KPI - Personelin yenilikçiliğini ve yaratıcılığını teşvik etme aracı

İçişleri Bakanlığı, kamu görevlilerinin kalitesinin değerlendirilmesi ve sınıflandırılması hakkında bir taslak kararnameyi Hükümete sundu. Bu kararnamede, dikkat çeken yeni bir husus, kamu görevlilerinin iş pozisyonlarına göre iş sonuçlarını ölçmek için KPI endeksinin (performans değerlendirme endeksi) uygulanması oldu. Her kamu görevlisi, daha önce olduğu gibi yıl sonunda özet olarak değerlendirilmek yerine, aylık ve üç aylık dönemler halinde izlenip puanlanıyor. Her iş pozisyonuna göre iş sonuçlarını ölçmek için bölgesel KPI endeksinin uygulanması, idari reformun uygulanmasında gerekli görülüyor.

Memurların zihniyetini değiştirmek

Taslak kararnameye göre, KPI sonuçları hem yıl sonu memurların sınıflandırılmasında esas alınacak hem de parti mensuplarının, görevli personelin terfi, rotasyon, atama, ödüllendirme veya işten çıkarma gibi çalışmalarının değerlendirilmesinde esas alınacak.

İnsanlar Ho Chi Minh Şehri Thu Duc Mahallesi Kamu Yönetimi Hizmet Merkezi'nde işlem yaptırmaya geliyor. Fotoğraf: VIET DUNG

Ho Chi Minh City Ulusal Üniversitesi Ekonomi ve Hukuk Yüksek Lisans Programı'ndan Nguyen Nhat Khanh şunları söyledi: Kamu sektöründe KPI uygulaması, memur yönetiminin düşünce yapısında bir değişikliği gösteren önemli bir yeni noktadır; çünkü iş pozisyonları memur yönetiminde kilit bir rol oynar, işe alım ihtiyaçlarının belirlenmesi, personelin kapasitelerine göre düzenlenmesi, unvan standartlarının oluşturulması ve eğitim, planlama ve ücretlendirmenin uygulanması için temel oluşturur. İş pozisyonuna göre yönetim, memurların daha doğru değerlendirilmesine ve böylece idarenin kalitesinin artırılmasına yardımcı olur. Özellikle, iş sonuçlarını değerlendirmek için KPI göstergelerinin uygulanması, memurların çalışma düşüncesinde büyük bir değişiklik yaratacak ve memurlar üzerinde iş gereksinimlerini karşılamak için sürekli sıkı çalışmaları yönünde bir baskı yaratacaktır.

Kamu yönetimi uzmanı Yüksek Lisans (MSc.) Nguyen Tuan Anh da KPI'ların kamu sektörüne uygulanmasının çok gerekli olduğuna inanıyor. Anh, tüm ülkenin idari reform sürecinde olduğunu ve bu süreçte kurumların daha etkin hale getirilmesi, etkinlik ve verimliliğin artırılması ve aynı zamanda hizmet veren bir yönetim inşa edilmesi gerektiğini analiz etti. 2 kademeli yerel yönetim modeli, net sorumluluklar, net yetkiler ve net sonuçlar gerektirir. KPI'lar, her memurun ve her kurumun iş verimliliğini ölçmek için bir araç haline gelir. Başka bir deyişle, KPI'lar memurların modern yönetim uygulamalarına yaklaşmaları için atılmış bir adımdır. Bu, memurların idari düşüncesini yönetimden hizmete doğru değiştirmeye, kadroların kişisel iş yönetimi kapasitelerini proaktif bir şekilde eğitmelerine, dijital becerilerde ustalaşmalarına ve teknolojiyi uygulamalarına katkıda bulunur.

Değerlendirme ve sınıflandırmada tanıtım ve şeffaflık

Yüksek Lisans Nguyen Tuan Anh, KPI uygularken memurların "bir işi başarmak için yapmak"tan "kaliteli ve ölçülü bir şekilde yapmak"a geçmeleri gerektiğini, bunun da profesyonelliği geliştirmek, bağımlılığı azaltmak veya durağan bir işte çalışmayı teşvik edeceğini analiz etti. KPI ayrıca sağlıklı bir rekabeti teşvik edecek ve kamu hizmetinde bir hesap verebilirlik kültürünün oluşturulmasını destekleyecektir. Özellikle, iyi performans gösterenler, inisiyatif sahibi olanlar ve net sonuçlar elde edenler takdir edilecektir. Aksine, durgunluk ve sorumluluktan kaçınma durumları daha net bir şekilde ortaya çıkacaktır.

Dong Hung Thuan mahalle yetkilileri (HCMC), insanların belgelerini işliyor

Uzmanlar ayrıca herkes için katı bir çerçeve uygulamamayı, ancak kriterlerin her iş pozisyonunun kendine özgü işlev ve görevlerine dayandırılmasını öneriyor. Kriterler, nicel (kayıt sayısı, ilerleme, zamanında tamamlanma oranı) ve nitel (çalışanların memnuniyet düzeyi, koordinasyon ruhu) arasında uyum içinde olmalıdır. KPI sistemi esnek olmalı, bağlama göre ayarlanabilir olmalı ve yaratıcılığı ortadan kaldıran mekanik ölçüm durumundan kaçınılmalıdır. Bunun yanı sıra, "sayı bazlı" veya raporlama başarılarını sınırlamak için üçüncü tarafların (örneğin kişiler veya bağımsız kuruluşlar) katılımı da dahil olmak üzere, KPI uygulama sonuçları için şeffaf bir izleme ve doğrulama mekanizması bulunmalıdır.

Bazı zorlukları analiz eden Yüksek Lisans Öğrencisi Nguyen Nhat Khanh, belirli ürünler yaratmayan ve net bir niceliği olmayan iş pozisyonları için KPI puanlamanın büyük bir zorluk olduğunu, ancak doğru yöntem uygulanırsa bunun tamamen mümkün olduğunu belirtti. Çıktıyı ölçmek yerine, bu pozisyonların çalışma süreci, görev performansının kalitesi ve birimin genel verimliliğine katkı düzeyi temelinde değerlendirilmesi gerekiyor. Özellikle, işin zamanında tamamlanma oranı, danışmanlıkta doğruluk, prosedürlere uyum düzeyi veya çalışanların memnuniyet düzeyi gibi göstergeler kullanılabilir.

Uzmanlar, KPI uygulamasının başarıyla uygulanabilmesi için kurumların, insan kaynaklarının, veri tabanlarının ve bilgi teknolojilerinin dikkatlice hazırlanması gerektiğine inanmaktadır. Bu, kamu hizmeti yönetim kurumunun ayrıntılı ve uygun bir iş tanımı oluşturmasını gerektirir. Aynı zamanda, her pozisyon için o pozisyondaki kamu görevlilerinin sahip olması gereken mesleki yeterlilikler, beceriler, ahlaki nitelikler ve pratik beceriler açısından gerekliliklerin eksiksiz bir şekilde tanımlanması gerekir. Bu, yaygın ve bilimsel bir uygulama temeli oluşturmak için İçişleri Bakanlığı , bakanlıklar, şubeler ve yerel yönetimlerin koordinasyonunu gerektirir. İş tanımı ne kadar spesifik olursa, KPI göstergelerinin uygulanması da o kadar ayrıntılı ve etkili olur.

İçişleri Bakanlığı'nın Hükümete sunduğu taslak kararnameye göre, nitelik, tutum, disiplin ve kamu hizmet kültürü ile ilgili genel kriterler toplam puanın %30'unu oluştururken, KPI'lar aracılığıyla görevlerin yerine getirilmesinden elde edilen sonuçlar %70'ini oluşturmaktadır. Kamu görevlileri, aylık ve üç aylık izleme ve değerlendirme sonuçlarına göre 50 puan altı, 50-70 puan arası, 70-90 puan arası ve 90 puan üstü olmak üzere 4 seviyeye göre nitelik açısından sınıflandırılmaktadır.

Değerlendirme puanı 50 puanın altında olan veya disiplin ihlalleri ya da ahlaki çöküntü yaşayan memurlar, "görevlerini yerine getirmeyen" olarak sınıflandırılacak ve görev yeri değişikliği veya işten çıkarma yapılabilecek. İçişleri Bakanlığı, bu mekanizmanın, gereklilikleri karşılamayanları ayıklayan ve memurları üretken, yaratıcı ve etkili bir şekilde çalışmaya teşvik eden şeffaf ve objektif bir değerlendirme aracı oluşturmayı amaçladığını açıkladı.

Ngo Binh

Kaynak: https://www.sggp.org.vn/kpi-don-bay-thuc-day-can-bo-doi-moi-sang-tao-post812668.html