Performans Göstergeleri (KPI'lar) - Çalışanların yenilikçiliğinden ve yaratıcılığından yararlanma.

İçişleri Bakanlığı, memurların niteliklerinin değerlendirilmesi ve sınıflandırılmasına ilişkin bir kararname taslağını Hükümete sundu. Taslağın önemli yeni bir noktası ise, memurların iş pozisyonlarına göre çalışma sonuçlarını ölçmek için Temel Performans Göstergelerinin (KPI) uygulanmasıdır. Her memur, eskiden olduğu gibi sadece yıl sonunda değil, aylık ve üç aylık olarak da izlenecek ve puanlandırılacaktır. Bölgede her iş pozisyonu için çalışma sonuçlarını ölçmek amacıyla KPI'ların uygulanması, idari reformun uygulanmasında gerekli görülmektedir.

Báo Sài Gòn Giải phóng•11/09/2025

Kamu görevlilerinin çalışma zihniyetini değiştirmek

Taslak kararnameye göre, KPI sonuçları yıl sonunda kamu görevlilerinin sıralamasında esas alınacak ve ayrıca Parti üyelerinin değerlendirilmesinde, görevlendirme, rotasyon, atama, takdir veya görevden alma gibi personel işlerinde de esas alınacaktır.

Ho Chi Minh Şehri, Thu Duc Mahallesi Kamu İdari Hizmet Merkezi'nde işlemleri yürüten kişiler. Fotoğraf: VIET DUNG

Vietnam Ulusal Üniversitesi Ho Chi Minh Şehri Ekonomi ve Hukuk Fakültesi'nden Yüksek Lisans derecesine sahip Sayın Nguyen Nhat Khanh'a göre: Kamu sektöründe KPI'ların (Performans Göstergeleri) uygulanması, memur yönetiminin ardındaki düşünce yapısında bir değişimi yansıtan önemli bir yeni gelişmedir. İş pozisyonları, memur yönetiminde çok önemli bir rol oynar; işe alım ihtiyaçlarının belirlenmesi, yetkinliğe dayalı personel ataması, iş unvanı standartlarının oluşturulması ve eğitim, planlama ve ücretlendirme uygulamalarının temelini oluşturur. İş pozisyonuna göre yönetim, memurların daha doğru değerlendirilmesine olanak tanıyarak yönetim kalitesini artırır. Özellikle, performans değerlendirmesine KPI'ların uygulanması, memurların zihniyetinde büyük bir değişim yaratacak ve onları sürekli olarak iş gereksinimlerini karşılamaya çalışmaya zorlayacaktır.

Kamu yönetimi uzmanı ve yüksek lisans derecesine sahip Nguyen Tuan Anh'a göre, performans göstergelerinin (KPI'lar) kamu sektörüne uygulanması şarttır. Ülkenin tamamının şu anda idari reformdan geçtiğini, bunun da daha verimli ve etkili bir yapı, hizmet odaklı bir yönetim anlayışı gerektirdiğini açıkladı. İki kademeli yerel yönetim modeli, net sorumluluklar, net yetki ve net sonuçlar gerektiriyor. KPI'lar, her kamu görevlisinin ve her kurumun iş verimliliğini ölçmek için bir araç haline geliyor. Başka bir deyişle, KPI'lar, kamu görevlisi yönetimini modern yönetim uygulamalarına yaklaştırmada ileriye doğru bir adımdır. Bu, kamu görevlilerinin idari zihniyetini yönetimden hizmete doğru değiştirmeye katkıda bulunarak, kişisel iş yönetimi becerilerini proaktif bir şekilde geliştirmelerini, dijital becerilerde uzmanlaşmalarını ve teknolojiyi uygulamalarını teşvik eder.

Değerlendirme ve sıralamada açıklık ve şeffaflık.

Yüksek lisans derecesine sahip Nguyen Tuan Anh'a göre, performans göstergelerinin (KPI'lar) uygulanması, kamu görevlilerini sadece "işi bitirmekten" "kaliteli ve ölçülebilir sonuçlarla çalışmaya" geçmeye zorlar; bu da profesyonelliği artırmak ve kayıtsızlığı veya yarım yamalak çalışmayı azaltmak için motivasyon yaratır. KPI'lar ayrıca sağlıklı rekabeti teşvik eder ve kamu hizmetinde hesap verebilirlik kültürünü destekler. Özellikle, iyi performans gösteren, inisiyatif alan ve net sonuçlar elde edenler takdir edilecektir. Tersine, tembel olanlar veya sorumluluktan kaçınanlar daha açık bir şekilde ortaya çıkarılacaktır.

Ho Chi Minh şehrinin Dong Hung Thuan semtindeki memurlar, vatandaşlar için belgeleri işleme alıyor.

Uzmanlar ayrıca, herkese katı bir çerçeve uygulamak yerine, kriterlerin her iş pozisyonunun özel işlevlerine ve görevlerine dayanması gerektiğini öne sürdüler. Bu kriterler, nicel (dosya sayısı, ilerleme, zamanında tamamlama oranı) ve nitel (vatandaş memnuniyeti düzeyi, koordinasyon ve iş birliği ruhu) arasında bir denge kurmalıdır. KPI sistemi, yaratıcılığı boğan mekanik ölçümlerden kaçınarak, bağlama esnek ve uyarlanabilir olmalıdır. Bununla birlikte, "sayı manipülasyonunu" veya şişirilmiş performans raporlarını önlemek için, vatandaşlar veya bağımsız kuruluşlar gibi üçüncü tarafların katılımını da içeren, KPI performansı için şeffaf bir izleme ve doğrulama mekanizması olmalıdır.

Yüksek lisans öğrencisi Nguyen Nhat Khanh, bazı zorlukları analiz ederek, belirli ürünler üretmeyen veya net ölçülebilir sonuçları olmayan iş pozisyonları için KPI'ları puanlamanın büyük bir zorluk olduğunu, ancak doğru yöntem uygulandığı takdirde tamamen başarılabilir olduğunu değerlendirdi. Bu pozisyonlar, çıktı ölçmek yerine, iş süreci, görev performansının kalitesi ve birimin genel verimliliğine katkı düzeyi temelinde değerlendirilmelidir. Özellikle, işin zamanında tamamlanma oranı, verilen tavsiyelerin doğruluğu, süreç uyumluluğu düzeyi veya müşteri memnuniyeti düzeyi gibi göstergeler kullanılabilir.

Uzmanlar, performans göstergelerinin (KPI'lar) başarılı bir şekilde uygulanmasının, kurumlar, insan kaynakları, veri tabanları ve bilgi teknolojisi açısından kapsamlı bir hazırlık gerektirdiğine inanmaktadır. Bu, kamu hizmeti yönetim kurumlarının ayrıntılı ve uygun iş tanımları tasarlamasını gerektirir. Aynı zamanda, bu tanımlar, kamu görevlisinin sahip olması gereken mesleki nitelikler, beceriler, etik özellikler ve pratik yetenekler de dahil olmak üzere her pozisyon için gerekenleri tam olarak detaylandırmalıdır. Bu, yaygın ve bilimsel bir uygulama için temel oluşturmak üzere İçişleri Bakanlığı , diğer bakanlıklar, sektörler ve yerel yönetimler arasında koordinasyon gerektirir. İş tanımı ne kadar spesifik olursa, KPI'ların uygulanması da o kadar ayrıntılı ve etkili olacaktır.

İçişleri Bakanlığı tarafından Hükümete sunulan karar taslağına göre, karakter, tutum, disiplin ve kamu hizmeti kültürü ile ilgili genel kriterler toplam puanın %30'unu oluştururken, performans göstergeleri (KPI'lar) aracılığıyla elde edilen sonuçlar %70'ini oluşturmaktadır. Kamu görevlileri, aylık ve üç aylık izleme ve değerlendirme sonuçlarına göre dört seviyeye göre sınıflandırılır: 50 puanın altında, 50-70 puan, 70-90 puan ve 90 puanın üzerinde.

Performans değerlendirmelerinde 50 puanın altında kalan veya disiplin ihlali yapan ya da ahlaki yozlaşma sergileyen memurlar, "görevlerini tamamlamayanlar" olarak sınıflandırılacak ve görevden alınabilecek veya işten çıkarılabileceklerdir. İçişleri Bakanlığı, bu mekanizmanın şeffaf ve objektif bir değerlendirme aracı oluşturmayı, gereklilikleri karşılamayanları elemeyi ve memurları üretken, yaratıcı ve verimli çalışmaya teşvik etmeyi amaçladığını açıklamaktadır.

Yorum (0)