Кадры и кадровая работа играют особо важную роль и играют решающую роль в успехе или неуспехе революции. Оценка кадров определяется как важнейший этап кадровой работы. Центральный организационный комитет, являясь стратегическим консультативным органом, помимо консультирования Центрального Комитета, Политбюро и Секретариата по оперативной выдаче резолюций, положений и руководящих принципов по оценке кадров, постепенно углубляя и содержательно оценку кадров, всегда повышает свою ответственность за подачу примера в конкретизации реализации резолюций и положений Центрального Комитета, Политбюро и Секретариата; постепенно обновляя содержание, процесс и методы оценки кадров в агентстве в направлении: последовательного, непрерывного, многомерного, в соответствии с критериями; с конкретными продуктами, признанными и оцененными компетентными органами; увязывания индивидуальной оценки с коллективными и результатами выполнения задач отделов, бюро и подразделений Комитета.
В целях дальнейшего внедрения инноваций и повышения качества работы по оценке кадров, обеспечения ее большей содержательности и привязки к конкретным результатам работы и продуктам, 30 мая 2025 года Центральный организационный комитет выпустил официальное распоряжение № 8679-CV/BTCTW о пилотном проекте еженедельной оценки результатов работы кадров, государственных служащих и работников, начиная с 1 июня 2025 года; в нем четко прописаны процесс, метод, оценочный орган, критерии оценки и сопутствующие формы.
Четыре шага для оценки результатов еженедельной работы
Еженедельная оценка деятельности кадрового состава, государственных служащих и работников проводится в четыре этапа. В частности, она включает:
Шаг 1: Кадры, государственные служащие и работники составляют отчет по самооценке еженедельных результатов работы (состоящий из 2 частей: результаты выполнения задач и стиля работы, манеры, чувство организованности и дисциплины, а также чувство ответственности); отправляют его непосредственному руководителю для управления и использования для комментариев и оценки.
В еженедельном отчете об оценке результатов работы кадры, государственные служащие и работники полностью подводят итоги и продукты работы, выполненной за неделю, а также в целом оценивают стиль работы, дисциплину и чувство ответственности.
Исходя из этого, самооценка результатов выполнения задания составляет не более 80 баллов (состоит из 2 частей: оценка качества не более 40 баллов и оценка прогресса не более 40 баллов); самооценка стиля работы, манер, организованности и дисциплинированности, чувства ответственности не более 20 баллов.
Шаг 2: Компетентный орган комментирует и оценивает кадры, государственных служащих и сотрудников. Лицо, непосредственно нанимающее кадры, комментирует, оценивает и оценивает результаты выполнения задач, стиль работы, дисциплину и чувство ответственности.
Сумма баллов по результатам еженедельной работы является основой для оценки уровня выполнения задания. В частности, отличное выполнение задания: от 90 до 100 баллов; хорошее выполнение задания: от 75 до менее 90 баллов; полное выполнение задания: от 50 до менее 75 баллов; невыполнение задания: менее 50 баллов.
Шаг 3: Компетентный орган утверждает еженедельные результаты работы после получения комментариев и оценок от лица, непосредственно нанимающего персонал. Руководители Совета, ответственные за управление, утверждают еженедельные результаты работы директоров департаментов, директоров бюро, руководителей офисов Совета, секретарей и помощников. Директора департаментов, директора бюро и руководители офисов Совета утверждают еженедельные результаты работы заместителей директоров департаментов, заместителей директоров бюро, заместителей руководителей офисов Совета, руководителей департаментов, руководителей офисов Бюро, заместителей руководителей департаментов, заместителей руководителей офисов Бюро, государственных служащих и работников, находящихся в их подчинении.
Шаг 4 : Подведение итогов и распределение обязанностей. В случае, если должностные лица, государственные служащие и сотрудники не выполняют много важных задач в течение двух последовательных недель и не соблюдают нормативные акты, внутренние правила, дисциплину, порядок и рабочее время, представитель Управления совета директоров и руководитель подразделения встречаются непосредственно с должностными лицами, государственными служащими и сотрудниками для обсуждения, изучения ситуации и согласования направлений и мер по ее устранению на последующие недели.
Первые результаты и будущие направления
После более чем 1 месяца внедрения, в основном, подразделения Центрального организационного комитета изначально четко осознали требования, цели и важность пилотной оценки еженедельных результатов работы; в то же время, срочно и серьезно внедрили оценку результатов работы и представили индивидуальные и коллективные отчеты по самооценке, еженедельно утверждаемые компетентными органами.
Пилотное внедрение еженедельной оценки результатов работы, привязанной к конкретным ежедневным результатам и продуктам, изначально привело к положительным изменениям: создало мотивацию, мотивацию, укрепило рабочий дух и повысило ответственность каждого сотрудника и государственного служащего; способствовало повышению эффективности работы, созданию сильных агентств и подразделений. Еженедельные результаты работы являются основой для ежемесячной, ежеквартальной, полугодовой и годовой оценки и классификации сотрудников, государственных служащих и работников; способствовало организации, реструктуризации и повышению качества работы сотрудников и государственных служащих в Совете, связанному с формированием должностей, обеспечивая рациональность, компактность, прочность, эффективность, результативность и результативность.
Для продолжения эффективной реализации оценки итогов работы недели руководители Центрального организационного комитета в ближайшее время поручают департаментам, бюро и подразделениям обеспечить надлежащее выполнение следующих основных задач и решений:
Во-первых, необходимо продолжать тщательное изучение и повышение осведомленности и сознательности подразделений и отдельных лиц агентства, серьезно и оперативно внедрять оценку еженедельных результатов работы в качестве основы для реализации этапов кадровой работы. Департаменты, бюро и подразделения должны серьезно внедрять, справедливо, беспристрастно и объективно оценивать; одновременно с этим, сообщать о трудностях и проблемах в Бюро Совета директоров для обобщения и представления отчетов руководству Совета для рассмотрения и принятия решений.
Во-вторых, каждый кадр, государственный служащий и работник в Совете должен поощрять инициативу в работе, еще больше укреплять чувство ответственности, самосознание и образцовый дух; в то же время повышать прозрачность и подотчетность кадров, государственных служащих и коллективов за результаты выполнения рабочих планов и поставленных задач.
В-третьих, срочно завершить применение программного обеспечения и инструкций по статистике рабочих мест по должностям и оценке в соответствии с процессом, выполняемым во внутренней информационной сетевой операционной системе (и в Интернете), для обслуживания работы по еженедельному синтезу и оценке; ожидается, что программное обеспечение начнет использоваться с 1 августа 2025 года. В то же время, исследования и модернизация для оценки сложности работы, количественной оценки рабочих продуктов, послужат основой для создания рабочих мест, выполнения этапов в кадровой работе, управления персоналом и определения кадрового состава агентств и подразделений.
В-четвертых, содействовать применению науки , технологий и цифровой трансформации при мониторинге, оценке и классификации качества кадров и государственных служащих в соответствии с положениями Закона о кадрах и государственных служащих 2025 года в качестве основы для реализации этапов кадровой работы.
Источник: https://baolaocai.vn/thi-diem-danh-gia-ket-qua-cong-tac-hang-tuan-doi-voi-can-bo-cong-chuc-nguoi-lao-dong-post648586.html
Комментарий (0)