Проблема удержания талантливых специалистов в сфере технологий.

Удержание талантливых сотрудников — сложная задача для многих крупных компаний, особенно когда речь идёт о высшем руководстве. Конец года — решающий период, и то, как будут выплачиваться бонусы, существенно повлияет на текучесть кадров в компании в следующем году.

Согласно двухфакторной теории Герцберга, для удержания сотрудника необходимы два элемента: компонент «гигиены» (зарплата, льготы, политика компании, условия труда и т. д.), который обеспечивает необходимые условия для сохранения сотрудника на рабочем месте и минимизирует дискомфорт, и компонент «мотивации» (достижения, признание, ответственность и т. д.), который помогает сотрудникам чувствовать себя удовлетворенными, мотивированными и стремиться к совершенствованию. Хорошая работа должна обеспечивать наличие обоих этих важных элементов.

Однако на практике разным компаниям приходится корректировать политику в соответствии как с ожиданиями сотрудников, так и с политикой компании. Это сложная задача для специалистов по управлению персоналом, особенно в период конца года, когда колебания рынка становятся все более значительными. В крупных компаниях, таких как Zalo, удержание сотрудников требует сочетания многих факторов.

Удержание талантливых сотрудников — непростая задача для многих крупных компаний.

Обучайте свою команду знаниям и опыту.

В компании Zalo, ориентированной на быстрый и устойчивый рост, основанный на человеческом факторе, высоко ценится стремление к непрерывному обучению, что демонстрируется серией программ обучения сотрудников. Помимо масштабных программ найма, таких как программы для начинающих специалистов в сфере технологий или обучение управлению продуктами, команда Zalo часто посвящает месяцы обучению, руководству и наставничеству новых сотрудников, обеспечивая максимальное обучение молодых специалистов в течение их первоначального периода работы.

Было и продолжается внедрение многочисленных программ обучения, призванных помочь сотрудникам улучшить не только профессиональные навыки, но и навыки управления командой. На протяжении многих лет компания Zalo сотрудничает с ведущими университетами региона, такими как Национальный университет Сингапура (NUS) и Университет Фулбрайта во Вьетнаме, для разработки программы обучения лидерству "me.grow". Эта программа охватывает такие важные темы, как управленческие навыки, сторителлинг на основе данных и мотивационный коучинг.

За последние восемь лет компания Zalo успешно организовала саммит Zalo AI Summit, привлекая тысячи участников как в очном, так и в онлайн-формате. Саммит Zalo AI Summit предоставляет академическое пространство, где эксперты в области ИИ из Вьетнама и других стран делятся своим опытом и новыми знаниями, создавая возможности для молодых инженеров-ИИ в Zalo идти в ногу с мировым технологическим прогрессом. В этом году саммит Zalo AI Summit состоится 20 декабря.

Саммит Zalo AI открывает академическое пространство для сообщества, увлеченного искусственным интеллектом.

Помимо обучения на рабочем месте и внутри страны, молодая команда менеджеров Zalo также участвует в учебных поездках за границу и посещении крупных технологических компаний в США, таких как Google, Microsoft и Amazon.

Предоставление сотрудникам возможности брать на себя ответственность за свою работу в рамках крупномасштабной экосистемы.

Благодаря разнообразной технологической экосистеме, сотрудники Zalo имеют возможность непосредственно участвовать в разработке продуктов, которыми ежедневно пользуются десятки миллионов вьетнамских пользователей. Что еще более важно, возможности, предоставляемые в Zalo, наглядно демонстрируются тем, как им поручают масштабные, сложные задачи, сопряженные с реальными рисками.

Сотрудники Zalo не только следуют установленным правилам, но и непосредственно принимают решения, которые могут повлиять на опыт десятков миллионов пользователей. Каждый выбор требует тщательного обдумывания баланса между инновациями и стабильностью, между скоростью разработки и безопасностью продукта. Это давление помогает сотрудникам быстро развиваться, формировать чувство ответственности за свою работу и отчетливо ощущать доверие, которое организация им оказывает.

Помимо решения важнейших стратегических задач, Zalo также поощряет автономию сотрудников в формировании собственной карьерной траектории. Благодаря регулярным встречам с руководством, сотрудники могут выразить желание узнать больше в новых областях, расширить свои знания или искать задачи, более соответствующие их способностям и этапу карьеры. К этим стремлениям прислушиваются и серьезно рассматривают в рамках долгосрочной стратегии развития человеческих ресурсов организации.

Компания Zalo также предоставляет сотрудникам возможности для активного формирования собственной карьерной траектории.

В условиях постоянно расширяющейся продуктовой экосистемы необходимость ротации и перераспределения персонала между отделами рассматривается не как риск, а как возможность для развития. Сотрудники, желающие сменить должность или попробовать себя в новых областях, получат поддержку как от своих непосредственных руководителей, так и от отдела кадров, что обеспечит плавный переход без нарушения общей работы и позволит сохранить траекторию их личного развития.

Такая гибкость помогает сотрудникам чувствовать себя менее ограниченными фиксированной должностью, предоставляя им пространство для исследования и долгосрочного развития. Когда сотрудникам предоставляется возможность выбора, их ставят перед сложными задачами и поддерживают на протяжении всей карьеры, они более мотивированы оставаться, вносить свой вклад и в конечном итоге расти вместе с организацией.

Специальная система поощрений и стимулирования

Помимо предоставления возможностей для долгосрочного обучения и развития, Zalo также создает систему вознаграждения и поощрения, чтобы сильно мотивировать отдельных сотрудников и команды за выдающиеся достижения. Формы признания выходят за рамки обычной заработной платы и бонусов и разработаны таким образом, чтобы быть гибкими, отмечая исключительный вклад, который приносит очевидную пользу продукту и организации.

За прошедшие годы компания Zalo неоднократно вручала щедрые премии в знак признания выдающихся заслуг сотрудников. В 2022 году двум сотрудникам, показавшим исключительные результаты, были вручены два автомобиля Mercedes GLC 200.

В 2023 году, в ознаменование успешного запуска KiLM — большой языковой модели, разработанной с нуля командой инженеров Zalo в области искусственного интеллекта, — компания Zalo также наградила руководителя проекта автомобилем Volvo XC60 B6 Ultimate стоимостью более 2,3 миллиарда донгов . В этом году Zalo продолжает свою традицию награждать выдающихся сотрудников автомобилями Lexus.

Компания Zalo наградила сотрудника, показавшего выдающиеся результаты, автомобилем Lexus.

Специальные программы поощрения Zalo – это заслуженное признание вклада, превосходящего ожидания. Эти существенные награды не только имеют материальную ценность, но и служат доказательством публичного признания со стороны организации. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивирует их, укрепляя их преданность работе.

В то же время, поддержание высокого уровня вознаграждений на протяжении многих лет демонстрирует, что Zalo не только уделяет внимание развитию своих человеческих ресурсов, но и стремится отмечать выдающиеся достижения с помощью практичных, прозрачных и вдохновляющих методов.

Совершенно очевидно, что удержание талантливых сотрудников достигается не за счет одной конкретной политики, а скорее за счет сочетания многих факторов, от возможностей обучения, расширения полномочий и признания вклада до рабочей среды, которая заботится о долгосрочном развитии людей.

Для крупных организаций, таких как Zalo, управление человеческими ресурсами требует долгосрочного и гибкого подхода, позволяющего удовлетворять постоянно растущие ожидания сотрудников, одновременно обеспечивая устойчивое развитие организации на постоянно меняющемся рынке.

Источник: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html