По данным Министерства внутренних дел , оценку следует проводить по принципу «один на один» (оцениваются только пользователь и государственный служащий), избегая участия всего агентства в оценке, что может привести к фаворитизму и формальности.
Министерство юстиции обнародовало экспертное досье по проекту Закона о кадрах и государственных служащих (с изменениями), подготовленному Министерством внутренних дел.
В процессе разработки Закона Министерство внутренних дел сослалось на опыт ряда стран и дало ряд рекомендаций по внесению поправок в Закон о кадрах и государственных служащих Вьетнама, включая работу по оценке результатов работы кадров и государственных служащих.
Министерство внутренних дел заявило, что на самом деле во Вьетнаме оценочная работа часто носит формальный, уважительный, уклончивый характер и не связана с выплатой заработной платы и премий.
В связи с этим необходимо рассмотреть вопрос о внесении изменений в Положение об оценке и классификации результатов труда кадров и государственных служащих в направлении построения объективного, прозрачного и содержательного процесса оценки, обеспечения количественной оценки результатов деятельности, повышения полномочий государственных служащих в оценке.
Министерство внутренних дел поощряет оценку 1-1 (в ходе оценочной сессии оцениваются только пользователь и государственный служащий), избегая участия всего агентства в оценке, что может вызвать состояние почтительности, опасения, формальности и необоснованности.
Разработчики проекта подчеркивают, что результаты оценки и классификации уровня выполнения работы кадрами и государственными служащими должны быть единственной основой для осуществления работы по назначению, повышению заработной платы и поощрению кадров и государственных служащих.
Ссылаясь на международный опыт, Министерство внутренних дел заявило, что, за исключением Китая, который во многом похож на Вьетнам, страны оценивают государственных служащих на основе результатов их работы, а результаты оценки являются основой для поощрений, а также мер по улучшению и повышению эффективности работы государственных служащих.
« Страны не уделяют особого внимания оценке таких трудно поддающихся количественной оценке критериев, как политическая идеология, этика и образ жизни; если государственные служащие нарушают этические правила или коммуникационное поведение, они будут привлечены к дисциплинарной ответственности... », — заявили в Министерстве внутренних дел.
Методы оценки государственных служащих в других странах также отличаются от Вьетнама. Во многих странах представитель власти и государственный служащий сидят в отдельной комнате, государственный служащий представляет результаты своей работы и самостоятельно оценивает уровень ее выполнения.
Компетентное лицо оценит и прокомментирует, а также выяснит причины, по которым государственные служащие работают неэффективно, такие как: состояние здоровья, семейные обстоятельства или отсутствие подготовки и опыта, чтобы предложить меры по оказанию поддержки государственным служащим в решении их проблем.
Министерство внутренних дел привело конкретные примеры В Японии эффективность работы государственных служащих периодически оценивается руководителем государственного учреждения, в котором работает государственный служащий. Процедуры и ведение учета для оценки эффективности оговариваются отдельно.
Японские министры решили поощрять тех, кто демонстрирует отличные результаты на работе, а также применять санкции к тем, кто проявляет слабость.
В В Соединенных Штатах каждое агентство разработает одну или несколько систем оценки эффективности работы государственных служащих для периодической оценки их работы; поощрять государственных служащих к участию в установлении стандартов эффективности. В стране результаты оценки эффективности используются в качестве основы для обучения, поощрения, переназначения, продвижения по службе, понижения в должности, удержания и увольнения сотрудников.
Каждая система оценки эффективности работы в США включает: установление стандартов эффективности, которые в максимально возможной степени позволят точно оценить эффективность работы на основе объективных критериев, связанных с работой, для каждого сотрудника или должности в системе; информировать каждого сотрудника о стандартах производительности и важных элементах должности сотрудника; Оценивать каждого сотрудника в течение оценочного периода на основе этих стандартов; признавать и вознаграждать сотрудников за их достойную работу; оказывать поддержку сотрудникам в улучшении неприемлемых показателей; переназначать, понижать в должности или увольнять сотрудников, которые продолжают демонстрировать неприемлемую эффективность (но только после того, как им будет предоставлена возможность продемонстрировать приемлемую эффективность).
Сотрудникам, допустившим неприемлемые результаты работы, руководство направит письменное уведомление, и они будут подвергнуты понижению в должности или увольнению. Если по истечении 1 года работник улучшит свои показатели работы, он не будет понижен в должности или уволен.
В В Австралии руководитель агентства четко формулирует требования, стандарты, цели и результаты работы для руководителей отделов — руководителей и сотрудников. Агентство оценивает эффективность работы сотрудников, а руководитель агентства принимает результаты оценки.
Руководители должны обладать способностью поддерживать развитие полного потенциала сотрудников на благо организации. Сотрудники должны подписать обязательство выполнить работу и приложить усилия для его выполнения. Руководители и сотрудники регулярно обсуждают и выявляют трудности, выясняют причины и предлагают наилучшие решения для устранения проблем сотрудников, таких как: пробелы в знаниях, здоровье, навыки...
Руководители должны предоставлять своевременную, справедливую и объективную обратную связь, полностью документируя существенные проблемы с эффективностью работы в качестве основы для оценки. Если работа сотрудника оценена неудовлетворительно, он должен обратиться к своему руководителю и отделу кадров, чтобы найти решение.
В Во Франции государственные служащие самостоятельно оценивают результаты своей работы, а затем направляют отчеты о результатах работы руководителю агентства. Руководитель агентства и государственный служащий встречаются для обсуждения, оценки и согласования результатов оценки. Если государственный служащий не согласен с оценкой руководителя агентства, государственный служащий обращается в Главный административный комитет с просьбой пересмотреть результаты оценки...
Источник: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html
Комментарий (0)