Tinerii își păstrează locurile de muncă în medie doar 1,7 ani înainte de a-și schimba locul de muncă. Întreprinderile nu ar trebui să fie nostalgice.

Timpul de lucru al angajaților unei companii este în scădere - Fotografie ilustrativă

Companiile trebuie să se adapteze la „job hopping” (sau „schimbarea locului de muncă”)

„Următoarea generație este nerăbdătoare și își dorește să se dezvolte foarte repede. Un tânăr născut în 2001 m-a întrebat «în ce poziție vei ocupa peste un an» când a venit la companie pentru un interviu. Ambiția lui este foarte mare”, a împărtășit dl. Phan Van Dung - director de resurse umane al OI BJC Vietnam.

El a citat un raport statistic care arată că generația născută în 1965 sau mai devreme a lucrat în medie 16,6 ani la o companie. Corespunzător acestui timp mediu de lucru, politica de promovare a companiei este, de asemenea, revizuită la fiecare 5 ani.

Între timp, generațiile următoare, Gen X și Gen Y, au un angajament de timp față de o companie redus la 5 ani. Politicile de promovare ale companiilor se schimbă, de asemenea, la fiecare 3 ani.

Însă tinerii din Generația Z lucrează în prezent doar o medie de 1,7 ani. Acest lucru impune companiilor să se adapteze, altfel vor pierde talente.

„Generația următoare știe cum să folosească multe instrumente de suport, este foarte inteligentă, așa că trebuie să știe cum să «planifice». Pentru a «planifica» trebuie să existe recompense, iar strategia de afaceri ar trebui să fie pe termen scurt, nu pe termen lung.”

„Anterior, elaborarea strategiei putea fi evaluată o dată pe an, dar acum poate fi la fiecare 3 luni, 6 luni. Trebuie să găsim o modalitate de a le exploata inteligența înainte ca aceștia să își schimbe locul de muncă. Acesta este și motivul pentru care companiile trebuie să aplice noi metode de gestionare a obiectivelor, cum ar fi OKR”, a comentat dl. Dung.

Dl. Le Canh Phuc - CEO al Link Power - consideră că astăzi nu mai folosim cuvântul loialitate atunci când vorbim despre relația dintre angajați și companii, ci folosim în schimb cuvântul conexiune.

„Implicarea este o relație de partajare a drepturilor și beneficiilor reciproce. Acest lucru necesită ca întreprinderile să construiască un sistem de dezvoltare umană, precum și plăți sociale.”

Potrivit dlui Dung și dlui Phuc, companiile trebuie să găsească astăzi modalități de a se adapta la timpul de angajament din ce în ce mai „pe termen scurt” al angajaților.

Pe lângă KPI - o metodă eficientă de management care a fost foarte populară, multe companii au aplicat OKR - o metodă de gestionare a obiectivelor care a fost aplicată de companii mari precum Google pentru a urmări obiective pe termen scurt, dar inovatoare.

Acceptă rapid eșecul pentru a-ți inova afacerea

Dna Tran Viet Ha - Director de Resurse Umane al Hafele Vietnam - a declarat că, pentru a face față fluctuațiilor rapide ale pieței și resurselor umane, compania a aplicat OKR (Objective Key Results - Rezultate Cheie Obiective) - o metodă de management bazată pe obiective și rezultate, asigurând cooperarea indivizilor în cadrul afacerii. Datorită acestui fapt, afacerea a depășit perioade dificile.

Potrivit ei, cel mai important lucru, considerat „metodologia” OKR, este principiul Fail fast.

Cu OKR, companiile trebuie să stabilească OKR-uri generale, de la obiective strategice, obiective la nivel de departament până la obiective personale, în care fiecare individ va fi cel care propune obiective pentru a realiza obiectivele strategice, punctul central al organizației.

„Companiile trebuie să îndrăznească să le permită angajaților să își stabilească obiective și să accepte rapid eșecul. Acest lucru ajută companiile să abandoneze rapid obiectivele nepotrivite și să petreacă timp urmărind noi obiective, ajutând mașina să funcționeze mai eficient.”

„Dacă obiectivul este un succes, trebuie lăudat și împărtășit, iar dacă eșuează, trebuie împărtășit cu îndrăzneală, astfel încât echipele să poată învăța și să avanseze împreună către noi obiective. Eșuarea rapidă - acceptarea eșecului cât mai repede posibil este calea prin care afacerile se pot îmbunătăți”, a spus dna Ha.

Potrivit acesteia, dacă într-o afacere toți angajații așteaptă doar ca CEO-ul, liderul, să stabilească obiective și așteaptă ca KPI-urile să le facă, se va pierde treptat inițiativa grupului de angajați și a grupului de directori - directori, șefi de departamente.

„Cred că liderii vor simți această durere. Totul vine de la CEO, așa că, chiar dacă CEO-ul este foarte creativ și proactiv, la un moment dat, rata de creștere se va opri la o singură cifră și nu va putea atinge obiective ambițioase, inovatoare”, a adăugat ea.

Sursă: https://tuoitre.vn/nguoi-tre-chi-gan-bo-trung-binh-1-7-nam-roi-nhay-viec-doanh-nghiep-dung-hoai-co-20240523014521397.htm