Yeni dönemde gelişim ihtiyaçlarını karşılayacak nitelik ve kapasiteye sahip kadrolardan oluşan bir ekip oluşturmak.

(Chinhphu.vn) - Ülkenin sanayileşme ve modernizasyonun bilgiye dayalı bir ekonomiye doğru ilerletilmesi, kapsamlı dijital dönüşüm ve derin uluslararası entegrasyon gibi dönüm noktası gereksinimleri olan yeni bir kalkınma aşamasına girmesi bağlamında, göreve eşit yeterli nitelik, kapasite ve prestije sahip kadrolardan oluşan bir kadronun oluşturulması, Partinin yönetim kapasitesi için stratejik öneme sahip bir gereklilik haline gelmiştir.

Bölüm I: Ulusal kalkınmanın yeni çağında kadrolar: Yeni roller ve gereksinimler

90 yılı aşkın Vietnam devrimine liderlik etme deneyiminin teorik vizyonu ve pratik özetinden şu sonuç çıkarılabilir: Partinin ve ulusun tüm zaferleri, kararlı siyasi iradeye, keskin zekâya, saf ahlaka ve yüksek pratik örgütlenme kapasitesine sahip bir kadro ekibinin seçilmesi, eğitilmesi ve terfi ettirilmesiyle ilişkilidir. Bu kadro ekibi, "ülkeyi yönetme ve idare etme kapasitesinin merkezi"dir ve aynı zamanda müreffeh ve mutlu bir ülke geliştirme özleminin gerçekleştirilmesinde belirleyici faktördür.

26 Mayıs 2025 tarihinde 14. Parti Merkez Komitesi planlama kadrolarının bilgi ve becerilerinin güncellenmesine yönelik Eğitim Kursu'nun açılış töreni gerçekleştirildi.

Yeni bağlamda personelin rolü

Kadrolar – ulusal yönetişim ve yönetim kapasitesinin merkezi

Partimiz şunu iddia eder: "Kadrolar, devrimin başarısı veya başarısızlığında belirleyici faktördür; kadro çalışması, Parti inşasının temel adımıdır" [1] . Bu iddia, yalnızca derin bir teorik vizyonu ortaya koymakla kalmaz, aynı zamanda Vietnam devrimine 90 yılı aşkın süredir liderlik etmenin pratiğini de özetler: Ulusun tüm zaferleri, Partimizin siyasi cesaret, zekâ, etik ve pratik örgütsel kapasiteye sahip kadroları seçmesi, eğitmesi ve ilerletmesiyle ilişkilidir.

Ho Chi Minh'in düşüncesinde, "Kadrolar tüm çalışmaların köküdür; bir çalışmanın başarısı veya başarısızlığı iyi veya kötü kadrolara bağlıdır" [2] . Burada, kadroları yalnızca "uygulayıcılar" olarak değil, tüm politika ve stratejilerin hayatta kalmasını belirleyen temel olan "kök" olarak ele alır. Parti dümenciyse, kadrolar da dümendir, motordur ve Parti'nin devrimci iradesini halk arasında devrimci eyleme dönüştürür.

Ülkemiz küresel entegrasyon, dijital dönüşüm ve bilgi ekonomisi çağına girerken, yetkililerin rolü giderek daha sistematik ve stratejik hale geliyor. Yetkililer artık sadece "çözüm uygulayıcıları" değil, aynı zamanda "politika mimarları", değişim yöneticileri, kurumsal tasarımcılar, veri operatörleri ve ulusal bağlayıcılar haline gelmelidir. "Resmi - yürütme" modelinin, siyasi niteliklerin ve modern idari kapasitenin bir araya gelerek ölçülebilir bir etkinlik ve doğrulanabilir bir toplumsal güven yarattığı "resmi - değişim yaratıcısı" modeline dönüşmesi gerekiyor.

Bu rolde, kadrolar Parti'nin yönetim kapasitesinin ölçüsüdür. Doğru bir politika ancak zayıf kadrolar tarafından uygulanması zor olacaktır; aksine, özverili, yetenekli ve sorumlu kadrolardan oluşan bir ekip, büyük hedefleri somut sonuçlara dönüştürecektir. Genel Sekreter Nguyen Phu Trong defalarca vurgulamıştır: "İyi kadrolarla, bir politika ne kadar zor olursa olsun başarılı olur; zayıf kadrolarla ise doğru politikalar uygulanamaz." [3] Bu, politika - insanlar - sonuçlar arasındaki diyalektik ilişkinin derin bir hatırlatıcısıdır.

Kadrolar, sadece idari aygıtın "halkası" değil, aynı zamanda reformun itici gücü, çağdaş yönetim kapasitesinin merkezidir ve Partimizin küresel zorlukların üstesinden gelmek için ülkeyi yönlendirecek güce sahip olup olmadığını belirler.

Kadrolar ve yetkililer "Parti fikirlerini" "politik yaşam"a dönüştürüyor

İktidar değer zincirinde kadrolar, Parti'nin fikirlerini (siyasi ilkeler ve politikalar) belirli politikalara, eylem programlarına ve pratik sonuçlara dönüştüren "dönüştürücülerdir". "Parti fikirleri" stratejik vizyon ise, "politika yaşamı" da politikaların hayata ne ölçüde dahil olduğu ve halka pratik faydalar sağladığıdır. Bu iki faktör arasındaki fark, esas olarak kadro ekibinin kalitesine bağlı olarak daralır veya genişler.

Stratejik düzeyde, yetkililer kurumsal tasarımcılar, politika yapıcılar ve stratejik danışmanlar olarak ülkenin "kalkınma haritasını çizen" kişiler olarak rol alırlar. Uygulama düzeyinde ise yetkililer, planlamadan sektörler arası koordinasyona, kamu hizmeti sunumundan denetime, gözetimden değerlendirmeye kadar kamu hizmeti değer zincirini yöneten kişilerdir. Dijital dönüşüm bağlamında, "işleri tamamlama" kriteri artık yeterli sayıda belge imzalamakla değil, insanlar ve işletmeler üzerindeki belirli ve ölçülebilir etkilerle ölçülmektedir. Dolayısıyla, yetkililerin etkinliği ulusal yönetişimin kalitesidir.

Merkez Yürütme Kurulu'nun 19 Mayıs 2018 tarihli ve 26-NQ/TW sayılı, özellikle stratejik düzeyde olmak üzere her düzeyde, yeterli nitelik, kapasite, prestij ve göreve eşdeğer kadro kadrosu oluşturulmasına odaklanılmasına ilişkin kararında şu vurgu yapılmıştır: "Özellikle stratejik düzeyde kadro kadrosu oluşturulması, Parti'nin düzenli, dikkatli, bilimsel, sıkı ve etkili bir şekilde yürütülmesi gereken en önemli öncelikli görevi, önemli bir çalışmasıdır. Kadrolara yatırım yapmak, uzun vadeli, sürdürülebilir kalkınmaya yatırım yapmaktır [4] ".

Bu iddia, politika etkinliğinin kadroların niteliklerini, kapasitesini ve prestijini yansıtan bir ayna olduğunu göstermektedir. Organizasyon becerisi yüksek, halka yakın, sorumluluk sahibi ve vizyon sahibi bir kadro ekibi, kalkınma programlarının tutarlı, yaratıcı, esnek ve gerçeklerle uyumlu bir şekilde uygulanmasını sağlayacaktır. Aksine, kadroların cesareti, kapasitesi ve halka bağlılığı yoksa, politika doğru olsa bile, bunu toplumsal hayatta maddi güce dönüştürmek zor olacaktır.

Kadrolar – iktidar bütünlüğünün sütunları

Yolsuzluk ve olumsuzlukla mücadelenin yaygınlaşması ve kalıcı bir siyasi hareket haline gelmesi bağlamında, kadrolar hem iktidarın öznesi hem de "emniyet supabı" rolünü üstlenirler. İktidar kontrol altına alınmazsa yozlaşmaya yol açarken, kadroların dürüstlüğü Parti'yi koruyan, sistemin siyasi itibarını ve meşruiyetini koruyan "ahlaki bir kalkan" görevi görür.

Partimiz, bir dizi önemli ve eşzamanlı düzenlemeyle kurumsal bir bütünlük koridoru kurmuş, temiz ve güçlü bir Parti inşa etmede modern bir yönetim anlayışı ve yüksek bir siyasi kararlılık sergilemiştir[5]. Bu belgeler, Partimizin yeni iktidar yönetimi anlayışını açıkça ortaya koymaktadır: İktidar kurumlar tarafından kontrol edilmeli ve yaratıcılık güvenle teşvik edilmelidir.

Bu mekanizma eş zamanlı çalıştığında, kadrolar inovasyon için bir "yasal güvenlik bölgesi"ne sahip olurken, aynı zamanda bireyselciliğe, fırsatçılığa ve çıkarcılığa düşmemek için bir "etik yasak bölge"ye de sahip olurlar. Bu, kurumsal bütünlüğün temelidir - hukukun üstünlüğü ve etik üstünlüğünün, Parti disiplini ile inovasyonun itici gücü arasında uyumlu bir birleşimi.

Günümüz kadrolarının şunu anlamaları gerekiyor: Dürüstlük yalnızca kişisel bir erdem değil, aynı zamanda kurumsal bir değerdir; yalnızca varlıkların saflığı değil, aynı zamanda amaçların, hedeflerin ve kamu hizmeti eylemlerinin şeffaflığıdır. Dürüstlük eylemin ölçütü haline geldiğinde, halkın güveni - Parti'nin en değerli "siyasi sermayesi" - pekişip çoğalır. Bu, Parti'nin yeni dönemdeki yönetim kapasitesini ve liderlik prestijini koruyan ahlaki temeldir.

Kadrolar – küresel rekabette “kurumsal avantaj”

Maddi kaynaklar, doğal kaynaklar ve ucuz iş gücü giderek tükendiğinde, bir ülkenin kalkınma avantajı artık doğal kaynaklarında değil, kurumsal kapasitesinde ve çalışanlarının kalitesinde yatmaktadır. Bunlar, ülkenin küresel rekabet gücünde belirleyici olan stratejik kaynaklardır.

Kadrolar "özel sosyal sermaye"dir; yeri doldurulamaz bir kaynak, zekâ, etik ve siyasi cesaretin kristalleşmesidir. Derin uluslararası entegrasyon bağlamında, her kadro yalnızca ulusal imajı temsil etmekle kalmaz, aynı zamanda iktidardaki Parti'nin ulusal yönetim kapasitesini ve siyasi kültürünü de yansıtır. Kapasitesi zayıf, etikten yoksun ve uluslararası anlayışı sınırlı bir kadro, halkın güvenine, örgütün itibarına ve ülkenin konumuna zarar verebilir. Aksine, cesaret, zekâ ve küresel vizyona sahip bir kadro, Parti'nin entegrasyon politikasını hayata geçirerek yeni bir gelişim alanı açacaktır.

Yeni dönemdeki kadrolar yalnızca "yasayı anlamak - insanları anlamak - işi anlamak" değil, aynı zamanda veri konusunda yetkin, teknoloji konusunda yetkin ve uluslararası diyalog konusunda da yetkin olmalıdır. Reformlara öncülük etme, sektörler arası ve bölgeler arası ilişkileri koordine etme ve iklim değişikliği, geleneksel olmayan güvenlik, enerji dönüşümü ve dijital ekonomi gibi küresel zorluklarla etkili bir şekilde başa çıkma kapasitesine sahip olmalıdırlar. Modern kadroların yeni standardı budur - "Partinin yumuşak gücü" ile "ulusun sert gücü" arasındaki bağ.

Partimiz açıkça şunu tanımlıyor: "Kadrolara yatırım yapmak, uzun vadeli ve sürdürülebilir kalkınmaya yatırım yapmaktır" [6]. Dolayısıyla kadrolar, ülkenin entegrasyon, yaratıcılık ve kalkınma dayanıklılığını belirleyen temel faktör olan "kurumsal avantajlar" olarak görülüyor. "Kalite - kapasite - prestij - dürüstlük - verimlilik" ilkelerine sahip bir kadro ekibi oluşturmak, yalnızca günümüzün acil bir gereksinimi değil, aynı zamanda ülkeyi 2030 yılına kadar, 2045 vizyonuyla kalkınma hedefini gerçekleştirme ve yönetme kapasitesini garanti altına alan uzun vadeli bir stratejidir.

Personelin mevcut durumu ve gereksinimleri

Olumlu değişimler – gelişimin temeli

Son yıllarda kadroların çalışmaları dikkat çekici sonuçlar elde etmiştir. Genel olarak, son 40 yılda her kademedeki kadrolar birçok yönden büyümüş ve gelişmiş, kaliteleri her geçen gün artmıştır; kadroların büyük çoğunluğu hala siyasi duruşlarını, kararlı ideolojik duruşlarını, etik değerlerini, sade ve örnek yaşam tarzlarını korumakta, ülkenin yenilikçiliğine aktif olarak katılmakta ve önemli katkılarda bulunmakta, eğitim anlayışına sahip olup verilen görevleri tamamlamak için çabalamaktadır. Kadro sayısı ve kalitesi önemli ölçüde artmıştır (1997'de ülke genelinde 1.351.900 kadro ve memur vardı; 2007'de 1.976.976 kadro ve memur vardı; 2017'ye gelindiğinde toplam kadro, memur ve kamu çalışanı sayısı: 2.726.917 kişi; şu anda 2.234.720 kişi bulunmaktadır), yapı giderek daha makul hale gelmektedir[7].

Kadro çalışmalarında pek çok olumlu ve etkili değişim yaşandı; her devrim aşamasına uygun bir kadro ekibi oluşturmanın siyasi görevleri ve gereklilikleri yakından takip edildi ve pek çok önemli sonuca ulaşıldı. Özellikle:

- Kadro değerlendirmesi, kadro çalışmasının ön koşulu ve önemli bir adımı olup, daha sıkı ve kapsamlı bir şekilde uygulanmıştır; içerik, süreç ve yöntemler demokratik ve nesnel bir şekilde kademeli olarak yenilenmiş, verilen sorumluluk ve görevlere, Parti inşası ve düzeltilmesine ilişkin karar ve sonuçların uygulanmasına, Ho Chi Minh'in ideolojisinin, ahlakının ve yaşam tarzının incelenmesine ve izlenmesine, kadroların planlanması, eğitilmesi, yetiştirilmesi, düzenlenmesi, atanması ve kullanılmasının iyi bir şekilde uygulanmasına katkıda bulunulmuştur.

- Kadro planlaması, kadro çalışmasında önemli ve düzenli bir adım olup, "dinamik" ve "açık" sloganına göre eş zamanlı ve üniform[8] bir şekilde yürütülür; bir planlı pozisyonda en fazla 03 kişi, bir planlı kişide en fazla 03 pozisyon bulunur ve bu kadroların eğitimi, yetiştirilmesi, rotasyonu, düzenlenmesi ve kullanılması için bir temel oluşturur; planlı kadroların niceliği ve niteliği artırılır, temel olarak 3 yaş grubu sağlanır; genç kadrolar, kadın kadrolar ve etnik azınlıklardan kadrolar için bir planlama kaynağı oluşturulmasına daha fazla önem verilir.

- Merkez Komitesi[9] ve Parti komiteleri ve örgütleri, kadro rotasyonu çalışmalarının uygulanmasını yönlendirmeye, yönlendirmeye ve örgütlemeye odaklanmış, birçok olumlu sonuç elde etmiş, Parti komitesi sekreterleri ve yerel olmayan bir dizi liderlik ve yönetim pozisyonunun düzenlenmesi politikasının uygulanmasıyla ilişkili olarak kadroların eğitimine, geliştirilmesine ve eğitilmesine pratikte[10] katkıda bulunmuştur.

- Kadro eğitimi ve yetiştirme çalışmalarında birçok olumlu değişiklik yaşanmış ve kadro ekibinin tüm yönlerinin nitelik ve bilgisinin geliştirilmesine katkıda bulunmuştur[11]. Programın içeriği ve eğitim ve yetiştirme biçimi giderek yenilenmiş; yetiştirmeye, yeni bilgilerin güncellenmesine ve iş unvanı ve pozisyon standartlarına göre yetiştirmeye, görevlerin gerekliliklerini yakından takip etmeye, yurt içi eğitim ve yetiştirmeyi daha pratik ve etkili bir şekilde yurt dışı araştırma ve eğitimle ilişkilendirmeye daha fazla önem verilmiştir.

- Her seviyedeki liderlik ve yöneticilik pozisyonları için adayların seçilmesi, düzenlenmesi, atanması ve tanıtılması çalışmaları birçok yeniliğe sahip olup, giderek daha senkronize ve katı düzenlemeler, kurallar ve prosedürlerle daha da kapsamlı hale geliyor...; seçilen ve atanan yetkililerin çoğu gereklilikleri ve görevleri yerine getiriyor ve kendilerine verilen görev ve sorumlulukları başarıyla yerine getiriyor. Parti içindeki seçimler, demokrasiyi teşvik eden ve Parti disiplinini koruyan, dönemler boyunca eklenen ve değiştirilen Parti Seçim Yönetmeliği'ne sıkı sıkıya bağlı kalarak yürütülüyor[12]; kadro yönetiminin etkin bir şekilde merkezden uzaklaştırılması, kolektifin ve bireylerin, özellikle de kadro çalışmalarındaki bireysel liderin yetki ve sorumluluklarının daha net bir şekilde tanımlanması.

- Personel politikası çalışmaları; personel örgütlenmesi çalışmaları giderek yenilenmiş; her kademe ve sektörde örgütlenme ve personel çalışmaları konusunda danışmanlık yapan personel olgunlaşmış, temel olarak gereksinimlere ve verilen görevlere cevap verebilecek duruma gelmiştir.

- Parti teftiş, denetim ve disiplin çalışmaları güçlendirildi; Parti disiplini ve düzeni ile Devlet yasaları yaygınlaştırıldı; Parti Platformu, Tüzük ve kararlarının uygulanmasının denetimi, hassas alanların, ihlal ve olumsuzluklara açık alanların ve kamuoyunu ilgilendiren, kadroları, Parti üyelerini ve halkı ilgilendiren konuların denetimi ve denetimiyle birleştirildi[13].

Bu sonuçlar, Partimizin "hem kızıl hem de profesyonel", bilgili, uyumlu, özverili, yaratıcı ve Anavatan'a hizmet etmeye adanmış bir kadro nesli yetiştirdiğini teyit etmektedir. Bu, Parti'nin yönetim kapasitesinin ve ülkenin yeni dönemde sürdürülebilir kalkınmasının sağlanmasının temelidir.

Sınırlamalar ve zorluklar – kararlılıkla ortadan kaldırılması gereken "darboğazlar"

Kadro ekibi birçok yönden büyümüş olsa da genel olarak kadro ekibi kalabalık ama güçlü değil. Genç kadroların[14], kadın kadroların[15] ve etnik azınlık kadrolarının[16] oranı gereklilikleri karşılamamış; meslekler, alanlar ve bölgeler arasında kadro ekibinin yapısı gerçekten makul değil. Bazı kadroların siyasi kapasitesi düşmüş, duruş ve bakış açısı sallantıda kalmış, Parti ruhundan ve halktan uzaklaşmış. Bazı kadroların prestiji düşük, ahlak ve yaşam tarzı bozulmuş, örnek davranıştan yoksun, yozlaşmış, yozlaşmış, savurgan, olumsuz; sorumluluktan uzak, sözle eylem uyuşmuyor, demokratik merkeziyetçilik, özeleştiri ve eleştiri ilkelerinden uzaklaşmış. Bazı yerlerde iç dayanışma eksikliği, disiplin, düzen ve yasa ihlalleri var; disiplin altına alınan ve kanunla işlem gören kadro sayısı artma eğiliminde.

Son dönemdeki kadro çalışmaları, Partinin liderlik kapasitesinin ve mücadele gücünün pekiştirilmesine ve geliştirilmesine katkıda bulunarak birçok önemli sonuç elde etmiş olsa da, açıkça kabul edilmesi, analiz edilmesi ve önümüzdeki dönemde daha senkronize ve etkili bir şekilde aşılması gereken çözümler bulunması gereken sınırlamalar ve zayıflıklar hâlâ mevcuttur. Bunlar şunlardır:

- Personel çalışmalarının bazı yönleri hala yenilenmekte yavaş kalıyor; bazı alanlardaki süreçler ve düzenlemeler tam olarak tamamlanmamış, hala açıklar var, bunlar istismar ediliyor ve bu da nesnelliği, tarafsızlığı ve yönetim etkinliğini etkiliyor.

- Birçok bölge ve birimde kadro planlama çalışmaları, kademeler ve sektörler arasında bağlantı eksikliğinden dolayı stratejik ve kapsamlı bir nitelik kazanamadı; hâlâ kapalı, yerel, dağınık ve "dinamik" ve "açık" sloganını tam olarak uygulamayan bir yapıda olma belirtileri gösteriyor. Kadro eğitimi ve yetiştirme çalışmalarında olumlu değişiklikler yaşansa da, genel olarak inovasyon hâlâ yavaş ilerliyor; teori ile pratiği, eğitimi planlama ve iş pozisyonu gereklilikleriyle sıkı bir şekilde ilişkilendiremiyor; içerik ve yöntemler hâlâ iletişim ağırlıklı, pratik beceriler geliştirmeye ve durumlarla başa çıkmaya odaklanmıyor.

- Kadro rotasyonu, düzenlenmesi ve yerleştirilmesi, yerel olmayan bazı kilit liderlik pozisyonlarının atanması politikası da dahil olmak üzere, hâlâ eksiklikler barındırmakta ve belirlenen hedeflere ulaşılamamaktadır. Bazı yerlerde, resmi prosedürlere uyulmasına rağmen, adayların atanması ve seçime sunulması çalışmaları "doğru kişi, doğru iş" güvencesini sağlayamamıştır. Hatta standart ve koşulları karşılamayan, yerelcilik, samimiyet ve "kayırmacılık" belirtileri gösteren kadroların atanması durumu bile yaşanmış, bu durum kadrolar, parti üyeleri ve kamuoyunda hoşnutsuzluğa yol açmıştır.

- Memur ve kamu çalışanlarının işe alım ve terfi sınavları hâlâ birçok kısıtlamaya tabi, nitelik aynı değil ve bazı yerlerde hâlâ ihlaller ve olumsuzluklar yaşanıyor. Yetenekleri çekme ve terfi ettirme politikası hâlâ yavaş uygulanıyor, güçlü ve pratik mekanizmalar ve politikalardan yoksun; genç aydınları, iyi uzmanları ve yüksek nitelikli kişileri çekme sonuçları beklentileri karşılamıyor.

- Kademeler ve sektörler arası personel politikaları hâlâ birlik ve uyumdan yoksundur; maaş, barınma, rekabet ve ödüllendirme politikaları, kadroların işlerinde kendilerini güvende hissetmeleri ve uzun vadeli katkı sağlamaları için gerçekten güçlü bir motivasyon yaratmamıştır. Özellikle, düşünmeye, yapmaya, sorumluluk almaya, zorluklarla ve zorluklarla yüzleşmeye cesaret eden ve ortak fayda için kararlılıkla hareket eden dinamik ve yaratıcı kadroları koruma mekanizması tam olarak kurumsallaşmamış ve mevcut kadrolar arasında yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik edecek sağlam bir "kalkan" haline gelmemiştir.

Personel çalışmalarında güç kontrol mekanizması, Parti ve Devlet'in birçok belge ve yönetmeliğiyle ele alınmış, desteklenmiş ve mükemmelleştirilmiş olsa da, hâlâ tam olarak belirli ve eş zamanlı değildir ve uygulama verimliliği hâlâ düşüktür. Bazı yerlerde, ihlallerin denetimi, gözetimi, tespiti ve ele alınması düzenli ve zamanında yapılmamış, caydırıcılık sağlanamamış ve bu da gevşek yönetime, yetkinin kötüye kullanılmasına ve kişisel amaçlar için yetkinin kötüye kullanılmasına yol açmıştır.

Özellikle, "mevki satın alma, satın alma gücü", "planlama satın alma", "rotasyon satın alma", "derece satın alma", "ödül satın alma", "unvan satın alma" ve hatta "suç satın alma" durumu hâlâ karmaşık ve kamuoyunda öfkeye neden oluyor. Bazı vakalarda, prosedür ve yönetmeliklerdeki boşluklardan yararlanılarak lobi faaliyetleri yürütüldüğü, etki altına alındığı ve ilkelere aykırı müdahalelerde bulunulduğu, personel çalışmalarındaki ölçüt ve standartların çarpıtıldığına dair işaretler görülüyor. Daha da endişe verici olanı, bu durumun yalnızca tabanda değil, aynı zamanda çok sayıda kadronun üst düzey liderlik ve yöneticilik pozisyonlarında yer alması ve Parti örgütünün prestijini ve halkın Parti'ye olan güvenini doğrudan etkilemesi.

Bu gerçek, personel işlerinde gücü kontrol etme mekanizmasının mevcut olmasına rağmen, gücü sorumlulukla "birleştirecek" kadar güçlü olmadığını ve yetkiyi yükümlülükler ve belirli yaptırımlarla ilişkilendirmediğini göstermektedir. Bazı durumlarda, ihlallerin ele alınması hâlâ saygılı, kaçamak ve gerçekten katı değildir; konum ve gücün kötüye kullanılmasını önleme, tespit etme ve bunlarla mücadele etme çalışmaları proaktif, sistematik ve kararlı bir şekilde uygulanmamıştır.

Son dönemlerde personel çalışmalarında yaşanan sınırlılıklar, zayıflıklar ve olumsuzluklar, hem öznel hem de nesnel olmak üzere pek çok nedenden kaynaklanmaktadır. Bunlardan başlıcaları şunlardır:

Birincisi , bazı Parti komitelerinde, teşkilatlarında ve birimlerinde Parti kararları ve tüzükleri, Devlet politikaları ve personel çalışmalarına ilişkin yasa ve yönetmeliklerin araştırılması, incelenmesi ve uygulanması düzenli, derinlemesine ve ciddi bir şekilde yapılmamıştır.

İkincisi , bazı Parti komiteleri ve kurum, birim ve yerel yönetim başkanları personel çalışmalarında sorumluluklarını tam olarak yerine getirmemiştir. Bazı yerlerde demokratik merkeziyetçilik ilkesine saygı gösterilmemiş, hatta otoriterlik belirtileri gösterilmiş, kadroların planlanması, rotasyonu, atanması ve terfisine derin müdahalelerde bulunularak Parti örgütünün tarafsızlığı, adaleti ve liderlik etkinliği azaltılmıştır.

Üçüncüsü, özellikle Parti komiteleri, makam, kurum ve birim başkanları için her pozisyon için belirli ölçüt ve standartların bulunmaması nedeniyle kadro değerlendirme çalışmaları hâlâ birçok zorlukla karşı karşıyadır.

Dördüncüsü, halkın Parti kadrolarının oluşturulması sürecine katılımını sağlayacak mekanizma hâlâ sınırlıdır; erdemli ve yetenekli kişilerin denetlenmesi, tanıtılması ve tavsiye edilmesi hakkının yaygınlaştırılması için etkili bir biçim yoktur; aynı zamanda, Parti komite başkanları ve her düzeydeki yetkililer için halkın güven ve memnuniyet endeksi görüşlerini periyodik olarak toplayacak bir mekanizma yoktur; bu da tabandan gelen geri bildirimlerin kadroların değerlendirilmesinde gerçekten önemli bir bilgi kanalı haline gelmemesine neden olmaktadır.

Beşincisi, Parti, teftiş, denetim, yetki kontrolü ve yetki ve görevin kötüye kullanılmasının önlenmesi konusunda birçok yönetmelik ve açık talimat yayınlamış olmasına rağmen, bazı yerlerde uygulama hâlâ biçimsel, kararlılıktan yoksun ve etkinlik ve verimlilik yüksek değildir. İç teftiş ve denetim çalışmaları düzenli değildir ve inisiyatif eksikliği vardır; ihlallere yönelik yaptırımlar ise caydırıcı nitelikte değildir.

Altıncısı, personel çalışmalarında yetki, bireysel ve kolektif sorumluluk düzenleme sisteminde hala eksiklikler bulunmakta olup, kadrolara danışmanlık, tanıtım, tavsiye, düzenleme ve atama aşamalarının her birinde örgütlerin ve bireylerin sorumlulukları net bir şekilde tanımlanmamıştır.

Sanayileşme döneminde kadrolara yönelik yeni gereksinimler - modernleşme, uluslararası entegrasyon ve dijital dönüşüm

Birincisi – Sağlam siyasi duruş ve saf devrimci etik

Piyasa ekonomisi ve derin uluslararası entegrasyon bağlamında, bireyselcilik, fırsatçılık ve pragmatizmin etkisi giderek güçleniyor. Bu nedenle, kadrolarımız "her türlü ayartmaya karşı dimdik durmalı", saf kalmalı, Parti'ye mutlak sadakat göstermeli ve halkın ve milletin çıkarlarını her şeyin üstünde tutmalıdır . 2021-2024 dönemindeki kadro çalışması uygulamaları, karakter olarak kararlı, etik açıdan örnek ve eylemde kararlı liderlere sahip yerel yönetimlerin (Quang Ninh, Bac Ninh ve Binh Duong gibi) sosyo-ekonomik kalkınmada belirgin değişimler yarattığını ve halkın güvenini pekiştirdiğini göstermektedir.

İkincisi – Mesleki yeterlilik, stratejik düşünme ve modern yönetim becerileri

Dijital dönüşüm çağındaki yetkililer teknolojiyi anlamalı, verileri nasıl analiz edeceklerini bilmeli, bilgileri kullanarak politikalar oluşturmalı ve " kanıta dayalı politikalar tasarlama" becerisine sahip olmalıdır. Şu anda, Vietnam'daki departman ve sektör liderlerinin %60'ından fazlası lisansüstü eğitim almış olup, bunların yaklaşık %15'i bilgi teknolojileri veya dijital dönüşüm alanında uzmanlık derecesine sahiptir [17] . Da Nang, Quang Ninh ve Thua Thien-Hue gibi öncü bölgeler, yetkililerin dijital kapasitesini kamu hizmeti sunumunun etkinliğiyle yakından ilişkilendirerek kapsamlı bir dijital hükümet uygulamış ve "halkı yaratan, harekete geçiren ve onlara hizmet eden hükümet" konusunda net bir ilerleme kaydetmiştir.

Üçüncüsü – Hizmet ve hesap verebilirlik ruhu

Parti yetkilileri şunları göz önünde bulundurmalıdır: Halka hizmet etmek en büyük onurdur. İş verimliliği raporlarla veya sloganlarla değil, halkın, işletmelerin ve kamu hizmetinin somut sonuçlarının memnuniyetiyle ölçülmelidir. Bu nedenle, günümüz yetkilileri "halk için çalışma" zihniyetinden "halka hizmet etme" zihniyetine geçmeli ve halkı tüm kararların merkezine koymalıdır. Bu, kamu hizmeti etiğini ve siyasi gücün etkililiğini değerlendirmenin temel ölçütüdür.

Dördüncüsü – Disiplin, profesyonellik ve net kişisel sorumluluk

Modern siyasi sistemde, Parti disiplini bir "sorumluluk kültürü"dür. Her kadro, suçlamadan veya kaçınmadan, çalışmalarının sonuçlarından gönüllü olarak kişisel sorumluluk almalıdır. Bu nedenle, sorumluluğun sonuçlarla ölçüldüğü ve etiğin eylemlerle doğrulandığı dürüst ve şeffaf bir çalışma ortamının inşasına devam etmek gerekmektedir.

Perşembe – Küresel zihniyet, etik dürüstlük ve inovasyon

Dijital ekonomi ve uluslararası entegrasyon bağlamında, kadroların yalnızca "ülke içinde yönetim" değil, aynı zamanda " dünyayla diyalog" da kurması gerekiyor. Küresel düşünceye, yabancı dil becerilerine, uluslararası hukuka, uluslararası siyasi kültüre ve özellikle de küresel satranç tahtasında ulusal çıkarları korumak için dürüstlüğe ve güçlü siyasi iradeye ihtiyaçları var. Vietnam Reform ve Kalkınma Forumu 2024 Raporu'na göre, genç Vietnamlı kadroların yabancı dil becerileri, uluslararası proje yönetimi ve ikili iş birliği açısından entegrasyon kapasitesi, 2016-2020 dönemine kıyasla %15 artmıştır[18]. Bu olumlu bir işaret olmakla birlikte, oyunun kurallarını bilen, ancak "Parti niteliğini" ve Vietnam ahlakını koruyan küresel kadrolardan oluşan bir neslin yetiştirilmesini de gerektiriyor .

Yeni bir kadro çağının inşasında temel unsurlar

Kalite – Kapasite – Prestij – Dürüstlük – Verimlilik

Bunlar, "yeni çağ kadrosu" modelini oluşturan beş temel unsurdur: hem siyasi cesarete hem de modern yönetim kapasitesine sahip, toplumsal güveni toplayıp yönlendirecek kadar prestije sahip bir kişi. Bu beş faktör birbiriyle yakından ilişkilidir: karakter kök, kapasite gövde, prestij çatı, dürüstlük kök ve verimlilik meyvedir; bunlar bir kadronun "etik - kapasite - sonuç döngüsünü" oluşturur.

Siyasi ve etik nitelikler, devrimci kadroların sağlam temeli ve köküdür. Yeni dönemdeki kadrolar, Parti'ye mutlak bir sadakatle bağlı olmalı, sosyalizmle özdeşleşen ulusal bağımsızlık hedefinde kararlı olmalı ve Parti, Ho Amca ve halkın seçtiği yola sarsılmaz bir inançla bağlı olmalıdır. Her kadro, ulusun, halkın ve halkın çıkarlarını her şeyin üstünde tutmalı; "kamu hizmetini her şeyin önünde tutma" ruhuyla derinden örülü olmalı, tüm hayatı boyunca devrimci idealler uğruna çabalamalı, kendini adamalı ve fedakârlık yapmalıdır. Siyasi cesaretin yanı sıra, saf bir ahlak, sade bir yaşam tarzı ve halka koşulsuz hizmet etme ruhu da vardır - işte Başkan Ho Chi Minh'in bir zamanlar öğütlediği gibi "devrimcinin kökü" budur.

Bir kadronun kapasitesi yalnızca seviye, bilgi veya mesleki beceriler değil, her şeyden önce stratejik vizyon, yenilikçi düşünme kapasitesi, örgütlenme ve uygulama becerisi ve sorumluluk alma cesaretidir. Yeni dönemdeki kadrolar, öngörüde bulunmayı, yön vermeyi, eylemde yaratıcı olmayı; düşünmeye, yapmaya, kamu yararı için sorumluluk almaya cesaret etmeyi; Parti'nin ve ülkenin uzun vadeli kalkınması için dönemsel ve yerel çıkarlar zihniyetinden sıyrılmaya cesaret etmeyi bilmelidir.

Prestij, kadroların gerçek niteliklerini, yeteneklerini ve kişiliklerini yansıtan en kapsamlı ölçüttür. Prestij, kişinin kendi kendine verebileceği bir şey değildir; eylemleri, çalışma sonuçları, toplumun ve halkın güveni ve inancıyla inşa edilir ve beslenir. Prestijli bir kadro, sözleri eylemleriyle örtüşen, sözleri ağırlık taşıyan, çalışmaları sonuç getiren, yoldaşları ve meslektaşları tarafından saygı duyulan ve halk tarafından güvenilen kişidir.

Dürüstlük, kadroların onur ve haysiyetini koruyan "ahlaki duvardır". Her kadro her zaman temiz, dürüst, tarafsız olmalı, yozlaşmamalı, çıkarcı olmamalı, kişisel veya grup çıkarları için güç kullanmamalıdır. Dürüstlük, öz saygının en yüksek ifadesi ve iktidardaki partinin iktidar kültürünün bir ölçüsüdür. Dürüst bir kadro sadece kendini korumakla kalmaz, aynı zamanda toplumda ve siyasi sistemde dürüstlük ruhunu etkileme ve yayma gücüne de sahiptir.

Verimlilik, kristalleşme ölçütü, kalite ve kapasitenin en canlı kanıtıdır. Her kadro, iş verimliliğini, belirli ürünleri ve doğrulanmış sonuçları, katkılarının değerinin bir ölçüsü olarak almalıdır. Verimlilik, kolektifin olumlu değişimlerine, insanların memnuniyetine, uygulamada uygulanan politika ve yönergelerin canlılığına yansır. Başka bir deyişle, verimlilik, kadroların kapasite ve prestijinin "son sözü"dür.

Liderlerin örneğini teşvik etmek - Partinin siyasi kültürünün yayılan çekirdeği

Herhangi bir organizasyonda lider, birliğin çekirdeği, topluluğun ruhu ve astların takip edeceği ayna rolünü üstlenir. Bu nedenle, lidere örnek olmak yalnızca etik bir gereklilik değil, aynı zamanda bir liderlik ilkesi, temiz ve güçlü bir Parti inşa etmenin önemli bir yöntemidir.

Liderler, siyasi nitelikleri, etikleri, yaşam tarzları, kamu hizmeti tarzları ve halka hizmet etme ruhu açısından örnek teşkil etmelidirler. Daha az konuşup daha çok iş yapmalı; konuşup iş yapmalı; sorumluluk almaya cesaret etmeli, ortak yarar için kararlı olmaya cesaret etmelidirler. Bir örgütte lider ne kadar dürüst, adil ve şeffaf olursa, örgüt o kadar etkili çalışır, iç güç o kadar birlik olur ve kadroların, parti üyelerinin ve halkın güveni o kadar güçlenir. Örnek olmak, kişisel etikle sınırlı kalmayıp, her kadronun ve parti üyesinin davranışlarının, tarzlarının ve sözlerinin Parti'nin prestijini ve onurunu doğrudan etkilediğinin bilincinde olduğu, Parti genelinde örnek olma kültürüne yayılmalıdır.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm