Wypełnienie „luki” w zasobach ludzkich w turystyce.

Studenci turystyki odbywają staże w firmach turystycznych. (Zdjęcie: HANOI OPEN UNIVERSITY)

Pilnymi wyzwaniami stojącymi przed wietnamską branżą turystyczną jest utrzymanie obecnej siły roboczej, przyciągnięcie tych, którzy odeszli, oraz zapewnienie dodatkowych szkoleń w celu zagwarantowania wykwalifikowanej siły roboczej.

Niedostateczna ilość, słaba jakość.

Pandemia COVID-19, która trwa już ponad trzy lata i ma złożony przebieg, poważnie zakłóciła łańcuch dostaw w branży turystycznej i negatywnie wpłynęła na siłę roboczą w branży. Według Wietnamskiej Narodowej Administracji Turystycznej, w samym 2021 roku tylko 25% pracowników branży pracowało na pełen etat, 30% zostało zwolnionych lub ich umowy o pracę zostały rozwiązane, 35% zostało tymczasowo zwolnionych, a 10% pracowało dorywczo.

Zjawisko migracji zarobkowej i „drenażu mózgów” pracowników branży turystycznej do innych branż nasiliło się nie tylko w czasie pandemii, ale także w okresie po niej. Wynika to z utrzymujących się obaw wielu osób o niestabilność branży i uzależnienie od poważnych wstrząsów zewnętrznych, takich jak pandemia COVID-19. Tymczasem wielu pracowników, którzy zmienili branżę, znalazło stabilne nowe zatrudnienie i dlatego niechętnie wraca do pracy. Stanowi to poważne wyzwanie dla branży turystycznej w zakresie odbudowy i poprawy jakości siły roboczej, aby sprostać wymaganiom coraz bardziej konkurencyjnego rynku.

Raporty z 46 z 63 miejscowości w całym kraju dotyczące stanu zasobów ludzkich w turystyce pokazują, że większość prowincji i miast będących głównymi destynacjami turystycznymi, takich jak Hanoi , Ho Chi Minh, Khanh Hoa, Quang Ninh, Ninh Binh itp., boryka się z niedoborem siły roboczej. Tylko kilka miejscowości, takich jak Da Nang, Thua Thien Hue i Ca Mau, ocenia, że ich zasoby ludzkie są tymczasowo w stanie sprostać wymaganiom związanym z obsługą turystów ze względu na powolny wzrost liczby turystów i niskie obłożenie hoteli.

Według obliczeń Wietnamskiej Narodowej Administracji Turystyki, przy obecnym tempie wzrostu, branża turystyczna potrzebuje 40 000 nowych pracowników i 25 000 pracowników wymagających przekwalifikowania każdego roku. Jednak szkoły kształcą tylko 20 000 uczniów rocznie, a odsetek profesjonalnie przeszkolonych pracowników branży turystycznej pozostaje niski, stanowiąc zaledwie 43% ogółu pracowników sektora turystycznego, z czego prawie połowa nie zna języków obcych.

W związku z tym wietnamska siła robocza w turystyce jest nie tylko poważnie niedostateczna pod względem ilościowym, ale także jakościowym. Dr Do Thi Thanh Hoa, zastępca dyrektora Instytutu Badań nad Rozwojem Turystyki, stwierdził: Siła robocza w wietnamskiej branży turystycznej wciąż nie spełnia w wielu aspektach wymagań rozwoju turystyki w kontekście gospodarki opartej na wiedzy i coraz głębszej integracji międzynarodowej. Liczba personelu jest nadal niewielka, struktura nie jest zsynchronizowana, a umiejętności praktyczne nie odpowiadają kwalifikacjom. Brakuje wysoko wykwalifikowanego i doświadczonego personelu oraz coraz bardziej brakuje czołowych postaci, które mogłyby stanowić trzon kształcenia młodych talentów. Wiedza z zakresu integracji, języków obcych, obsługi komputera, kreatywności, przywództwa, zarządzania, administracji i doświadczenia praktycznego jest ograniczona i nie odpowiada potrzebom rozwojowym branży.

Rozwój wysokiej jakości zasobów ludzkich.

Przemawiając na seminarium „Zasoby ludzkie w turystyce w Wietnamie w nowym kontekście – wyzwania i perspektywy”, zorganizowanym przez Instytut Badań nad Rozwojem Turystyki, dr Pham Le Thao z Departamentu Zarządzania Podróżami Wietnamskiej Narodowej Administracji Turystycznej stwierdził, że aby odbudować zasoby ludzkie w turystyce, konieczne jest dalsze wdrażanie polityk wspierających przedsiębiorstwa w utrzymaniu działalności, takich jak udzielanie wsparcia kredytowego, obniżanie podatków i opłat itp., aby pomóc przedsiębiorstwom w przyciągnięciu pracowników. Ponadto konieczne jest przeprowadzenie ankiet i badań dotyczących obecnego stanu zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach, co pozwoli na jasne określenie ilości, struktury i wymagań jakościowych, a tym samym opracowanie szczegółowych planów szkolenia i rozwoju zasobów ludzkich w turystyce.

Aby zapewnić wystarczającą i wysokiej jakości siłę roboczą, eksperci uważają, że niezbędne jest inwestowanie w system szkolenia pracowników turystyki. Według profesora nadzwyczajnego dr Bui Thanh Thuy, kierownika Katedry Turystyki Uniwersytetu Kultury w Hanoi, odpowiednie ministerstwa, sektory i samorządy muszą dostosować planowanie sieci szkoleń turystycznych, aby zapewnić jej zgodność z rozwojem każdego regionu; inwestować w szkoły podległe Ministerstwu Kultury, Sportu i Turystyki, aby stanowiły one rdzeń szkolenia personelu turystycznego na wszystkich poziomach w kluczowych ośrodkach turystycznych. Jednocześnie należy utworzyć wydziały szkolenia turystycznego w lokalnych szkołach zawodowych; oraz zachęcać do otwierania placówek szkolenia turystycznego w przedsiębiorstwach prywatnych i tych z udziałem kapitału zagranicznego, zgodnie z prawem. Należy zauważyć, że ze względu na zróżnicowany charakter pracy w turystyce na różnych poziomach, od prostego (profesjonalnego) do złożonego (nadzór, zarządzanie), system szkolenia turystycznego musi zapewnić ciągłe szkolenie od niższego do wyższego poziomu oraz zróżnicować metody szkolenia: na miejscu, kształcenie na odległość, współpraca z przedsiębiorstwami w celu utworzenia szkół kształcenia praktycznego, nauka na miejscu i testowanie; Szkolenia w ramach programów wspólnych lub franczyzowych, szkoleń online itp., tworząc sprzyjające środowisko dla osób uczących się. Należy położyć nacisk na kształcenie umiejętności zawodowych związanych z potrzebami integracji, priorytetowo traktując rozwój nowych umiejętności w branży turystycznej, aby sprostać potrzebom rozwoju, w tym umiejętności w zakresie pracy w sektorze ekologicznym, pracy w sposób zrównoważony i odpowiedzialności, aby dotrzymać kroku rozwojowi regionalnemu, a jednocześnie rozwijać znajomość języków obcych i umiejętności miękkie, takie jak komunikacja i praca zespołowa w środowisku wielokulturowym.

W przypadku przedsiębiorstw turystycznych, aby utrzymać obecnych pracowników, przyciągnąć nowych i zachęcić doświadczonych i wykwalifikowanych profesjonalistów z branży turystycznej, którzy odeszli, do powrotu, niezwykle ważne jest ustalenie odpowiedniego poziomu wynagrodzeń oraz stworzenie przyjaznego, cywilizowanego środowiska pracy.

Dr Ha Thanh Hai, dyrektor Lang Co Tourism Co., Ltd., podkreślił: Zapewnienie wynagrodzenia adekwatnego do możliwości pracowników oraz powiązanie polityki wynagrodzeń i premii z realizacją zadań przez każdego pracownika w oparciu o wyniki biznesowe to klucz do minimalizacji rotacji pracowników. Ponadto konieczne jest zbudowanie systemu socjalnego z jasnymi zasadami: godziny pracy, godziny odpoczynku, nadgodziny, praca w święta, nagrody dla wyróżniających się pracowników…; składki na ubezpieczenie społeczne, prezenty w święta, urodziny, dodatki urlopowe… aby zatrzymać pracowników i zachęcić ich do długoterminowego zaangażowania.

Współpraca między firmami a szkołami w zakresie kształcenia i rekrutacji wysokiej jakości kadr jest kluczowa. Firmy mogą budować i utrzymywać relacje szkoleniowe z instytucjami kształcenia zawodowego, szkołami średnimi i wyższymi specjalizującymi się w turystyce oraz uniwersytetami oferującymi programy studiów licencjackich z zakresu turystyki i hotelarstwa. Można to osiągnąć na różne sposoby, takie jak: zapewnienie studentom obiektów (lokalizacji) do nauki i doskonalenia umiejętności; udział w procesie kształcenia; oraz przyjmowanie studentów na płatne staże. Taka współpraca nie tylko pomaga rozwiązać problem niedoborów kadrowych w szczycie sezonu, ale także tworzy najlepsze źródło rekrutacji dla firm, ponieważ studenci już odbyli szkolenie zawodowe, zdobyli wiedzę i zaznajomili się z pracą oraz doświadczeniem praktycznym.

Komentarz (0)