Utfordringen med å beholde teknologitalenter.

I følge Herzbergs tofaktorteori kreves det to elementer for å beholde en ansatt: «Hygiene»-komponenten (lønn, goder, bedriftspolicyer, arbeidsforhold osv.) som sikrer de nødvendige elementene for at en ansatt skal bli i jobben og minimere ubehag, og «Motivasjonskomponenten» (prestasjoner, anerkjennelse, ansvar osv.) som hjelper ansatte å føle seg tilfredse, motiverte og strebe etter forbedring. En god jobb må sikre begge disse viktige elementene.

I praksis må imidlertid ulike selskaper justere policyen slik at den passer både til de ansattes forventninger og selskapets policy. Dette er en vanskelig utfordring for HR-medarbeidere, spesielt i løpet av årssluttsesongen når markedssvingningene blir stadig mer betydelige. I store selskaper som Zalo krever det en kombinasjon av mange faktorer å beholde ansatte.

Å beholde talenter er en utfordrende oppgave for mange store selskaper.

Styrk teamet ditt med kunnskap og erfaring.

Hos Zalo, med fokus på rask og bærekraftig vekst med fokus på mennesker, verdsettes livslang læring høyt, noe som demonstreres gjennom en rekke læringsprogrammer for ansatte. Fra store rekrutteringsprogrammer som Tech Fresher eller Product Management Training, bruker Zalo-teamet ofte måneder på å lære opp, veilede og veilede nye ansatte, og sørger for at unge ansatte lærer så mye som mulig i løpet av sin første ansettelse.

En rekke opplæringsprogrammer har blitt og blir implementert for å hjelpe ansatte med å forbedre ikke bare sine faglige ferdigheter, men også sine evner innen teamledelse. Gjennom årene har Zalo inngått samarbeid med ledende universiteter i regionen, som National University of Singapore (NUS) og Fulbright University Vietnam, for å utvikle lederopplæringsprogrammet «me.grow». Dette programmet dekker viktige læringsemner som lederegenskaper, datadrevet historiefortelling og motiverende coaching.

I løpet av de siste åtte årene har Zalo med suksess organisert Zalo AI Summit, og tiltrukket seg tusenvis av deltakere både personlig og online. Zalo AI Summit tilbyr et akademisk rom der AI-eksperter fra Vietnam og utlandet deler sine erfaringer og ny kunnskap, og skaper muligheter for unge AI-ingeniører ved Zalo til å holde tritt med globale teknologiske fremskritt. I år kommer Zalo AI Summit tilbake 20. desember.

Zalo AI-toppmøtet åpner et akademisk rom for det AI-elskende miljøet.

I tillegg til å fokusere på opplæring på arbeidsplassen og opplæring innenlands, deltar Zalos unge lederteam også på studieturer til utlandet og besøk til store teknologiselskaper i USA som Google, Microsoft og Amazon.

Å gi ansatte mulighet til å ta eierskap til arbeidet sitt i et storskala økosystem.

Med sitt mangfoldige teknologiøkosystem har Zalos ansatte muligheten til å delta direkte i utviklingen av produkter som betjener titalls millioner vietnamesiske brukere hver dag. Enda viktigere er det at mulighetene som tilbys hos Zalo tydelig demonstreres gjennom måten de blir tildelt store, utfordrende oppgaver med reell risiko.

Zalos ansatte følger ikke bare forhåndsbestemte retningslinjer, men tar også direkte beslutninger som kan påvirke opplevelsen til titalls millioner brukere. Hvert valg krever nøye vurdering av balansen mellom innovasjon og stabilitet, mellom utviklingshastighet og produktets sikkerhet. Dette presset hjelper ansatte med å modnes raskt, utvikle en følelse av eierskap til arbeidet sitt og tydelig føle tilliten organisasjonen har til dem.

I tillegg til å håndtere store strategiske utfordringer, fremmer Zalo også ansattes autonomi i å forme sine egne karriereveier. Gjennom regelmessige møter med ledelsen kan enkeltpersoner uttrykke sitt ønske om å lære mer på nye områder, utvide sin ekspertise eller søke utfordringer som er bedre i tråd med deres evner og karrierestadium. Disse ambisjonene blir lyttet til og vurdert seriøst som en del av organisasjonens langsiktige strategi for utvikling av menneskelige ressurser.

Zalo gir også ansatte muligheter til proaktivt å forme sine egne karriereveier.

I sammenheng med et kontinuerlig voksende produktekosystem, blir behovet for personellrotasjon og omfordeling mellom avdelinger også sett på som en utviklingsmulighet, snarere enn en risiko. Ansatte som ønsker å bytte rolle eller prøve seg på nye områder, vil motta støtte fra både sine direkte ledere og HR-avdelingen for å sikre en smidig overgang, uten å forstyrre det generelle arbeidet og opprettholde sin personlige utviklingsbane.

Denne fleksibiliteten hjelper ansatte med å føle seg mindre begrenset til en fast stilling, noe som gir dem rom til å utforske og utvikle seg på lang sikt. Når de får valgmuligheter, utfordres med store problemer og støttes gjennom hele karrieren, er ansatte mer motiverte til å bli værende, bidra og til slutt vokse med organisasjonen.

Spesiell belønnings- og insentivordning

I tillegg til å tilby muligheter for langsiktig læring og utvikling, bygger Zalo også et belønnings- og insentivsystem for å motivere enkeltpersoner og team med fremragende prestasjoner sterkt. Anerkjennelsesformene går utover vanlige lønninger og bonuser, og er utformet for å være fleksible, og hedre eksepsjonelle bidrag som gir tydelig verdi til produktet og organisasjonen.

Gjennom årene har Zalo gjentatte ganger delt ut generøse priser for å hedre fremragende personer. I 2022 ble to Mercedes GLC 200-er tildelt ansatte som oppnådde eksepsjonell innsats.

I 2023, som markerte den vellykkede lanseringen av KiLM – en stor språkmodell utviklet fra bunnen av av Zalos AI-ingeniørteam – tildelte Zalo også prosjektlederen en Volvo XC60 B6 Ultimate til en verdi av over 2,3 milliarder VND . I år fortsetter Zalo sin tradisjon med å belønne fremragende ansatte med en Lexus-bil.

Zalo tildelte en Lexus-bil til en ansatt med fremragende innsats.

Zalos spesielle belønningsprogrammer er en velfortjent anerkjennelse for bidrag som overgår forventningene. Disse betydelige belønningene har ikke bare materiell verdi, men fungerer også som bevis på offentlig anerkjennelse fra organisasjonen. Dette gjør at ansatte føler seg verdsatt og oppmuntret, noe som forsterker deres engasjement i arbeidet sitt.

Samtidig viser det å opprettholde betydelige belønninger gjennom årene at Zalo ikke bare fokuserer på å utvikle sine menneskelige ressurser, men også forplikter seg til å anerkjenne fremragende bidrag gjennom praktiske, transparente og inspirerende metoder.

Det er tydelig at det å beholde talenter ikke kommer fra én enkelt policy, men snarere en kombinasjon av mange faktorer, fra læringsmuligheter, myndiggjøring og anerkjennelse av bidrag til et arbeidsmiljø som bryr seg om menneskers langsiktige utvikling.

For store organisasjoner som Zalo krever personalledelse en langsiktig og fleksibel tilnærming for å møte de stadig høyere forventningene til ansatte, samtidig som den sikrer bærekraftig utvikling av organisasjonen i et marked i stadig endring.

Styrk teamet ditt med kunnskap og erfaring.

Å gi ansatte mulighet til å ta eierskap til arbeidet sitt i et storskala økosystem.

Spesiell belønnings- og insentivordning

Kommentar (0)