat momenteel werkzaam is bij agentschappen, organisaties en eenheden buiten de publieke sector.

THANH CHUNG - T.LONG

Bron: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm