Quais são os critérios para nomear funcionários para cargos de gestão?

Candidatos a cargos de gestão precisam ter boas habilidades interpessoais, cooperação e comunicação - Foto: Forage

Em sua página pessoal, a Sra. Nguyen Thanh Phuong, diretora executiva da 1Academy, uma academia de gestão especializada, compartilhou os critérios para considerar a nomeação de funcionários para cargos de gestão para evitar sentimentalismo, especialmente em unidades que não têm medição de desempenho e avaliação de capacidade.

Habilidades são critérios importantes para cargos de gestão.

De acordo com a Sra. Phuong, em geral, quando não há um sistema formal para avaliar o desempenho e a capacidade de trabalho, nomear um indivíduo para um cargo de gestão pode ser desafiador, mas ainda possível.

Entre os critérios de avaliação estão as habilidades e competências do funcionário , incluindo liderança e iniciativa; prontidão para aprendizagem e desenvolvimento; juntamente com habilidades de resolução de problemas e tomada de decisões, comunicação e colaboração em equipe.

Liderança e iniciativa são a capacidade de um candidato de tomar iniciativa e liderar informalmente em sua função atual. Isso pode incluir liderar projetos, orientar colegas ou assumir um papel fundamental em situações de emergência. O potencial de liderança geralmente é demonstrado antes que um indivíduo assuma formalmente um papel de liderança.

Enquanto isso, a capacidade do candidato de aprender rapidamente e se adaptar a novas situações também é importante para uma função de gestão, incluindo abertura para feedback, desejo de melhorar e capacidade de adquirir novas habilidades.

Quanto às habilidades , você pode observar como um candidato lida com problemas complexos, toma decisões sob pressão e supera desafios. A capacidade de pensar estrategicamente e resolver problemas de forma eficaz pode indicar sua prontidão para uma posição de gestão.

Além disso, os candidatos também precisam ter boas habilidades interpessoais, cooperação e comunicação. Segundo a Sra. Phuong, um potencial gestor deve ter a capacidade de se comunicar com eficácia, inspirar e gerenciar relacionamentos dentro da equipe.

Os candidatos precisam se adequar à cultura da organização.

Além das habilidades, os candidatos também precisam atender a uma série de outros critérios ao considerar uma posição de gestão, como desempenho e realizações anteriores, adequação cultural e concordância com os valores da organização, feedback positivo de colegas e supervisores e potencial de crescimento em uma função de gestão.

Mesmo sem um sistema formal, o desempenho passado de um candidato pode ser avaliado com base nos projetos, tarefas e responsabilidades que ele assumiu.

É importante analisar os resultados do candidato, os desafios que ele superou e sua capacidade de atingir ou exceder metas, incluindo comentários qualitativos de supervisores e colegas sobre a contribuição do candidato para a organização.

Outro fator importante é a adequação do candidato à cultura e aos valores da empresa, incluindo a forma como ele incorpora os princípios da organização e como promove esses valores no seu trabalho diário.

O feedback informal de pessoas que trabalham em estreita colaboração com o candidato, como colegas e supervisores, pode fornecer informações sobre os pontos fortes do candidato, áreas de melhoria e preparação para uma posição de gestão.

Por fim, além das habilidades e experiência atuais, é importante considerar o potencial do candidato para assumir uma função de gestão. Isso envolve a capacidade do candidato de desenvolver habilidades de liderança, adaptar-se a responsabilidades maiores e gerenciar equipes ou projetos maiores.

Em suma, esses são fatores que ajudam a fornecer uma visão holística da prontidão de um candidato para uma posição de gestão, mesmo na ausência de um sistema formal de avaliação. Para evitar vieses, é importante tomar decisões de promoção com base em dados qualitativos, comportamentos observáveis ​​e no potencial do indivíduo para ter sucesso em uma função de liderança.

Métodos de Avaliação de Candidatos

Para avaliar efetivamente os fatores acima, as empresas podem usar métodos e abordagens como entrevistas em profundidade para avaliar a capacidade do candidato de assumir uma função de gestão, nas quais as perguntas devem se concentrar em situações da vida real que o candidato vivenciou e relacionadas a habilidades como liderança, resolução de problemas e comunicação; avaliações de 360 ​​graus, como entrevistas ou coleta de feedback dos colegas, superiores e subordinados do candidato sobre as habilidades de liderança, comunicação e trabalho em equipe do candidato.

Além disso, um histórico pode ser analisado, observando os projetos e tarefas dos quais o candidato participou ou liderou, os resultados alcançados, os desafios superados e como o candidato atingiu seus objetivos. Ferramentas ou testes de avaliação psicométrica podem ser usados ​​para analisar o potencial de crescimento do candidato, incluindo liderança, pensamento criativo e habilidades de aprendizagem.

Os candidatos podem ser solicitados a preparar um portfólio pessoal, listando suas habilidades, experiência, conquistas e exemplos específicos de como aplicaram as habilidades na prática, ou receber situações hipotéticas que um gerente pode enfrentar e, então, ser solicitados a descrever como lidariam com elas.

Fonte: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm