Утримання хороших вчителів: великий виклик

У Резолюції 71 Політбюро про прориви в освіті та навчанні наголошується на завданні: «Провести політику залучення експертів та висококваліфікованих працівників до участі у навчанні та інструктажі з професійних навичок». Це вважається одним із рішень для створення прориву у розвитку висококваліфікованих людських ресурсів.

Однак, щоб реалізувати цю політику, заклади професійної освіти стикаються з багатьма складними проблемами.

ДОБРЕ ВИКОНУЄТЬСЯ В РОБОТІ, АЛЕ ВАЖКО НАВЧАТИ В КЛАСІ

Пані Нго Тхі Куїнь Сюань, директорка Сайгонського туристичного коледжу, зазначила, що навчальний заклад має багато труднощів у наборі викладачів кулінарної галузі. Досвідчені кухарі та головні кухарі з відмінними навичками, навіть ті, хто має хороші викладацькі якості, але не мають університетського диплома за потрібною спеціальністю, не відповідають необхідним стандартам для викладачів. Навпаки, багато випускників університетів переважно працюють у лабораторіях, їм бракує практичних кулінарних навичок, тому їм важко передавати свої навички студентам.

Це призводить до парадоксу: людям з університетським дипломом бракує практичності, тоді як ті, хто має практичні навички та здібності до викладання, обмежені вимогами до ступеня.

Щоб утримати хороших викладачів професійної підготовки, необхідно мати спеціальний механізм ставлення та конкурентоспроможну заробітну плату з боку бізнесу.

ФОТО: МОЯ КІРОВИНКА

Тому школа продовжує застосовувати свій особливий метод рекрутингу, відбираючи людей з підприємств, які мають педагогічні якості та дух передачі професії. Потім школа безпосередньо навчатиме їх за європейською програмою та вимагатиме від них отримання сертифіката перед офіційним початком викладання.

Ця історія відбувається не лише в кухонній галузі. У багатьох ключових галузях, таких як точна механіка, автомобілебудування, електроенергетика та електроніка, інформаційні технології, логістика тощо, школам не вистачає хороших викладачів.

Голова Асоціації професійної освіти міста Хошимін, майстер Лам Ван Куан, зазначив, що жорсткий механізм відбору, який вимагає як професійних навичок, так і педагогічного ступеня, звузив коло кандидатів. Тим часом процедури запрошення ремісників та експертів з-поза меж суспільства до викладання все ще складні, а оплата праці не є привабливою, що мало хто зацікавлений.

ТРУДНОЩІ В ПОЛІТИЦІ ТА ЛІКУВАННІ

Майстер Куїнь Сюань вважає, що зарплата хороших лекторів є великим викликом. Майстер Сюань зазначає, що багато запрошених лекторів – це люди, які обіймають високі посади в бізнесі, такі як кухарі, експерти... із зарплатами, набагато вищими за дохід, який може виплатити школа. Школа намагалася збалансувати різні рівні ставлення, але це все ще важко порівняти з фактичним доходом від бізнесу. «Їхня прихильність до школи головним чином випливає з любові до професії, поваги до бренду школи та бажання зробити свій внесок у загальний розвиток галузі», – додав цей майстер.

Деякі заклади професійної підготовки активно запровадили пільгову політику для утримання та розвитку команди кваліфікованих викладачів. Доктор Дінь Ван Де, виконуючий обов'язки директора коледжу Лі Ту Чонг (HCMC), сказав, що навчальний заклад завжди піклується про висококваліфікованих викладачів та мотивує їх шляхом удосконалення політики та механізмів навчання, сприяння, пільгового ставлення та відзначення. «Викладачі магістратури отримують підтримку у розмірі 60 мільйонів донгів на особу, доктора філософії – 200 мільйонів донгів, доценти – доктори філософії – 250 мільйонів донгів, професори – доктори філософії – 300 мільйонів донгів. Крім того, викладачі зі ступенем доктора філософії або вище отримують додаткову підтримку у розмірі 3-5 мільйонів донгів на місяць, на додаток до їхньої зарплати та загального режиму», – процитував доктор Де.

Окрім фінансової політики, коледж Лі Ту Чонг також інвестує в робоче середовище. Однак доктор Де також визнав, що такий рівень ставлення обмежується лише внутрішнім середовищем школи.

Експерти погоджуються, що для залучення талановитих людей ми повинні встановити політику компенсації стосовно ринку праці.

Д-р Хоанг Нгок Вінь, колишній директор Департаменту професійної освіти (Міністерство освіти та навчання), зазначив, що доходи на підприємствах значно вищі, ніж зарплати в школах, тому утримання хороших викладачів професійної освіти є великим викликом. Підприємства можуть платити привабливі зарплати, щоб залучити хороших працівників до безпосередньої участі у виробництві, тоді як школам важко конкурувати з точки зору доходів. Тому утримання хороших викладачів не може покладатися виключно на зарплати з бюджету, а потребує створення гнучкого механізму.

За словами доктора Вінха, з одного боку, фонди розвитку людських ресурсів можуть бути сформовані за участю підприємств (наприклад, Фонд навчання підприємств згідно з Резолюцією 71); з іншого боку, школи повинні збільшити доходи викладачів від послуг з навчання, трансферу технологій або виробничої кооперації.

Багато коледжів запрошують експертів навчати студентів.

ФОТО: ЄН ТХІ

РЕФОРМА З ЕТАПУ ВІДБОРУ

За словами майстра Лам Ван Куана, до розвитку викладацького складу потрібно підходити відповідно до «життєвого циклу кар’єри», що включає багато етапів: від відбору, навчання – сприяння, кар’єрного розвитку до утримання на посаді та почесної посади.

Щодо процесу відбору, джерело кандидатів потрібно розширити, не обмежуючись лише тими, хто має педагогічну підготовку, а й сміливо залучати кваліфікованих робітників, інженерів та ремісників з підприємств. Механізм «спочатку набір – потім навчання» є доцільним: спочатку вибрати кваліфікованих працівників, а потім крок за кроком навчати їх, щоб вони могли викладати.

Майстер Куан наголосив, що необхідно побудувати багатоетапну дорожню карту навчання, подібну до німецької моделі: теорія → педагогічна практика → пробне навчання → оцінювання. Водночас, зміст навчання має включати обов'язкові іноземні мови, цифрові навички та м'які навички для адаптації викладачів до контексту цифрової трансформації. Крім того, необхідно посилити програми стажування на підприємствах та направляти викладачів на навчання за кордон для оновлення нових технологій.

За словами майстра Куана, також необхідно розробити чіткий кар'єрний шлях: від викладача → основного викладача → спеціаліста з навчання. Застосування моделі «подвійного викладача» – викладання в школі та робота на підприємствах – є практичним рішенням. Поряд з цим необхідно заохочувати викладачів до проведення прикладних досліджень, написання підручників та участі в проектах технологічних інновацій для підвищення їхньої професійної компетентності.

Щоб утримати талановитих людей, необхідно мати спеціальний механізм ставлення та конкурентну винагороду з боку бізнесу. Окрім заробітної плати, можливо створити додаткові надбавки завдяки співпраці з бізнесом, дослідницьким проектам або навчальним службам. Водночас необхідно підвищувати соціальний статус викладачів професійної освіти шляхом вшанування, нагородження преміями та поширення їхнього іміджу через засоби масової інформації.

Д-р Хоанг Нгок Вінь наголосив, що окрім доходу, важливими факторами для утримання талановитих людей також є освітнє середовище, можливості кар'єрного зростання, соціальний статус та повага громади.

Досвід з-за кордону

Майстер Лам Ван Куан зазначив, що в Німеччині викладачі професійної освіти переважно походять з числа кваліфікованих робітників та інженерів, а потім отримують педагогічну підготовку за багаторівневою дорожньою картою. Вони регулярно повертаються до підприємств, щоб оновлювати нові технології, формуючи відому модель «подвійного викладача», навчаючи та працюючи одночасно.

У Кореї вчителі проходять підготовку в національних інститутах професійної підготовки вчителів, які приєднані до промислових зон. Вони зобов'язані регулярно проходити практику та не можуть бути відокремлені від виробництва.

Сінгапур називає інструкторів з професійної підготовки «тренерами», ставиться до них як до тренерів і платить їм так само, як і професіоналам у цій галузі. Уряд інвестує значні кошти у навчання цифровим та м’яким навичкам, допомагаючи інструкторам не лише викладати професійні навички, а й навчати студентів стилю роботи та інноваціям.

Д-р Хоанг Нгок Вінь наголосив, що міжнародний досвід показує, що в країнах, які досягли успіхів у професійній освіті, вся політика чітко легалізована. Сінгапур зі своєю моделлю ITE (Інститут технічної освіти) передбачає конкурентну шкалу заробітної плати, пов’язану з навичками та ефективністю викладання, а також вимагає від викладачів періодично проходити стажування на підприємствах, при цьому їхні права гарантовані законом. У Німеччині діє Закон про професійну підготовку (BBiG), який закріплює відповідальність трьох сторін: держави, підприємств та професійно-технічних училищ. Підприємства повинні направляти висококваліфікованих працівників для участі у навчанні, і вони визнаються законом як професійні інструктори.

Спільним для них є те, що вчителі професійної освіти в цих країнах отримують визнання за свої навички, ефективність навчання та визнання на ринку праці – все це інституціоналізовано.

Джерело: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm