В западной культуре таланты часто рассматриваются как выдающиеся личности, творческие и способные к лидерству; обществу необходимо сосредоточиться на выявлении и развитии людей с выдающимися способностями на ранних этапах, посредством интенсивных программ обучения и развития. В восточной культуре таланты часто рассматриваются как люди с высокими моральными качествами, сознательностью, преданностью и чувством ответственности перед обществом. И на Западе, и на Востоке трактуется фактор таланта одинаково, то есть основными элементами таланта являются креативность, выдающееся мышление, высокая профессиональная квалификация и высокая профессиональная этика, а также способность вносить вклад в достижение национальных целей.
Политика привлечения талантов — это государственная политика, направленная на создание условий для развития творческих способностей талантов. Страны разрабатывают политику привлечения талантов по следующим причинам:
Политика привлечения талантов помогает странам привлекать и удерживать специалистов с высокими и выдающимися профессиональными навыками и способностями, тем самым повышая эффективность системы государственного управления. Талантливые специалисты в государственном секторе способны принимать стратегические решения, внедрять инновации в управленческие процессы и применять технологии для улучшения качества государственных услуг; это напрямую влияет на повышение эффективности государственного управления и снижение уровня коррупции.
Политика привлечения талантов способствует укреплению доверия людей к государству, поскольку, когда государственный аппарат возглавляют люди с высоким профессиональным потенциалом и профессиональной этикой, прозрачность и подотчетность в государственном управлении будут способствовать доверию людей, создавая благоприятные условия для процесса развития.
Политика привлечения талантов помогает странам улучшить свой потенциал управления и быстро реагировать на глобальные проблемы, такие как изменение климата, загрязнение окружающей среды, кризисы в области здравоохранения , социальное неравенство и т. д.
Опыт некоторых азиатских стран в реализации политики привлечения талантов
Опыт Сингапур
Сингапур является одной из ведущих стран по привлечению и развитию талантов в государственном секторе; привлечение талантов считается одним из главных приоритетов в стратегиях экономического и социального развития. Правительство Сингапура реализовало множество политик для привлечения отечественных и иностранных талантов, от стипендиальных программ, финансовой поддержки до возможностей карьерного роста. Одной из выдающихся политик является Программа стипендий Комиссии по государственной службе (PSC), в рамках которой выдающимся студентам предоставляются стипендии для обучения в ведущих университетах мира, а затем они возвращаются на службу в государственный сектор (1) . Это комплексная программа обучения, предоставляющая государственным служащим навыки управления, лидерства и решения проблем посредством участия в важных национальных проектах, в которой основное внимание уделяется развитию долгосрочного лидерского потенциала, а не опоре исключительно на стаж или возраст.
Согласно отчёту Министерства государственной службы Сингапура (2021 год), Программа стипендий для государственных служащих помогла Сингапуру сформировать динамичную команду молодых лидеров, способных реагировать на новые вызовы в сфере государственного управления. Эта программа — не только возможность для карьерного роста, но и подтверждение обязательства правительства Сингапура поддерживать преемственность и устойчивое развитие руководящей команды государственного сектора (2) .
Одной из уникальных политик Сингапура является поощрение гибкого перевода специалистов между государственным и частным секторами, что способствует усвоению государственного сектора практическим опытом и инновациями из частного сектора. Этот перевод не только позволяет государственным служащим приобретать многогранный управленческий опыт, но и применять современные методы управления в государственном секторе. Важное отличие Сингапура от многих других стран заключается в том, что он поощряет возвращение специалистов в государственный сектор после работы в частном секторе благодаря гибкой политике оплаты труда и динамичной рабочей среде.
Сингапур создал строгий механизм подбора кадров для государственной службы, сочетающий в себе оценку индивидуальных и лидерских качеств. Кандидаты, принятые на государственную службу, не только получают высокую заработную плату, но и имеют возможность участвовать в программах профессионального развития, от курсов лидерства до программ международного обмена. Кроме того, Сингапур создает современную и передовую рабочую среду с развитой системой информационных технологий, что повышает работоспособность талантливых сотрудников.
Политика привлечения талантов в Сингапуре помогла стране создать эффективную и прозрачную систему государственного сектора, что способствовало быстрому экономическому развитию. Согласно отчёту Всемирного банка, «Сингапур входит в число стран с самой высокой эффективностью государственного управления в мире» (3) . Талантливые специалисты, работающие в государственном секторе, внесли значительный вклад в реформирование политики и реализацию мер по устойчивому развитию.
Опыт Япония
Одним из ключевых направлений политики Японии по привлечению талантливых кадров в государственный сектор является реформирование процесса найма государственных служащих. Согласно отчёту Министерства внутренних дел (2021 г.), этот процесс был упрощён для повышения прозрачности и справедливости. Япония применяет цифровые технологии к найму государственных служащих, что упрощает набор способных кандидатов из престижных университетов и частного сектора. Переход от отбора по трудовому стажу к отбору на основе практических компетенций сыграл важную роль в привлечении молодых и талантливых кандидатов.
Япония предприняла шаги по корректировке своей политики оплаты труда и льгот для государственных служащих, чтобы они могли конкурировать с частным сектором. Такие льготы, как медицинская страховка, пенсионное обеспечение и поддержка семьи, были улучшены, а заработная плата и бонусы были скорректированы в зависимости от результатов работы, а не только от стажа. Эти меры не только мотивируют госслужащих, но и способствуют привлечению опытных специалистов из частного сектора, сокращая «утечку мозгов».
Подготовка исследователей и инженеров в области полупроводников в Университете Кумамото, Япония_Источник: asia.nikkei.com
Правительство Японии приняло радикальные меры для улучшения баланса между работой и личной жизнью государственных служащих, включая сокращение рабочего времени и поощрение внедрения гибких моделей работы, таких как удалённая работа в государственном секторе. Эта политика направлена на повышение привлекательности государственного сектора для высококвалифицированных специалистов, особенно молодых талантов и женщин, которые часто сталкиваются с трудностями, связанными с семьей, работой и личной жизнью.
Япония постепенно интернационализирует свой государственный сектор, привлекая иностранных специалистов, особенно специалистов в области информационных технологий, управления проектами и научных исследований. Для снижения иммиграционных барьеров и содействия развитию международной рабочей силы были реализованы программы международного сотрудничества и льготный визовый режим для иностранных специалистов. Однако языковой барьер остаётся серьёзным препятствием для интеграции иностранных специалистов в систему государственного управления Японии.
Правительство Японии также реализует множество программ обучения и развития лидерских качеств для молодых талантов в государственном секторе, уделяя особое внимание развитию у них управленческих и лидерских навыков. Эти программы не только способствуют улучшению профессиональных навыков, но и развивают гибкие навыки, такие как управление проектами и принятие стратегических решений, что значительно повышает потенциал руководителей высшего звена в государственном секторе (4) .
В настоящее время Япония добилась значительных успехов в привлечении и развитии талантов, но по-прежнему сталкивается с трудностями, связанными со старением населения. Нехватка высококвалифицированной молодой рабочей силы представляет собой серьёзную проблему для Японии в плане поддержания глобальной конкурентоспособности.
Опыт Китай
Программа специальной государственной службы – это один из важнейших инструментов политики Китая, направленный на привлечение в государственный сектор экспертов и талантливых специалистов в таких стратегических областях, как технологии, наука и государственное управление. В рамках этой программы правительство Китая предоставляет талантливым специалистам особые стимулы в виде заработной платы, бонусов, жилья и возможностей быстрого продвижения по службе, в частности, стремясь привлечь специалистов с международным опытом и глубокими знаниями во многих важных областях для повышения глобальной конкурентоспособности государственного сектора. Программа специальной государственной службы также ориентирована на привлечение молодых талантов из престижных китайских и международных университетов посредством конкурсного отбора и интенсивных программ обучения в области государственного управления.
Программа «Тысяча талантов» запущена в Китае для привлечения ведущих экспертов и выдающихся исследователей со всего мира в государственный сектор и государственные научно-исследовательские учреждения. Программа предлагает привлекательные компенсационные пакеты, включая финансирование исследований, высокие зарплаты и бонусы, а также способствует созданию наилучших условий труда для привлечения ведущих специалистов в области высоких технологий, естественных наук и управления.
По данным отчета Национальной комиссии по развитию талантов Китая (2020 г.), программа «Тысяча талантов» помогла Китаю привлечь более 7000 международных экспертов с 2008 г., включая многих ученых – лауреатов Нобелевской премии и старших менеджеров многонациональных корпораций (5) .
Китай внес значительные изменения и усовершенствования в процесс найма на государственную службу для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов. Политика направлена на переход от подбора кадров на основе трудового стажа к подбору на основе заслуг. Действующие экзамены на государственную службу направлены на всестороннюю оценку профессиональных способностей, управленческих навыков и потенциала развития кандидатов. По данным Министерства трудовых ресурсов и социального обеспечения Китая, эти улучшения повысили прозрачность и справедливость процесса найма на государственную службу, одновременно создавая возможности для действительно квалифицированных кандидатов поступить на государственную службу, не будучи ограниченными традиционными административными факторами (6) .
Китайское правительство вложило значительные средства в систему компенсаций и льгот для государственных служащих, чтобы конкурировать с частным сектором. Государственные служащие в стратегических секторах, таких как наука, технологии и управление экономикой, получают высокую заработную плату, а также такие льготы, как медицинская страховка, жилищные субсидии и образование детей. Политика компенсаций помогает Китаю не только удерживать талантливых специалистов в государственном секторе, но и привлекать опытных специалистов из частного сектора.
Ещё одной отличительной чертой политики Китая является создание и поддержание системы непрерывного обучения и развития государственных служащих. Китайское правительство создало сеть школ государственного управления и программ международного сотрудничества, чтобы дать государственным служащим навыки, необходимые для адаптации к быстрым изменениям в мировой экономической и технологической среде. Программы обучения направлены не только на совершенствование профессиональных навыков, но и на развитие управленческих, лидерских и инновационных навыков, позволяя государственным служащим сталкиваться с новыми вызовами в сфере государственного управления и реагировать на них.
Анализируя способы привлечения талантов в каждой из трёх упомянутых стран, можно увидеть, что каждая из них имеет свою собственную политику. Сингапур фокусируется на подготовке местных специалистов посредством стипендиальных программ и партнёрств с международными организациями, уделяя особое внимание построению справедливой, прозрачной и эффективной системы управления талантами. Япония испытывает трудности с привлечением талантов из-за старения населения, но внедрила программы и политику государственно-частного партнёрства, чтобы стимулировать молодых специалистов к работе в государственном секторе.
Однако из-за отсутствия инноваций в корпоративной культуре и управлении Япония не смогла создать достаточно гибкую среду для привлечения иностранных талантов, как Сингапур и Китай. Китай является ярким примером активного привлечения иностранных специалистов через программу «Тысяча талантов», однако культурные и языковые барьеры, а также система административного управления представляют собой серьёзные проблемы для Китая.
Успех политики привлечения талантов в Сингапуре и Китае определяется тремя факторами:
1. Что касается конкурентоспособной оплаты труда, то в Сингапуре и Китае действует привлекательная политика оплаты труда, особенно в сфере исследований и развития технологий; хорошие системы заработной платы, бонусов и социального обеспечения являются важными факторами удержания талантливых специалистов.
2. Что касается возможностей карьерного роста, то в Сингапуре и Китае имеются программы обучения, международные обмены и политика по созданию возможностей для продвижения по службе — ключевые факторы привлечения и развития талантов.
3. Что касается современной и передовой рабочей среды, Сингапур и Китай вкладывают значительные средства в инфраструктуру исследований и разработок, создавая передовую рабочую среду, способствующую инновациям.
Некоторые предложения для Вьетнама сегодня
Политика привлечения талантов провозглашена нашей партией и государством как один из важных факторов, оказывающих положительное воздействие на пробуждение и развитие потенциала талантов для развития страны. В резолюции № 03-NQ/TW от 18 июня 1997 года 3-й Центральной конференции, сессия VIII, «О кадровой стратегии в период содействия индустриализации и модернизации страны» подтверждается необходимость «проведения политики солидарности и широкого привлечения всех видов кадров, а также эффективного использования добродетельных и талантливых людей в партии и вне её»... В резолюции № 45-NQ/TW от 24 ноября 2023 года 8-й Центральной конференции, сессия XIII, «О дальнейшем развитии и повышении роли интеллектуального коллектива для удовлетворения требований быстрого и устойчивого развития страны в новый период» подчёркивается: «Своевременно выявлять таланты внутри страны и за рубежом; применять преференциальные и передовые механизмы и политику привлечения, обучения, поддержки, эффективного использования и вознаграждения талантов, особенно в области набора кадров, заработной платы и создания рабочей среды»... Институционализируя взгляды и политику партии, наше государство приняло множество важных документов по этому вопросу, таких как Постановление премьер-министра № 899/QD-TTg от 31 июля 2023 года «Об утверждении Национальной стратегии привлечения и трудоустройства талантливых людей до 2030 года с перспективой на 2050 год»; Постановление правительства № 179/2024/ND-CP от 31 декабря 2024 года «О регулировании политики привлечения и трудоустройства талантливых людей для работы в учреждениях, организациях и подразделениях Коммунистической партии Вьетнама, государства, Отечественного фронта Вьетнама и общественно-политических организаций»...
Научные исследования в Институте нанотехнологий Национального университета Хошимина_Фото: Документ
Однако в последнее время реализация политики, особенно в государственном секторе, имела много ограничений. Хотя Национальная стратегия привлечения и использования талантов до 2030 года с видением до 2050 года устанавливает цель привлечения талантов для работы в государственных учреждениях, организациях и подразделениях в размере около 10% к 2025 году и не менее 20% к 2030 году по сравнению с общим числом новых наймов каждый год (7) , в действительности текущий уровень привлечения талантов еще не достиг ожидаемого уровня. Согласно отчету Министерства внутренних дел, с 2020 года до середины 2022 года 39 552 кадровых служащих и государственных служащих уволились и перешли в частный сектор, что составляет почти 2% от назначенного фонда заработной платы; в среднем в год насчитывается 15 820 человек, соотношение по сравнению с общим назначенным фондом заработной платы составляет 0,8%. Из которых на центральные учреждения приходится 18%, на местные учреждения приходится 82%. Число государственных служащих, увольняющихся с работы, составляет более 4000 человек, государственных служащих - более 35000 человек, из которых в сфере образования занято более 16000 человек, в сфере здравоохранения - около 12000 человек (8) . Также согласно вышеуказанной Стратегии к 2030 году, с перспективой до 2050 года, Вьетнам стремится достичь показателя в 100% талантов (признанных), продолжающих работать в государственных учреждениях, организациях и подразделениях после 5 лет найма. Однако опрос, проведенный Народным комитетом города Хошимин, показал, что до 43% государственных служащих готовы уволиться с работы, когда появится более подходящая возможность, в основном из-за слишком низкого дохода, стрессовой работы и отсутствия возможности продвижения по службе (9) .
Исходя из опыта реализации политики привлечения талантов в государственный сектор некоторых азиатских стран, в первую очередь Сингапура, Японии и Китая, можно предложить Вьетнаму несколько вариантов более эффективного развертывания и реализации текущей политики привлечения талантов в государственный сектор, а именно:
Во-первых, Вьетнаму необходимо реформировать систему оплаты труда и создать стимулы для талантливых сотрудников . Соответственно, необходимо реформировать систему заработной платы и премий в государственном секторе, тесно связав оплату труда с результатами работы. В государственном секторе Вьетнама существующая система заработной платы и премий недостаточно конкурентоспособна для привлечения высококвалифицированных специалистов. Поскольку большинство зарплат по-прежнему рассчитываются на основе стажа работы, она не создает стимулов для способных сотрудников, которые не достигли требуемого стажа работы. Поэтому переход от системы фиксированной заработной платы к системе оплаты труда, основанной на производительности и эффективности труда, является необходимым шагом не только для повышения справедливости в работе, но и для поощрения инноваций, создавая условия для полного раскрытия потенциала талантливых сотрудников.
Во-вторых, Вьетнаму необходимо вкладывать значительные средства в обучение и развитие талантов в государственном секторе . Необходимо инвестировать в специализированную систему обучения государственных служащих, особенно тех, кто ориентирован на то, чтобы стать будущими лидерами; в которой основное внимание следует уделять обучению и развитию лидерских навыков. Как и Японии и Сингапуру, Вьетнаму необходимо сосредоточиться на обучении лидерским и управленческим навыкам старших государственных служащих, чтобы улучшить их способность реагировать на вызовы государственного управления. Для эффективности необходимы международные программы обучения, связанные с ведущими мировыми университетами и научно-исследовательскими институтами, особенно в таких областях, как управление технологиями и управление государственным управлением. Это поможет вьетнамским государственным служащим получить доступ к передовым и современным методам работы, отвечая все более высоким требованиям практики.
В-третьих, Вьетнаму необходимо создать гибкую и креативную рабочую среду. Создание гибкой рабочей среды помогает государственным служащим проявлять инициативу и творческий подход к поиску новых решений, основанных на применении цифровых технологий, для оптимизации рабочих процессов, минимизации административных процедур и создания условий для максимальной реализации инициативы и возможностей государственных служащих. Вышеперечисленные факторы способствуют повышению эффективности труда, привлечению в государственный сектор молодых специалистов с высокими технологическими навыками, а также способствуют цифровой трансформации, оптимизации рабочих процессов, созданию условий для творчества и повышению производительности труда.
В-четвертых, Вьетнаму необходимо разработать более привлекательную политику привлечения молодых и иностранных специалистов . Необходимо разработать специальные программы для привлечения молодых и иностранных специалистов, включая вьетнамцев, проживающих и работающих за рубежом. Политика привлечения должна сочетать такие факторы, как высокая заработная плата, жилищная поддержка, социальное обеспечение и, в особенности, возможности быстрого карьерного роста в государственном секторе. Талантливые специалисты из-за рубежа, обладающие новыми знаниями и международным опытом, станут важным ресурсом для устранения барьеров и содействия устойчивому развитию государственного сектора во Вьетнаме.
В-пятых, Вьетнаму необходимо создать культуру найма талантливых людей, основанную на профессиональной компетентности и эффективности труда . Япония и Сингапур добились выдающихся достижений в оценке талантов и создании возможностей для их продвижения на основе их профессиональной компетентности. Соответственно, оценка талантов не слишком зависит от их стажа, а фокусируется на результатах их работы и потенциале развития. Поэтому государственный сектор в нашей стране должен содействовать созданию культуры найма талантливых людей, основанной на профессиональной компетентности и эффективности труда. Необходимо опираться на профессиональную компетентность талантливых людей, чтобы организовывать и использовать работу надлежащим образом; своевременно мотивировать, поощрять, вознаграждать и рассматривать назначения на основе фактического вклада и эффективности труда. Чтобы выполнять эту работу хорошо, важно установить точные и прозрачные критерии и показатели оценки, создавая мотивацию, чтобы после найма в государственный сектор талантливые люди оставались там надолго и постоянно стремились к улучшению качества своей работы.
--------------------------
(1) См.: https://www.psc.gov.sg/scholarships/undergraduate-scholarships/psc-scholarships
(2) См.: Управление государственной службы Сингапура: Отчет о государственной службе Сингапура за 2021 год , Управление государственной службы Сингапура, Сингапур, 2021 год.
(3) См.: Всемирный банк: Доклад о мировом развитии 2020: Торговля в целях развития в эпоху глобальных цепочек создания стоимости, Всемирный банк, Вашингтон, округ Колумбия, 2020 г.
(4) См.: Т. Ямамото: Управление талантами на государственной службе: уроки Японии , Routledge, Нью-Йорк, 2019, стр. 82–85
(5) Национальная комиссия по развитию талантов Китая: Программа «Тысяча талантов»: Отчет о достижениях , Пекин, 2019 г.
(6) Министерство людских ресурсов и социального обеспечения Китая: Отчет о стратегии развития талантов в государственном секторе , Пекин, 2021 г.
(7) См.: Решение № 899/QD-TTg от 31 июля 2023 года Премьер-министра об утверждении Национальной стратегии привлечения и трудоустройства талантов до 2030 года с перспективой до 2050 года.
(8) См.: «Министерство внутренних дел объясняет причину увольнения почти 40 000 госслужащих и государственных служащих», газета Tin Tuc and Dan Toc, 1 октября 2022 г., https://baotintuc.vn/thoi-su/bo-noi-vu-giai-thich-nguyen-nhan-gan-40-nghin-cong-chuc-vien-chuc-thoi-viec-20221001182651948.htm
(9) См.: «Из-за давления на работе 43% госслужащих Хошимина уволятся, если им представится такая возможность», электронная газета VnExpress, 10 ноября 2024 г., https://vnexpress.net/cong-viec-ap-luc-43-cong-chuc-tp-hcm-se-nghi-khi-co-co-hoi-4814249.html
Источник: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/nghien-cu/-/2018/1102502/chinh-sach-thu-hut-nhan-tai-trong-khu-vuc-cong-cua-mot-so-nuoc-chau-a%2C-goi-mo-cho-viet-nam-hien-nay.aspx
![[Инфографика] Традиционная дружба Вьетнама и Сенегала](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/7/23/4c96a604979345adb452af1d439d457b)
Комментарий (0)