Прокладання шляху до професійної державної служби

Партія та держава давно визначили інновації в кадровій роботі та створення команди професійних, відповідальних та талановитих державних службовців як ключ до адміністративної реформи. Не лише Центральні постанови, а й багато документів та програм дій Уряду, міністерств та галузей постійно підкреслюють цю вимогу. У цьому руслі проект Указу про оцінку та класифікацію якості державних службовців, розроблений Міністерством внутрішніх справ, викликає особливу увагу.

Вперше до проєкту включено концепцію KPI – показника оцінки ефективності, знайомого бізнесу, як основу для оцінювання державних службовців. Проєкт не просто використовує загальні критерії, а має на меті кількісно оцінити обсяг, якість, прогрес і навіть рівень задоволеності людей та організацій кожною посадою державної служби.

Співробітники Центру державних адміністративних послуг району Туй Хоа займаються адміністративними процедурами для людей. Фото-ілюстрація: В'єтнам

Це, безумовно, проривний крок. Адже досі оцінювання державних службовців переважно базувалося на звітах та коментарях колективного або безпосереднього керівництва. Емоційний фактор неминучий, що призводить до ситуації надмірної поблажливості, робить мир якомога ціннішим, а кожен добре виконує свої завдання. Тому застосування KPI забезпечить демократію, публічність, справедливість, точність, прозорість та об'єктивність. Коли кожен державний службовець доведе ефективність своєї роботи за допомогою конкретних даних, ті, хто працює добре, будуть визнані та винагороджені; ті, хто застоюється та залежить, повинні будуть докладати зусиль або поступатися місцем іншим. Це дух сприйняття результатів служіння народу як міри ефективності.

Однак, щоб запобігти перетворенню KPI на гасло чи формальний тягар, нам потрібно безпосередньо дивитися на виклики. Перш за все, KPI повинні бути розроблені з урахуванням специфіки кожної посади. Податковий інспектор, розробник політики чи посадовець з питань комунальних земель не можуть застосовувати однакові мірки. Якщо цілі встановлені занадто високо, перевищуючи можливості ресурсів, це легко призвести до гонитви за досягненнями. Навпаки, якщо цілі розпливчасті та прості, KPI втратять своє фільтруюче значення.

Крім того, дані для вимірювання також викликають занепокоєння. Ключові показники ефективності (KPI) є справді об'єктивними лише за наявності прозорої, оновленої та перевіреної системи даних. У контексті того, що багато установ досі керують паперовими записами та ще не пов'язали дані, збір та перевірка інформації для оцінювання державних службовців є великим викликом. Без синхронної цифрової трансформації та процедурної реформи KPI можна легко маніпулювати або перетворити на «цифри, що говорять» відповідно до суб'єктивних думок.

Ще одним бар'єром є страх змін. Звичка до загальної, емоційної оцінки існує вже багато років, і запровадження «жорстких» показників, безумовно, зустріне опір з боку групи державних службовців. Наразі успіх чи невдачу політики визначатимуть новаторські зусилля головуючого органу, визначення рівня управління та, особливо, консенсус суспільства.

На практиці, галузі та місцевості, які сміливо застосовували KPI, досягли позитивних результатів: підвищення особистої відповідальності, скорочення громіздких процедур та підвищення задоволеності людей і підприємств. Щойно державні службовці зрозуміють, що результати роботи пов'язані з їхнім кар'єрним зростанням та власними інтересами, вони природно зміняться.

Перехід від емоційного до кількісного ніколи не буває легким. Але якщо ми хочемо професійної, прозорої та ефективної державної служби, у нас немає іншого вибору, окрім як вийти із зони комфорту. KPI — це не чарівна паличка, але необхідний інструмент, який допоможе нам наблизитися до сучасного управління, де кожен державний службовець оцінюється за його здібностями, внеском та соціальними очікуваннями.

Джерело: https://baodaklak.vn/xa-hoi/202510/mo-duong-cho-nen-cong-vu-chuyen-nghiep-24c1632/