การสร้างทีมงานที่มีคุณภาพและศักยภาพที่รับประกันเพื่อตอบสนองความต้องการการพัฒนาในยุคใหม่

(Chinhphu.vn) - ในบริบทของประเทศที่เข้าสู่ระยะการพัฒนาใหม่พร้อมข้อกำหนดจุดเปลี่ยน - ส่งเสริมการพัฒนาอุตสาหกรรมและการปรับปรุงให้ทันสมัยสู่เศรษฐกิจฐานความรู้ การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลอย่างครอบคลุม และการบูรณาการระดับนานาชาติอย่างลึกซึ้ง - การสร้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติ ความสามารถ และเกียรติยศที่เพียงพอเทียบเท่ากับภารกิจ ได้กลายมาเป็นข้อกำหนดที่มีความสำคัญเชิงยุทธศาสตร์สำหรับความสามารถในการบริหารของพรรค

ส่วนที่ 1: คณะทำงานในยุคใหม่ของการพัฒนาชาติ: บทบาทและข้อกำหนดใหม่

จากวิสัยทัศน์เชิงทฤษฎีและบทสรุปเชิงปฏิบัติของผู้นำการปฏิวัติเวียดนามกว่า 90 ปี ยืนยันได้ว่า ชัยชนะทั้งหมดของพรรคและประเทศชาติ ล้วนเกิดจากการคัดสรร ฝึกฝน และส่งเสริมคณะผู้ปฏิบัติงานที่มีความมุ่งมั่น ทางการเมือง สติปัญญาเฉียบแหลม จริยธรรมอันบริสุทธิ์ และศักยภาพในการบริหารจัดการระดับสูง คณะผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้คือ “ศูนย์กลางของศักยภาพในการบริหารประเทศ” และในขณะเดียวกันก็เป็นปัจจัยสำคัญในการบรรลุความปรารถนาในการพัฒนาประเทศที่มั่งคั่งและมีความสุข

พิธีเปิดหลักสูตรฝึกอบรมเพื่อยกระดับความรู้และทักษะการวางแผนบุคลากรของคณะกรรมการกลางพรรคครั้งที่ 14 เมื่อวันที่ 26 พฤษภาคม 2568

บทบาทของเจ้าหน้าที่ในบริบทใหม่

คณะทำงาน – ศูนย์กลางการบริหารและจัดการศักยภาพระดับชาติ

พรรคของเรายืนยันว่า: "แกนนำคือปัจจัยชี้ขาดความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการปฏิวัติ การทำงานของแกนนำคือก้าวสำคัญในการสร้างพรรค" [1] คำ ยืนยันนี้ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงวิสัยทัศน์เชิงทฤษฎีอันลึกซึ้งเท่านั้น แต่ยังสรุปแนวปฏิบัติในการเป็นผู้นำการปฏิวัติเวียดนามมากว่า 90 ปี ชัยชนะทั้งหมดของประเทศชาติล้วนมาจากการคัดเลือก การฝึกอบรม และการเลื่อนตำแหน่งแกนนำที่พรรคของเรามีความกล้าหาญทางการเมือง สติปัญญา จริยธรรม และความสามารถในการจัดองค์กรในทางปฏิบัติ

ในความคิด ของโฮจิมินห์ “แกนนำคือรากฐานของงานทั้งปวง ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของงานขึ้นอยู่กับแกนนำที่ดีหรือไม่ดี” [2] ณ ที่นี้ เขาไม่ได้มองว่าแกนนำเป็นเพียง “ผู้ปฏิบัติ” แต่เป็น “รากฐาน” หรือรากฐานที่เป็นตัวกำหนดความอยู่รอดของนโยบายและยุทธศาสตร์ทั้งหมด หากพรรคเป็นกัปตัน แกนนำก็คือหางเสือ เป็นเครื่องยนต์ที่เปลี่ยนเจตจำนงปฏิวัติของพรรคให้กลายเป็นการกระทำปฏิวัติในหมู่ประชาชน

ในปัจจุบัน ขณะที่ประเทศกำลังก้าวเข้าสู่ยุคของการบูรณาการระดับโลก การเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล และ เศรษฐกิจฐาน ความรู้ บทบาทของเจ้าหน้าที่จึงมีความเป็นระบบและมีกลยุทธ์มากขึ้น เจ้าหน้าที่ไม่ได้เป็นเพียง "ผู้บังคับใช้มติ" อีกต่อไป แต่ต้องกลายเป็น "สถาปนิกนโยบาย" ผู้จัดการการเปลี่ยนแปลง ผู้ออกแบบสถาบัน ผู้ดำเนินการข้อมูล และผู้เชื่อมโยงระดับชาติ โมเดล "ทางการ-ฝ่ายบริหาร" จำเป็นต้องเปลี่ยนไปสู่โมเดล "ทางการ-ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลง" ซึ่งคุณสมบัติทางการเมืองและศักยภาพการบริหารสมัยใหม่ผสานรวมกัน ก่อให้เกิดประสิทธิภาพที่วัดผลได้และความไว้วางใจทางสังคมที่ตรวจสอบได้

ด้วยบทบาทดังกล่าว คณะทำงานจึงเป็นตัววัดความสามารถในการบริหารของพรรค นโยบายที่ถูกต้องแต่คณะทำงานอ่อนแอจะนำไปปฏิบัติได้ยาก ในทางกลับกัน คณะทำงานที่ทุ่มเท มีความสามารถ และมีความรับผิดชอบจะทำให้เป้าหมายใหญ่ๆ กลายเป็นผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมได้ เลขาธิการเหงียน ฟู จ่อง ได้ย้ำซ้ำแล้วซ้ำเล่าว่า "คณะทำงานที่ดี ไม่ว่านโยบายจะยากลำบากเพียงใดก็จะประสบความสำเร็จ แต่คณะทำงานที่อ่อนแอ นโยบายที่ถูกต้องก็จะไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้" [3] นี่เป็นเครื่องเตือนใจอย่างลึกซึ้งถึงความสัมพันธ์เชิงวิภาษวิธีระหว่างนโยบาย - ประชาชน - ผลลัพธ์

คณะกรรมการไม่เพียงแต่เป็น “ตัวเชื่อม” ในกลไกการบริหารเท่านั้น แต่ยังเป็นแรงขับเคลื่อนการปฏิรูป ศูนย์กลางของศักยภาพในการบริหารสมัยใหม่ และกำหนดว่าพรรคของเรามีความแข็งแกร่งเพียงพอที่จะนำพาชาติเอาชนะความท้าทายระดับโลกหรือไม่

แกนนำและเจ้าหน้าที่เปลี่ยน “แนวคิดพรรค” ให้เป็น “ชีวิตนโยบาย”

ในห่วงโซ่คุณค่าของการปกครอง คณะทำงาน (cadres) ถือเป็น "ผู้เปลี่ยนแปลง" โดยเปลี่ยน แนวคิดของพรรค (แนวทางและนโยบายทางการเมือง) ให้เป็นนโยบายเฉพาะเจาะจง แผนปฏิบัติการ และผลลัพธ์เชิงปฏิบัติ หาก "แนวคิดของพรรค" คือวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ "ชีวิตนโยบาย" ก็คือขอบเขตที่นโยบายเข้ามามีบทบาทในชีวิตจริงและนำมาซึ่งประโยชน์เชิงปฏิบัติแก่ประชาชน ช่องว่างระหว่างปัจจัยทั้งสองนี้จะแคบลงหรือกว้างขึ้น ขึ้นอยู่กับคุณภาพของคณะทำงานเป็นหลัก

ในระดับยุทธศาสตร์ เจ้าหน้าที่จะรับบทบาทเป็นผู้ออกแบบสถาบัน ผู้กำหนดนโยบาย และที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ ซึ่งเป็นผู้ “ร่างแผนที่การพัฒนา” ของประเทศ ในระดับปฏิบัติการ เจ้าหน้าที่จะเป็นผู้ดำเนินการห่วงโซ่คุณค่าของบริการสาธารณะ ตั้งแต่การวางแผน การประสานงานระหว่างภาคส่วน การให้บริการสาธารณะ การตรวจสอบ การกำกับดูแล และการประเมินผล ในบริบทของการเปลี่ยนแปลงสู่ดิจิทัล เกณฑ์ของ “การทำงานให้สำเร็จ” ไม่ได้วัดจากการลงนามในเอกสารที่เพียงพออีกต่อไป แต่วัดจากผลกระทบที่เจาะจงและวัดผลได้ต่อประชาชนและภาคธุรกิจ ดังนั้น ประสิทธิภาพของเจ้าหน้าที่จึงอยู่ที่คุณภาพของธรรมาภิบาลแห่งชาติ

มติที่ 26-NQ/TW ลงวันที่ 19 พฤษภาคม 2561 ของคณะกรรมการบริหารกลาง ว่าด้วยการมุ่งเน้นการสร้างบุคลากรในทุกระดับ โดยเฉพาะในระดับยุทธศาสตร์ ที่มีคุณสมบัติ ความสามารถ ชื่อเสียง และมีความเท่าเทียมกับภารกิจ เน้นย้ำว่า “การสร้างบุคลากร โดยเฉพาะในระดับยุทธศาสตร์ เป็นภารกิจสำคัญลำดับต้นๆ ของพรรค ซึ่งต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ ระมัดระวัง รอบคอบ รอบคอบ อย่างใกล้ชิด และมีประสิทธิภาพ การลงทุนในบุคลากร คือการลงทุนเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนในระยะยาว [4] ”

การยืนยันดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลของนโยบายเป็นกระจกสะท้อนคุณสมบัติ ความสามารถ และเกียรติยศของแกนนำ ทีมแกนนำที่เก่งด้านการจัดการ ใกล้ชิดประชาชน มีความรับผิดชอบ และมีวิสัยทัศน์ จะทำให้มั่นใจได้ว่าโครงการพัฒนาต่างๆ จะถูกนำไปปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ สร้างสรรค์ ยืดหยุ่น และสอดคล้องกับความเป็นจริง ในทางกลับกัน หากแกนนำขาดความกล้าหาญ ความสามารถ และความผูกพันกับประชาชน แม้ว่านโยบายจะถูกต้อง ก็ยากที่จะเปลี่ยนนโยบายนั้นให้กลายเป็นพลังทางวัตถุในชีวิตสังคม

คณะทำงาน – เสาหลักแห่งความซื่อสัตย์ของอำนาจ

ในบริบทของการต่อต้านการทุจริตและความคิดด้านลบที่กำลังถูกส่งเสริมและกลายเป็นขบวนการทางการเมืองที่ยั่งยืน เหล่าแกนนำ (cadres) มีบทบาททั้งในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชาและ “วาล์วนิรภัย” ของอำนาจ หากอำนาจไม่ได้รับการควบคุม อำนาจจะนำไปสู่ความเสื่อมถอย ขณะที่ความซื่อสัตย์สุจริตของเหล่าแกนนำคือ “รั้วกั้นทางศีลธรรม” ที่ปกป้องพรรค ปกป้องเกียรติยศทางการเมืองและความชอบธรรมของระบบ

พรรคของเราได้จัดตั้งระเบียงบูรณภาพแห่งสถาบันขึ้น โดยมีกฎระเบียบสำคัญและสอดคล้องกันหลายชุด แสดงให้เห็นถึงแนวคิดการบริหารประเทศสมัยใหม่และความมุ่งมั่นทางการเมืองอันสูงส่งในการสร้างพรรคที่โปร่งใสและแข็งแกร่ง[5] เอกสารเหล่านี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงแนวคิดการบริหารประเทศด้วยอำนาจแบบใหม่ของพรรคเรา นั่นคือ อำนาจต้องถูกควบคุมโดยสถาบัน และความคิดสร้างสรรค์ต้องได้รับการส่งเสริมด้วยความไว้วางใจ

เมื่อกลไกนี้ทำงานพร้อมกัน บุคลากรจะมี "เขตปลอดภัยทางกฎหมาย" สำหรับนวัตกรรม และในขณะเดียวกันก็มี "เขตต้องห้ามทางจริยธรรม" เพื่อหลีกเลี่ยงการตกเป็นเหยื่อของลัทธิปัจเจกนิยม การฉวยโอกาส และการฉวยโอกาส นั่นคือรากฐานของบูรณภาพแห่งสถาบัน ซึ่งเป็นการผสมผสานอย่างกลมกลืนระหว่างหลักนิติธรรมและหลักจริยธรรม ระหว่างวินัยของพรรคและแรงผลักดันของนวัตกรรม

ในปัจจุบัน เหล่าแกนนำจำเป็นต้องเข้าใจว่า ความซื่อสัตย์สุจริตไม่เพียงแต่เป็นคุณธรรมส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ยังเป็นคุณค่าของสถาบันด้วย ไม่เพียงแต่ความบริสุทธิ์ของทรัพย์สินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความโปร่งใสในแรงจูงใจ เป้าหมาย และการดำเนินการเพื่อสาธารณประโยชน์ด้วย เมื่อความซื่อสัตย์สุจริตกลายเป็นมาตรฐานในการดำเนินการ ความไว้วางใจจากประชาชน ซึ่งเป็น “ทุนทางการเมือง” ที่มีค่าที่สุดของพรรค ก็จะยิ่งมั่นคงและทวีคูณขึ้น นั่นคือเสาหลักทางศีลธรรมที่ปกป้องศักยภาพในการบริหารและเกียรติยศของผู้นำพรรคในยุคใหม่

Cadres – “ข้อได้เปรียบของสถาบัน” ในการแข่งขันระดับโลก

เมื่อทรัพยากรทางวัตถุ ทรัพยากรธรรมชาติ และแรงงานราคาถูกค่อยๆ หมดลง ข้อได้เปรียบในการพัฒนาของประเทศไม่ได้อยู่ที่ ทรัพยากรธรรมชาติ อีกต่อไป แต่อยู่ที่ศักยภาพของสถาบันและคุณภาพของบุคลากร สิ่งเหล่านี้คือทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสามารถในการแข่งขันระดับโลกของประเทศ

คณะทำงาน (Cadre) คือ "ทุนทางสังคมพิเศษ" ซึ่งเป็นทรัพยากรที่ไม่อาจทดแทนได้ เปรียบเสมือนผลึกแห่งสติปัญญา จริยธรรม และความกล้าหาญทางการเมือง ในบริบทของการบูรณาการระหว่างประเทศอย่างลึกซึ้ง คณะทำงานแต่ละคณะไม่เพียงแต่เป็นตัวแทนภาพลักษณ์ของชาติเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงศักยภาพในการบริหารประเทศและวัฒนธรรมทางการเมืองของพรรครัฐบาลอีกด้วย คณะทำงานที่มีความสามารถต่ำ ขาดจริยธรรม และความเข้าใจระหว่างประเทศที่จำกัด อาจทำลายความไว้วางใจของประชาชน ชื่อเสียงขององค์กร และสถานะของประเทศ ในทางกลับกัน คณะทำงานที่มีความกล้าหาญ สติปัญญา และวิสัยทัศน์ระดับโลก จะเปิดพื้นที่การพัฒนาใหม่ๆ และนำนโยบายบูรณาการของพรรคไปปฏิบัติจริง

บุคลากรในยุคใหม่ต้องไม่เพียงแต่ "เข้าใจกฎหมาย - เข้าใจประชาชน - เข้าใจงาน" เท่านั้น แต่ยังต้องมีความเชี่ยวชาญด้านข้อมูล - เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี - เชี่ยวชาญด้านการเจรจาระหว่างประเทศ พวกเขาต้องมีความสามารถในการนำการปฏิรูป ประสานงานกิจการระหว่างภาคส่วนและภูมิภาค และรับมือกับความท้าทายระดับโลกได้อย่างมีประสิทธิภาพ เช่น การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ความมั่นคงที่แตกต่างจากเดิม การเปลี่ยนผ่านด้านพลังงาน และเศรษฐกิจดิจิทัล นั่นคือมาตรฐานใหม่ของบุคลากรยุคใหม่ นั่นคือการเชื่อมโยงระหว่าง "พลังอ่อนของพรรค" และ "พลังแข็งของชาติ"

พรรคของเราได้นิยามไว้อย่างชัดเจนว่า “การลงทุนในคณะทำงาน (cadre) คือการลงทุนเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนในระยะยาว” [6] ดังนั้น คณะทำงานจึงถูกมองว่าเป็น “ข้อได้เปรียบเชิงสถาบัน” ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดความสามารถของประเทศในการบูรณาการ ความคิดสร้างสรรค์ และความอดทนในการพัฒนา การสร้างทีมคณะทำงานที่มี “คุณภาพ - ศักยภาพ - ชื่อเสียง - ความซื่อสัตย์ - ประสิทธิภาพ” ไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดเร่งด่วนในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังเป็นกลยุทธ์ระยะยาวเพื่อสร้างความมั่นใจในศักยภาพในการบริหารประเทศและบรรลุความปรารถนาในการพัฒนาประเทศภายในปี 2573 โดยมีวิสัยทัศน์ถึงปี 2588

สถานะปัจจุบันของเจ้าหน้าที่และความต้องการ

การเปลี่ยนแปลงเชิงบวก – รากฐานของการพัฒนา

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ผลงานของคณะกรรมการบริหารได้ประสบผลสำเร็จอย่างโดดเด่น โดยรวมแล้ว คณะกรรมการบริหารทุกระดับตลอด 40 ปีที่ผ่านมามีการเติบโตและพัฒนาในหลายด้าน โดยมีคุณภาพที่ดีขึ้นทุกวัน คณะกรรมการบริหารส่วนใหญ่ยังคงยึดมั่นในจุดยืนทางการเมือง ยึดมั่นในอุดมการณ์ มีคุณธรรมจริยธรรม มีวิถีชีวิตที่เรียบง่ายและเป็นแบบอย่างที่ดี มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันและมีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาประเทศ มีจิตสำนึกในการฝึกฝน และมุ่งมั่นทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จลุล่วง จำนวนและคุณภาพของคณะกรรมการบริหารเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ (ในปี พ.ศ. 2540 ประเทศไทยมีคณะกรรมการบริหารและข้าราชการพลเรือนรวม 1,351,900 คน ในปี พ.ศ. 2550 มีคณะกรรมการบริหารและข้าราชการพลเรือน 1,976,976 คน ในปี พ.ศ. 2560 จำนวนคณะกรรมการบริหาร ข้าราชการพลเรือน และลูกจ้างของรัฐรวม 2,726,917 คน ปัจจุบันมี 2,234,720 คน) โครงสร้างคณะกรรมการบริหารมีความเหมาะสมมากขึ้นเรื่อยๆ[7]

งานของคณะทำงานมีการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกและได้ผลดีหลายประการ ติดตามภารกิจทางการเมืองและข้อกำหนดในการสร้างทีมคณะทำงานที่เหมาะสมกับแต่ละขั้นตอนของการปฏิวัติอย่างใกล้ชิด และบรรลุผลลัพธ์ที่สำคัญหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

- การประเมินคณะทำงานเป็นขั้นตอนที่จำเป็นและสำคัญในการทำงานของคณะทำงาน ซึ่งได้มีการนำไปปฏิบัติอย่างใกล้ชิดและมีสาระสำคัญมากขึ้น เนื้อหา กระบวนการ และวิธีการต่างๆ ได้รับการสร้างสรรค์ขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไปอย่างเป็นประชาธิปไตยและเป็นรูปธรรม เชื่อมโยงกับความรับผิดชอบและงานที่ได้รับมอบหมาย และการปฏิบัติตามมติและข้อสรุปเกี่ยวกับการสร้างและการแก้ไขพรรค เกี่ยวกับการศึกษาและปฏิบัติตามอุดมการณ์ คุณธรรม และวิถีชีวิตของโฮจิมินห์ ซึ่งมีส่วนสนับสนุนในการดำเนินการวางแผน การฝึกอบรม การส่งเสริม การจัดเตรียม การมอบหมาย และการใช้คณะทำงานอย่างเหมาะสม

- การวางแผนบุคลากรเป็นขั้นตอนสำคัญและสม่ำเสมอในการทำงานของบุคลากร โดยดำเนินการอย่างสอดประสานและสม่ำเสมอ[8] ตามคำขวัญ “ไดนามิก” และ “เปิดกว้าง” โดยตำแหน่งที่วางแผนไว้ 1 ตำแหน่งจะมีบุคลากรไม่เกิน 3 คน และบุคลากรที่วางแผนไว้ 1 คนจะมีบุคลากรไม่เกิน 3 ตำแหน่ง เพื่อเป็นพื้นฐานในการฝึกอบรม ส่งเสริม หมุนเวียน จัดระบบ และใช้บุคลากรที่วางแผนไว้ ปริมาณและคุณภาพของบุคลากรที่วางแผนไว้ได้รับการปรับปรุง โดยพื้นฐานแล้วจะครอบคลุม 3 กลุ่มอายุ การสร้างแหล่งวางแผนบุคลากรรุ่นเยาว์ บุคลากรหญิง และบุคลากรจากชนกลุ่มน้อยได้รับความสนใจมากขึ้น

- คณะกรรมการกลาง[9] และคณะกรรมการและองค์กรของพรรคได้มุ่งเน้นไปที่การเป็นผู้นำ กำกับดูแล และจัดระเบียบการดำเนินงานของคณะทำงานแบบหมุนเวียน บรรลุผลเชิงบวกมากมาย มีส่วนสนับสนุนการฝึกอบรม ส่งเสริม และฝึกอบรมคณะทำงานในทางปฏิบัติ[10] ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามนโยบายการจัดให้มีเลขาธิการคณะกรรมการพรรค และตำแหน่งผู้นำและผู้บริหารจำนวนหนึ่งที่ไม่ใช่คนในพื้นที่

- งานฝึกอบรมและส่งเสริมบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมากมาย ซึ่งมีส่วนช่วยพัฒนาคุณสมบัติและความรู้ในทุกด้านของทีมฝึกอบรม[11] เนื้อหาหลักสูตรและรูปแบบการฝึกอบรมและส่งเสริมได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง มีการให้ความสำคัญกับการส่งเสริมมากขึ้น การปรับปรุงความรู้และการส่งเสริมให้สอดคล้องกับตำแหน่งงานและมาตรฐาน การปฏิบัติตามข้อกำหนดของงานอย่างใกล้ชิด การเชื่อมโยงการฝึกอบรมและส่งเสริมภายในประเทศเข้ากับการวิจัยและการศึกษาในต่างประเทศอย่างเป็นรูปธรรมและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

- การคัดเลือก จัดการ แต่งตั้ง และแนะนำผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้นำและผู้บริหารทุกระดับมีนวัตกรรมใหม่ ๆ มากมาย และมีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น มีกฎระเบียบ กฎ และขั้นตอนที่เข้มงวดและสอดคล้องกันมากขึ้น... เจ้าหน้าที่ที่ได้รับการเลือกตั้งและแต่งตั้งส่วนใหญ่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและภารกิจ และปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายได้เป็นอย่างดี การเลือกตั้งภายในพรรคจะดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามข้อบังคับการเลือกตั้งของพรรค ซึ่งได้มีการเพิ่มเติมและแก้ไขเพิ่มเติมตามข้อกำหนด เพื่อส่งเสริมประชาธิปไตยและธำรงไว้ซึ่งวินัยของพรรค[12] มีการกระจายอำนาจการบริหารงานของคณะทำงานอย่างแข็งขัน กำหนดอำนาจและความรับผิดชอบของคณะทำงานและบุคคลให้ชัดเจนยิ่งขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำงานของคณะทำงาน

- นโยบายงานด้านบุคลากร การจัดระบบงานด้านบุคลากรได้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง บุคลากรที่ให้คำปรึกษาด้านการจัดระบบและงานด้านบุคลากรทุกระดับและทุกภาคส่วนมีความสมบูรณ์มากขึ้น โดยพื้นฐานแล้วสามารถตอบสนองความต้องการและมอบหมายงานได้

- ดำเนินการตรวจสอบ กำกับดูแล และวินัยของพรรคให้เข้มแข็งยิ่งขึ้น ส่งเสริมวินัย ระเบียบวินัย และกฎหมายของรัฐของพรรค การตรวจสอบการปฏิบัติตามนโยบาย กฎบัตร และมติของพรรค รวมถึงการกำกับดูแลพื้นที่อ่อนไหว พื้นที่เสี่ยงต่อการละเมิดและด้านลบ และปัญหาที่ประชาชนให้ความสนใจ ผู้ที่แกนนำ สมาชิกพรรค และประชาชนทั่วไป[13]

ผลลัพธ์เหล่านี้ยืนยันว่าพรรคของเรากำลังสร้างคนรุ่นใหม่ที่ “ทั้งเป็นและเป็นมืออาชีพ” มีความรู้ ปรับตัวเก่ง อุทิศตน สร้างสรรค์ และอุทิศตนเพื่อรับใช้ประเทศชาติ นี่คือรากฐานที่จะรับประกันศักยภาพในการบริหารของพรรคและการพัฒนาประเทศอย่างยั่งยืนในยุคใหม่

ข้อจำกัดและความท้าทาย – “คอขวด” ที่ต้องกำจัดอย่างเด็ดขาด

แม้ว่าคณะทำงานจะเติบโตขึ้นในหลายด้าน แต่โดยรวมแล้วคณะทำงานมีขนาดใหญ่แต่ไม่แข็งแกร่ง สัดส่วนของคณะทำงานรุ่นใหม่[14] คณะทำงานหญิง[15] และคณะทำงานชนกลุ่มน้อย[16] ยังไม่เป็นไปตามข้อกำหนด โครงสร้างคณะทำงานในแต่ละสาขาอาชีพ สาขา และภูมิภาคจึงยังไม่สมเหตุสมผล คณะทำงานจำนวนหนึ่งเสื่อมถอยลงทั้งในด้านสถานะทางการเมือง ลังเลทั้งในด้านจุดยืนและมุมมอง ห่างไกลจากจิตวิญญาณของพรรคและประชาชน คณะทำงานบางคนมีเกียรติภูมิต่ำ เสื่อมทรามทั้งด้านจริยธรรมและวิถีชีวิต ขาดความประพฤติที่เป็นแบบอย่าง เสื่อมทราม ฉ้อฉล ฟุ่มเฟือย คิดลบ ขาดความรับผิดชอบ คำพูดไม่สอดคล้องกับการกระทำ ห่างไกลจากหลักการประชาธิปไตยแบบรวมศูนย์ การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองและการวิพากษ์วิจารณ์ ในบางพื้นที่ยังขาดความสามัคคีภายใน ละเมิดวินัย ระเบียบวินัย และกฎหมาย และจำนวนคณะทำงานที่ถูกลงโทษและถูกลงโทษโดยกฎหมายมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น

แม้ว่าการทำงานของคณะทำงานในระยะหลังนี้จะบรรลุผลสำเร็จที่สำคัญหลายประการ ซึ่งมีส่วนช่วยเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพผู้นำและความแข็งแกร่งในการต่อสู้ของพรรค แต่ก็ยังมีข้อจำกัดและจุดอ่อนที่จำเป็นต้องได้รับการยอมรับอย่างตรงไปตรงมา วิเคราะห์ และหาแนวทางแก้ไขเพื่อแก้ไขอย่างพร้อมเพรียงและมีประสิทธิภาพมากขึ้นในอนาคต ดังต่อไปนี้

- งานด้านบุคลากรบางส่วนยังพัฒนาล่าช้า กระบวนการและระเบียบปฏิบัติบางด้านยังไม่สมบูรณ์ ยังมีช่องโหว่ ถูกใช้ประโยชน์ กระทบต่อความเป็นกลาง ความไม่ลำเอียง และประสิทธิผลในการบริหารจัดการ

- งานวางแผนบุคลากรในหลายพื้นที่และหน่วยงานยังไม่สามารถวางกลยุทธ์และครอบคลุมได้อย่างมีประสิทธิภาพ ขาดการเชื่อมโยงระหว่างระดับและภาคส่วนต่างๆ ยังคงมีสัญญาณของการปิดกั้น กระจายตัว และไม่ได้ปฏิบัติตามคำขวัญ "พลวัต" และ "เปิดกว้าง" อย่างเต็มที่ แม้ว่างานฝึกอบรมและส่งเสริมบุคลากรจะมีการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดี แต่โดยรวมแล้วนวัตกรรมยังคงล่าช้า ไม่ได้เชื่อมโยงทฤษฎีและการปฏิบัติอย่างใกล้ชิด การฝึกอบรมสอดคล้องกับข้อกำหนดของการวางแผนและตำแหน่งงาน เนื้อหาและวิธีการยังคงเน้นการสื่อสารเป็นหลัก ไม่เน้นการฝึกทักษะการปฏิบัติและการรับมือกับสถานการณ์

- การหมุนเวียน การจัดวาง และการจัดวางแกนนำ รวมถึงนโยบายการจัดตำแหน่งผู้นำสำคัญบางตำแหน่งที่ไม่ใช่คนในพื้นที่ ยังคงมีข้อบกพร่องและไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ในบางพื้นที่ การแต่งตั้งและแนะนำผู้สมัครเข้ารับเลือกตั้ง แม้จะเป็นไปตามขั้นตอนอย่างเป็นทางการแล้วก็ตาม ก็ยังไม่สามารถรับรอง “บุคคลที่เหมาะสมและงานที่เหมาะสม” ได้ แม้กระทั่งกรณีการแต่งตั้งแกนนำที่ไม่ตรงตามมาตรฐานและเงื่อนไข แสดงให้เห็นถึงความเหลื่อมล้ำในท้องถิ่น ความคุ้นเคย และ “การเล่นพรรคเล่นพวก” ก่อให้เกิดความไม่พอใจในหมู่แกนนำ สมาชิกพรรค และความคิดเห็นของประชาชน

- การสรรหาและสอบเลื่อนตำแหน่งข้าราชการและลูกจ้างของรัฐยังมีข้อจำกัดหลายประการ คุณภาพยังไม่เป็นมาตรฐาน และบางแห่งยังมีการละเมิดและพฤติกรรมเชิงลบ นโยบายการดึงดูดและส่งเสริมผู้มีความสามารถยังคงล่าช้า ขาดกลไกและนโยบายที่เข้มแข็งและปฏิบัติได้จริง ผลของการดึงดูดปัญญาชนรุ่นใหม่ ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณภาพ และบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงยังไม่เป็นไปตามข้อกำหนด

- นโยบายบุคลากรระหว่างระดับและภาคส่วนต่าง ๆ ยังคงขาดความเป็นเอกภาพและการประสานกัน นโยบายเงินเดือน ที่อยู่อาศัย การเลียนแบบ และการให้รางวัล ยังไม่สร้างแรงจูงใจที่แข็งแกร่งให้บุคลากรรู้สึกมั่นคงในงานและมีส่วนร่วมในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กลไกในการปกป้องบุคลากรที่มีพลวัตและสร้างสรรค์ ผู้กล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบ กล้าเผชิญกับความยากลำบากและความท้าทาย และลงมือปฏิบัติอย่างเด็ดขาดเพื่อประโยชน์ส่วนรวม ยังไม่ได้รับการพัฒนาให้เป็นสถาบันอย่างสมบูรณ์ และยังไม่กลายเป็น "โล่" ที่แข็งแกร่งเพื่อส่งเสริมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ในหมู่บุคลากรปัจจุบัน

แม้ว่ากลไกการควบคุมอำนาจในการปฏิบัติงานของบุคลากรจะได้รับการให้ความสำคัญ เสริมเติม และพัฒนาผ่านเอกสารและระเบียบข้อบังคับต่างๆ ของพรรคและรัฐบาลมากมาย แต่ก็ยังไม่ชัดเจนและต่อเนื่อง และประสิทธิภาพในการดำเนินการยังต่ำ ในบางพื้นที่ การตรวจสอบ การกำกับดูแล การตรวจจับ และการจัดการการละเมิดยังไม่ได้รับการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอและทันท่วงที ขาดการยับยั้ง นำไปสู่การบริหารจัดการที่หละหลวม การใช้อำนาจในทางมิชอบ และการใช้อำนาจในทางมิชอบเพื่อประโยชน์ส่วนตัว

ที่น่าสังเกตคือ สถานการณ์ของ "การซื้อตำแหน่ง อำนาจซื้อ" "การวางแผนซื้อ" "การหมุนเวียนซื้อ" "การซื้อปริญญา" "การซื้อรางวัล" "การซื้อตำแหน่ง" และแม้แต่ "การซื้ออาชญากรรม" ยังคงมีความซับซ้อน ก่อให้เกิดความไม่พอใจในความคิดเห็นสาธารณะ บางกรณีแสดงให้เห็นถึงการใช้ช่องโหว่ในกระบวนการและกฎระเบียบเพื่อล็อบบี้ มีอิทธิพล และแทรกแซงหลักการ ซึ่งเป็นการบิดเบือนหลักเกณฑ์และมาตรฐานในการปฏิบัติงานของบุคลากร ที่น่ากังวลยิ่งกว่าคือ สถานการณ์นี้ไม่เพียงแต่เกิดขึ้นในระดับรากหญ้าเท่านั้น แต่ยังปรากฏให้เห็นในแกนนำและผู้บริหารระดับสูงจำนวนหนึ่ง ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อชื่อเสียงขององค์กรพรรคและความไว้วางใจของประชาชนที่มีต่อพรรค

ความเป็นจริงนี้แสดงให้เห็นว่าแม้จะมีกลไกควบคุมอำนาจในการปฏิบัติงานของบุคลากรอยู่แล้ว แต่กลไกดังกล่าวยังไม่แข็งแกร่งพอที่จะ “ล็อก” อำนาจไว้กับความรับผิดชอบ และไม่ได้เชื่อมโยงอำนาจเข้ากับภาระหน้าที่และบทลงโทษที่เฉพาะเจาะจง ในบางกรณี การจัดการกับการละเมิดยังคงเป็นไปอย่างเคารพ หลีกเลี่ยง และไม่เข้มงวดนัก การป้องกัน ตรวจจับ และปราบปรามการใช้ตำแหน่งและอำนาจในทางมิชอบยังไม่ได้รับการดำเนินการเชิงรุก เป็นระบบ และเด็ดขาด

ข้อจำกัด จุดอ่อน และการแสดงออกเชิงลบในการทำงานของบุคลากรในช่วงที่ผ่านมามีสาเหตุหลายประการ ทั้งเชิงอัตนัยและเชิงวัตถุ โดยมีสาเหตุหลักๆ ดังต่อไปนี้

ประการ แรก ในคณะกรรมการ หน่วยงาน และหน่วยงานของพรรคบางแห่ง การวิจัย ศึกษา และปฏิบัติตามมติและระเบียบ นโยบายของรัฐ และกฎหมายเกี่ยวกับงานบุคลากรไม่ได้รับการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ ลึกซึ้ง และจริงจัง

ประการที่ สอง คณะกรรมการพรรคและหัวหน้าหน่วยงาน หน่วยงาน และท้องถิ่นจำนวนหนึ่งยังไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ด้านบุคลากรได้อย่างเต็มที่ ในบางพื้นที่ หลักการรวมศูนย์อำนาจแบบประชาธิปไตยยังไม่ได้รับการเคารพ แม้กระทั่งมีสัญญาณของการใช้อำนาจแบบเผด็จการ การแทรกแซงอย่างลึกซึ้งในการวางแผน การโยกย้าย การแต่งตั้ง และการเลื่อนตำแหน่งแกนนำ ทำให้ความเที่ยงธรรม ความยุติธรรม และประสิทธิผลของภาวะผู้นำขององค์กรพรรคลดน้อยลง

ประการที่สาม การประเมินผลบุคลากรยังคงเผชิญกับความยากลำบากมากมายเนื่องจากขาดเกณฑ์และมาตรฐานที่ชัดเจนสำหรับแต่ละตำแหน่ง โดยเฉพาะหัวหน้าคณะกรรมการพรรค หน่วยงาน หน่วยงาน และหน่วยงานต่างๆ

ประการที่สี่ กลไกที่ให้ประชาชนเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างคณะทำงานของพรรคยังคงมีจำกัด ยังไม่มีรูปแบบที่มีประสิทธิผลในการส่งเสริมสิทธิในการกำกับดูแล แนะนำ และแนะนำบุคคลที่มีคุณธรรมและความสามารถ ขณะเดียวกันก็ไม่มีกลไกในการรวบรวมความคิดเห็นเกี่ยวกับความไว้วางใจและดัชนีความพึงพอใจของประชาชนต่อหัวหน้าคณะกรรมการพรรคและหน่วยงานต่างๆ ในทุกระดับเป็นระยะๆ ทำให้การตอบรับจากประชาชนระดับรากหญ้ายังไม่กลายมาเป็นช่องทางข้อมูลที่สำคัญในการประเมินคณะทำงานอย่างแท้จริง

ประการที่ห้า แม้ว่าพรรคได้ออกกฎระเบียบและคำสั่งที่ชัดเจนเกี่ยวกับการตรวจสอบ การกำกับดูแล การควบคุมอำนาจ และการป้องกันการใช้อำนาจและตำแหน่งในทางมิชอบมากมาย แต่การบังคับใช้ในบางพื้นที่ยังคงเป็นทางการ ขาดความมุ่งมั่น และประสิทธิภาพและประสิทธิผลยังไม่สูงนัก การตรวจสอบและกำกับดูแลภายในยังไม่สม่ำเสมอและขาดความคิดริเริ่ม ขณะที่บทลงโทษสำหรับการฝ่าฝืนยังไม่รุนแรงพอที่จะยับยั้งได้

ประการที่หก ระบบการกำกับดูแลอำนาจ ความรับผิดชอบส่วนบุคคลและส่วนรวมในการปฏิบัติงานของบุคลากรยังคงมีช่องว่าง และไม่ได้กำหนดความรับผิดชอบขององค์กรและบุคคลอย่างชัดเจนในแต่ละขั้นตอนของการให้คำปรึกษา แนะนำ แนะนำ จัดเตรียม และแต่งตั้งคณะทำงาน

ข้อกำหนดใหม่สำหรับบุคลากรในยุคอุตสาหกรรม ได้แก่ การปรับปรุงให้ทันสมัย ​​การบูรณาการระดับนานาชาติ และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล

ประการแรก – จุดยืนทางการเมืองที่มั่นคงและจริยธรรมปฏิวัติอันบริสุทธิ์

ในบริบทของเศรษฐกิจตลาดและการบูรณาการระหว่างประเทศอย่างลึกซึ้ง ผลกระทบของลัทธิปัจเจกนิยม ลัทธิฉวยโอกาส และลัทธิปฏิบัตินิยมจึงทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้น คณะทำงานของเราต้อง “ยืนหยัดมั่นคงแม้เผชิญสิ่งล่อใจทั้งปวง” รักษาความบริสุทธิ์ จงรักภักดีต่อพรรคอย่างสุดหัวใจ และให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ของประชาชนและประเทศชาติเหนือสิ่ง อื่น ใด แนวปฏิบัติของคณะทำงานในช่วงปี พ.ศ. 2564-2567 แสดงให้เห็นว่าท้องถิ่นที่มีผู้นำที่แน่วแน่ เป็นแบบอย่างที่ดีในด้านจริยธรรม และมุ่งมั่นในการปฏิบัติ (เช่น กว๋างนิญ บั๊กนิญ และบิ่ญเซือง) ล้วนสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจนในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคม และเสริมสร้างความไว้วางใจของประชาชน

ประการที่สอง – ความสามารถทางวิชาชีพ การคิดเชิงกลยุทธ์ และทักษะการบริหารจัดการสมัยใหม่

เจ้าหน้าที่ในยุคดิจิทัลทรานส์ฟอร์เมชันจำเป็นต้องมีความเข้าใจเทคโนโลยี รู้วิธีวิเคราะห์ข้อมูล ใช้ข้อมูลเพื่อกำหนดนโยบาย และมีความสามารถในการ " ออกแบบนโยบายโดยอิงหลักฐานเชิงประจักษ์" ปัจจุบัน ผู้นำหน่วยงานและภาคส่วนในเวียดนามกว่า 60% ได้รับการฝึกอบรมระดับปริญญาโท ซึ่งเกือบ 15% มีวุฒิการศึกษาเฉพาะทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศหรือทรานส์ฟอร์เมชันดิจิทัล [17] ท้องถิ่นต้นแบบอย่างดานัง กวางนิญ และเถื่อเทียน-เว้ ได้นำรัฐบาลดิจิทัลมาใช้อย่างครอบคลุม ซึ่งเชื่อมโยงศักยภาพด้านดิจิทัลของเจ้าหน้าที่เข้ากับประสิทธิภาพของการให้บริการสาธารณะอย่างใกล้ชิด แสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าอย่างชัดเจนใน "รัฐบาลที่สร้างสรรค์ ดำเนินการ และให้บริการประชาชน"

สาม – จิตวิญญาณแห่งการบริการและความรับผิดชอบ

เจ้าหน้าที่พรรคจะต้องพิจารณา การรับใช้ประชาชนคือเกียรติยศสูงสุด ประสิทธิภาพการทำงานไม่สามารถวัดได้ด้วยรายงานหรือคำขวัญ แต่วัดได้ด้วยความพึงพอใจของประชาชน ภาคธุรกิจ และผลลัพธ์เฉพาะของการบริการสาธารณะ ดังนั้น เจ้าหน้าที่ในปัจจุบันจึงต้องเปลี่ยนความคิดจาก "การทำงานเพื่อประชาชน" ไปสู่ ​​"การรับใช้ประชาชน" โดยให้ประชาชนเป็นศูนย์กลางของการตัดสินใจทั้งหมด นี่คือหลักเกณฑ์สำคัญในการประเมินจริยธรรมการบริการสาธารณะและประสิทธิผลของการใช้อำนาจทางการเมือง

ประการที่สี่ – วินัย ความเป็นมืออาชีพ และความรับผิดชอบส่วนบุคคลที่ชัดเจน

ในระบบการเมืองสมัยใหม่ วินัยของพรรคการเมืองถือเป็น "วัฒนธรรมแห่งความรับผิดชอบ" บุคลากรทุกคนต้องรับผิดชอบต่อผลงานของตนเองด้วยความสมัครใจ โดยไม่กล่าวโทษหรือหลีกเลี่ยง ดังนั้น จึงจำเป็นต้องสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ซื่อสัตย์และโปร่งใส ซึ่งความรับผิดชอบวัดผลได้จากผลงาน และจริยธรรมได้รับการพิสูจน์จากการกระทำ

วันพฤหัสบดี – ความคิดระดับโลก ความซื่อสัตย์ทางจริยธรรม และนวัตกรรม

ในบริบทของเศรษฐกิจดิจิทัลและการบูรณาการระหว่างประเทศ บุคลากรต้องไม่เพียงแต่ "บริหารจัดการภายในประเทศ" เท่านั้น แต่ยังต้อง " เจรจากับนานาชาติ" ด้วย พวกเขาจำเป็นต้องมีความคิดเชิงโลก ทักษะภาษาต่างประเทศ กฎหมายระหว่างประเทศ วัฒนธรรมทางการเมืองระหว่างประเทศ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งความซื่อสัตย์สุจริตและเจตจำนงทางการเมืองที่แข็งแกร่งเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของชาติบนกระดานหมากรุกโลก รายงานของเวทีปฏิรูปและพัฒนาเวียดนาม ประจำปี 2567 ระบุว่า ศักยภาพในการบูรณาการบุคลากรรุ่นใหม่ของเวียดนามเพิ่มขึ้น 15% เมื่อเทียบกับช่วงปี 2559-2563 ทั้งในด้านทักษะภาษาต่างประเทศ การจัดการโครงการระหว่างประเทศ และความร่วมมือทวิภาคี[18 ] นี่เป็นสัญญาณเชิงบวก แต่จำเป็นต้องฝึกอบรมบุคลากรระดับโลกรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความเข้าใจในกติกา แต่ยังคงรักษา "คุณภาพของพรรค" และจริยธรรมของเวียดนามไว้

องค์ประกอบหลักในการสร้างแกนนำยุคใหม่

คุณภาพ – ความสามารถ – ชื่อเสียง – ความซื่อสัตย์ – ประสิทธิภาพ

เหล่านี้คือเสาหลักพื้นฐาน 5 ประการที่หล่อหลอมแบบจำลองของ "แกนนำยุคใหม่" นั่นคือ บุคคลที่มีทั้งความกล้าหาญทางการเมืองและศักยภาพในการบริหารจัดการสมัยใหม่ รวมถึงเกียรติยศที่เพียงพอที่จะสร้างและนำพาความไว้วางใจทางสังคม ปัจจัยทั้ง 5 ประการนี้มีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิด อุปนิสัยคือรากฐาน ศักยภาพคือลำต้น เกียรติยศคือหลังคา ความซื่อสัตย์คือรากฐาน และประสิทธิภาพคือผล ซึ่งก่อให้เกิด "วงจรจริยธรรม - ศักยภาพ - ผลลัพธ์" ของแกนนำยุคใหม่

คุณสมบัติ ทางการเมืองและจริยธรรมคือรากฐานและรากฐานอันมั่นคงของแกนนำปฏิวัติ แกนนำปฏิวัติในยุคใหม่ต้องภักดีต่อพรรคอย่างสุดหัวใจ แน่วแน่ในเป้าหมายเอกราชของชาติที่เชื่อมโยงกับลัทธิสังคมนิยม และมีศรัทธาอันแน่วแน่ในเส้นทางที่พรรค ลุงโฮ และประชาชนเลือกสรร แกนนำปฏิวัติแต่ละคนต้องยึดถือผลประโยชน์ของชาติ ประชาชน และประชาชนเหนือสิ่งอื่นใด เปี่ยมล้นด้วยจิตวิญญาณแห่ง “การรับใช้ประชาชนมาเป็นอันดับแรก” มุ่งมั่น อุทิศตน และเสียสละเพื่ออุดมการณ์ปฏิวัติตลอดชีวิต นอกจากความมุ่งมั่นทางการเมืองแล้ว ยังมีคุณธรรมอันบริสุทธิ์ วิถีชีวิตที่เรียบง่าย และจิตวิญญาณแห่งการรับใช้ประชาชนอย่างไม่มีเงื่อนไข นั่นคือ “รากฐานของนักปฏิวัติ” ดังที่ประธานาธิบดีโฮจิมินห์เคยแนะนำไว้

ศักยภาพ ของบุคลากรไม่เพียงแต่หมายถึงระดับ ความรู้ หรือทักษะวิชาชีพเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์ ความสามารถในการคิดเชิงนวัตกรรม ความสามารถในการจัดระเบียบและดำเนินการ และกล้าที่จะรับผิดชอบ บุคลากรในยุคใหม่ต้องรู้จักการคาดการณ์ การวางแนวทาง การสร้างสรรค์ผลงาน กล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบต่อประโยชน์ส่วนรวม กล้าที่จะละทิ้งกรอบความคิดเรื่องผลประโยชน์ระยะยาวและผลประโยชน์ท้องถิ่น เพื่อการพัฒนาพรรคและประเทศชาติในระยะยาว

เกียรติยศ คือมาตรวัดที่ครอบคลุมที่สุด สะท้อนถึงคุณสมบัติ ความสามารถ และบุคลิกภาพที่แท้จริงของบุคลากร เกียรติยศไม่อาจมอบให้ตนเองได้ แต่ถูกสร้างและหล่อเลี้ยงด้วยการกระทำ ผลงาน ความไว้วางใจ และความเชื่อมั่นจากส่วนรวมและประชาชน บุคลากรที่มีเกียรติยศคือผู้ที่มีคำพูดสอดคล้องกับการกระทำ คำพูดมีน้ำหนัก ผลงานที่นำมาซึ่งผลลัพธ์ เป็นที่เคารพนับถือของเพื่อนร่วมงานและเพื่อนร่วมงาน และได้รับความไว้วางใจจากประชาชน

ความซื่อสัตย์สุจริต คือ “กำแพงทางศีลธรรม” ที่ปกป้องเกียรติและศักดิ์ศรีของสมาชิกสภา สมาชิกสภาทุกคนต้องรักษาตนให้บริสุทธิ์ เที่ยงธรรม เป็นกลาง ไม่ทุจริต ไม่เอาแต่ผลประโยชน์ส่วนตัว และไม่แสวงหาผลประโยชน์ส่วนตนเพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวหรือผลประโยชน์ส่วนรวม ความซื่อสัตย์สุจริตคือการแสดงออกถึงความเคารพตนเองอย่างสูงสุด ซึ่งเป็นมาตรวัดวัฒนธรรมแห่งอำนาจในพรรครัฐบาล สมาชิกสภาที่ซื่อสัตย์สุจริตไม่เพียงแต่รักษาตนเองเท่านั้น แต่ยังมีอำนาจในการโน้มน้าวและเผยแพร่จิตวิญญาณแห่งความซื่อสัตย์สุจริตทั้งในระดับส่วนรวมและในระบบการเมืองอีกด้วย

ประสิทธิภาพ คือเกณฑ์การตกผลึก ซึ่งเป็นเครื่องพิสูจน์คุณภาพและศักยภาพที่ชัดเจนที่สุด บุคลากรแต่ละคนต้องนำประสิทธิภาพการทำงาน ผลิตภัณฑ์เฉพาะ และผลลัพธ์ที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว มาเป็นตัววัดคุณค่าของผลงาน ประสิทธิภาพสะท้อนให้เห็นได้จากการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกของส่วนรวม ความพึงพอใจของประชาชน และพลังของนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่นำไปปฏิบัติจริง กล่าวอีกนัยหนึ่ง ประสิทธิภาพคือ "คำตัดสินสุดท้าย" ของศักยภาพและเกียรติยศของบุคลากร

ส่งเสริมตัวอย่างผู้นำ-แกนกลางการแผ่ขยายวัฒนธรรมการเมืองของพรรค

ในองค์กรใดๆ ผู้นำมีบทบาทเป็นเสมือนแกนกลางแห่งความสามัคคี จิตวิญญาณของส่วนรวม และกระจกเงาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตาม ดังนั้น การเป็นแบบอย่างแก่ผู้นำจึงไม่เพียงแต่เป็นข้อกำหนดทางจริยธรรมเท่านั้น แต่ยังเป็นหลักการของภาวะผู้นำ ซึ่งเป็นวิธีการสำคัญในการสร้างพรรคการเมืองที่บริสุทธิ์และเข้มแข็ง

ผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่ดีในด้านคุณธรรมทางการเมือง จริยธรรม วิถีชีวิต วิถีการรับใช้ประชาชน และจิตวิญญาณแห่งการรับใช้ประชาชน พวกเขาต้องพูดให้น้อยลงแต่ลงมือทำให้มากขึ้น พูดแล้วลงมือทำ กล้ารับผิดชอบ กล้าตัดสินใจเพื่อประโยชน์ส่วนรวม ยิ่งผู้นำมีความซื่อสัตย์ ยุติธรรม และโปร่งใสมากเท่าไหร่ กลไกก็ยิ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น พลังภายในก็ยิ่งเป็นหนึ่งเดียวกันมากขึ้นเท่านั้น และยิ่งเสริมสร้างความไว้วางใจจากแกนนำ สมาชิกพรรค และประชาชนให้มากขึ้นเท่านั้น การเป็นแบบอย่างที่ดีไม่ได้จำกัดอยู่แค่จริยธรรมส่วนบุคคลเท่านั้น แต่ต้องแผ่ขยายไปสู่วัฒนธรรมการเป็นแบบอย่างที่ดีทั่วทั้งพรรค โดยแกนนำและสมาชิกพรรคทุกคนตระหนักดีว่าพฤติกรรม ลีลา และคำพูดของพวกเขาส่งผลโดยตรงต่อเกียรติยศและศักดิ์ศรีของพรรค

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm