Hvorfor kan ikke vietnamesere rekrutteres til flyplassprosjekter med en lønn på 400 millioner VND/måned?

Lønn på 400 millioner, fortsatt ingen søkere

Følgelig trenger IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi Company (Tyrkia, hovedleverandør for pakke 5.10 for bygging av Long Thanh flyplassterminal) å rekruttere 33 eksperter til 31 stillinger, som prosjektdirektør, assisterende prosjektdirektør, designdirektør, entreprenørrepresentant, prosjektleder, byggeleder, leder for avdelingen for byggetekniske systemer, utstyrssjef...

Den laveste lønnen som tilbys av dette selskapet er 75 millioner VND/måned for stillingen som prosjektassistent, og den høyeste er 400 millioner VND/måned for stillingene som prosjektleder, entreprenørrepresentant og prosjektdirektør. For stillingene som assisterende prosjektdirektør og prosjektleder er gjennomsnittslønnen 385 millioner VND/måned.

Long Thanh lufthavn-prosjektet

Kandidater må ha universitetsgrad, snakke flytende engelsk og ha minst 3 års arbeidserfaring i tilsvarende stillinger. Dersom de blir valgt, vil ekspertene jobbe fra slutten av 2023 til desember 2025.

Etter mange dager etter at Arbeids-, uføre- og sosialdepartementet i Dong Nai -provinsen overførte rekrutteringsinformasjonen til Dong Nai jobbsenter, var det fortsatt ingen søknader fra vietnamesiske eksperter. Derfor utstedte Arbeids-, uføre- og sosialdepartementet i Dong Nai-provinsen et dokument som informerte IC Ictas Insaat Sanayi Ve Ticaret Anonim Sirketi Company om at de hadde tillatelse til å rekruttere utenlandske arbeidere til stillingene ovenfor.

Må ha rekrutteringsstrategi, opplæringsordre

I en kommentar til problemet med at ingen vietnamesiske eksperter søker på mellom- og toppstillinger som entreprenøren for Long Thanh flyplassprosjektet trenger å rekruttere, sa Do Thanh Van, assisterende direktør for Center for Human Resources Demand Forecasting and Labor Market Information i Ho Chi Minh-byen: «For tiden er det ikke mange ansatte innen yrker som betjener flyplassprosjekter i Vietnam, der spesielle stillinger krever svært høye standarder, trenger folk som både er gode på ekspertise og har mye erfaring og lederegenskaper.»

Ifølge Van er det alltid sjeldne personer med kapasitet til å ta på seg ledende stillinger, så store bedrifter og prosjekter som ønsker å rekruttere må ha en strategi og være proaktive fra starten av, ikke være passive ved å legge ut stillinger og vente på at kandidater skal sende inn søknader.

Arbeidere jobber med pakke 5.10 av Long Thanh flyplass-prosjektet.

«For å ha menneskelige ressurser som oppfyller kravene, må disse enhetene legge inn bestillinger på opplæring hos universitetene helt fra starten av, deretter må bedriften utdanne mer ferdigheter og ekspertise som bedriften trenger. Spesielt for de som tar på seg stillingene som prosjektdirektør, designdirektør ... må bedriften vite hvor de er for å «jake» dem, ikke vente på at de skal komme til dem. Når de har funnet dem, må det være retningslinjer for å tiltrekke dem, ikke bare når det gjelder lønn, men også arbeidsmiljø ...», delte Do Thanh Van.

Le Hong Phuc, visepresident i Vietnam Association of Corporate Directors (VACD) og president i Vietnam Human Resources Club (VNHR), sa også at entreprenører ikke har klart å tiltrekke seg gode eksperter til å jobbe med lønninger på hundrevis av millioner, muligens fordi de ikke har en passende rekrutteringsstrategi.

«Har selskapets rekrutteringsavdeling proaktivt oppsøkt kandidater? Har de proaktivt forsøkt å kontakte og invitere dem, eller legger de fortsatt bare ut stillinger og venter på at kandidatene skal sende inn søknadene sine? Talentfulle personer som kan ta på seg stillingene som entreprenører trenger, blir ofte ansatt og er mindre proaktive i jobbsøkingen. De er ofte ansatte som jobber i mellom- og toppstillinger i selskapet. Derfor, for å få tak i dem, er det nødvendig å vite hvor de er for å finne måter å kontakte, invitere og rekruttere dem på», sa Phuc.

Ifølge Phuc mangler ikke Vietnam gode eksperter, ikke minst utlendinger. Disse menneskene rekrutteres ofte av store innenlandske og utenlandske bedrifter.

«For å ha folk til mellom- og toppstillinger, i tillegg til opplæring fra sine egne ansatte, må bedrifter søke og tiltrekke seg talentfulle folk som jobber andre steder, og komme opp med attraktive retningslinjer for å invitere dem tilbake. Attraktive retningslinjer inkluderer muligheter for selvutvikling, tilsvarende inntekt, godt arbeidsmiljø, goder og muligheter for langsiktig karriereutvikling i bedriften ...», erkjente Phuc.

Kildekobling: https://thanhnien.vn/vi-sao-luong-400-trieu-dong-thang-van-khong-tuyen-duoc-nguoi-viet-cho-du-an-san-bay-185240113165806473.htm