Кадры и кадровая работа играют особо важную роль и играют решающую роль в успехе или неуспехе революции. Оценка кадров определяется как важнейший этап кадровой работы. Центральный организационный комитет, являясь стратегическим консультативным органом, помимо консультирования Центрального Комитета, Политбюро и Секретариата по оперативной выдаче резолюций, положений и инструкций по оценке кадров, постепенно углубляя и содержательно оценивая кадровую оценку, всегда повышает свою ответственность показывать пример в конкретизации реализации резолюций и положений Центрального Комитета, Политбюро и Секретариата; постепенно обновляя содержание, процесс и методы оценки кадров в агентстве в направлении: последовательного, непрерывного, многомерного, в соответствии с критериями; с конкретными продуктами, признанными и оцененными компетентными органами; увязывания индивидуальной оценки с коллективными и результатами выполнения задач отделов, бюро и подразделений Комитета.
В целях дальнейшего внедрения инноваций и повышения качества работы по оценке кадров, обеспечения ее большей содержательности и привязки к конкретным результатам работы и продуктам, 30 мая 2025 года Центральный организационный комитет выпустил официальное распоряжение № 8679-CV/BTCTW о пилотном проекте еженедельной оценки эффективности работы кадров, государственных служащих и работников, начиная с 1 июня 2025 года; в нем четко прописаны процесс, метод, полномочия по оценке, критерии подсчета баллов и сопутствующие формы.
Четыре шага для оценки результатов еженедельной работы
Еженедельная оценка деятельности кадрового состава, государственных служащих и работников проводится в четыре этапа, а именно:
Шаг 1: Кадры, государственные служащие и работники составляют отчет по самооценке еженедельных результатов работы (состоящий из 2 частей: результаты выполнения задач и стиля работы, манеры, чувство организованности и дисциплины, а также чувство ответственности); отправляют его непосредственному руководителю для управления и использования для комментариев и оценки.
В еженедельном отчете об оценке результатов работы кадры, государственные служащие и работники полностью подводят итоги и продукты работы, выполненной за неделю; в целом оценивают стиль и манеру работы, организованность и дисциплину, а также чувство ответственности.
Исходя из этого, самооценка результатов выполнения задания составляет не более 80 баллов (состоит из 2 частей: оценка качества – не более 40 баллов и оценка прогресса – не более 40 баллов); самооценка стиля работы, манер, организованности и дисциплинированности, чувства ответственности – не более 20 баллов.
Шаг 2: Компетентные органы комментируют и оценивают кадры, государственных служащих и работников. Лицо, непосредственно нанимающее кадры, комментирует, оценивает и оценивает результаты выполнения задач, стиль работы, манеры, организованность, дисциплину и чувство ответственности.
Сумма баллов по результатам еженедельной работы является основой для оценки уровня выполнения задания. В частности, отличное выполнение задания: от 90 до 100 баллов; хорошее выполнение задания: от 75 до менее 90 баллов; полное выполнение задания: от 50 до менее 75 баллов; невыполнение задания: менее 50 баллов.
Шаг 3: Компетентный орган утверждает еженедельные результаты работы после получения комментариев и оценок от лица, непосредственно нанимающего персонал. Руководители Совета, ответственные за управление, утверждают еженедельные результаты работы директоров департаментов, директоров бюро, руководителей офисов, секретарей и помощников. Директора департаментов, директора бюро и руководители офисов утверждают еженедельные результаты работы заместителей директоров департаментов, заместителей директоров бюро, заместителей руководителей офисов Совета, руководителей департаментов, руководителей офисов бюро, заместителей руководителей департаментов, заместителей руководителей офисов Бюро, государственных служащих и работников, находящихся в их подчинении.
Шаг 4 : Подведение итогов и распределение обязанностей. В случае, если должностные лица, государственные служащие и сотрудники не выполняют много важных задач в течение двух последовательных недель и не соблюдают нормативные акты, внутренние правила, дисциплину, порядок и рабочее время, представители Управления Совета и руководитель подразделения встречаются непосредственно с должностными лицами, государственными служащими и сотрудниками для обсуждения и изучения ситуации, а также согласовывают направления и меры по устранению выявленных недостатков на последующие недели.
Первые результаты и будущие направления
После более чем 1 месяца внедрения, в основном, подразделения Центрального организационного комитета изначально четко осознали требования, цели и важность пилотной оценки еженедельных результатов работы; в то же время, срочно и серьезно внедрили оценку результатов работы и периодически каждую неделю представляли индивидуальные и коллективные отчеты по самооценке, утверждаемые компетентными органами.
Пилотное внедрение еженедельной оценки результатов работы, привязанной к конкретным ежедневным результатам и продуктам, изначально привело к положительным изменениям: создало мотивацию, мотивацию, укрепило рабочий дух и повысило ответственность каждого сотрудника и государственного служащего; способствовало повышению эффективности работы, созданию сильных агентств и подразделений. Еженедельные результаты работы являются основой для ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой оценки и классификации сотрудников, государственных служащих и работников; способствовало организации, реструктуризации и повышению качества работы сотрудников и государственных служащих в Совете, связанному с формированием должностей, обеспечивая рациональность, компактность, прочность, эффективность, результативность и результативность.
Для дальнейшей эффективной реализации оценки результатов работы недели в предстоящее время руководители Центрального организационного комитета поручают департаментам, бюро и отделам обеспечить надлежащее выполнение следующих основных задач и решений:
Во-первых, необходимо продолжать тщательное изучение и повышение осведомленности и сознательности подразделений и отдельных лиц агентства, серьезно и оперативно внедрять оценку еженедельных результатов работы в качестве основы для реализации этапов кадровой работы. Департаменты, бюро и подразделения должны серьезно внедрять, справедливо, беспристрастно и объективно оценивать; в то же время, сообщать о трудностях и проблемах в Бюро Совета директоров для обобщения и представления отчетов руководству Совета для рассмотрения и принятия решений.
Во-вторых, каждому кадру, государственному служащему и работнику в Совете необходимо развивать инициативу в работе, еще больше укреплять чувство ответственности, самосознание и образцовое поведение; одновременно с этим повышать прозрачность и подотчетность кадров, государственных служащих и коллективов за результаты выполнения рабочих планов и поставленных задач.
В-третьих, срочно завершить применение программного обеспечения и инструкций по статистике работы по должностям и оценке в соответствии с процессом, выполняемым во внутренней информационной сетевой операционной системе (и в Интернете), для обслуживания работы по еженедельному синтезу и оценке; ожидается, что программное обеспечение начнет использоваться с 1 августа 2025 года. В то же время, исследования и модернизация для оценки сложности работы, количественной оценки продукта работы, послужат основой для создания должностей, внедрения этапов в кадровую работу, управления персоналом и определения кадрового состава агентств и подразделений.
В-четвертых, содействовать применению науки , технологий и цифровой трансформации при мониторинге, оценке и классификации качества кадров и государственных служащих в соответствии с положениями Закона о кадрах и государственных служащих 2025 года в качестве основы для реализации этапов кадровой работы.
Источник: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
Комментарий (0)