وزارة الداخلية: تجنب الوضع الذي تشارك فيه الوكالة بأكملها في تقييم الكوادر والموظفين المدنيين - صحيفة لانغ سون ومحطة الإذاعة والتلفزيون

وفقًا لوزارة الداخلية ، يجب إجراء تقييم 1-1 (يتم تقييم المستخدم والموظف المدني فقط)، وتجنب مشاركة الوكالة بأكملها في التقييم، مما سيؤدي إلى المحسوبية والشكليات.

أعلنت وزارة العدل عن ملف تقييم مشروع قانون الكوادر والموظفين العموميين (المعدل) الذي أعدته وزارة الداخلية.

خلال عملية صياغة القانون، أشارت وزارة الداخلية إلى تجارب العديد من البلدان وقدمت عددًا من التوصيات لتعديل قانون الكوادر والموظفين المدنيين في فيتنام، بما في ذلك عمل تقييم نتائج عمل الكوادر والموظفين المدنيين.

موظفو مركز الخدمات الشاملة في المنطقة الخامسة بمدينة هو تشي منه يتولون الإجراءات الإدارية للمواطنين. (تصوير: ثوان فان)

وذكرت وزارة الداخلية أن عمل التقييم في فيتنام في الواقع غالبا ما يكون رسميا ومحترما وغير مرتبط بالراتب والمكافأة.

ومن هنا، فإنه من الضروري النظر في تعديل لائحة تقييم وتصنيف نتائج عمل الكوادر والموظفين المدنيين في اتجاه بناء عملية تقييم موضوعية وشفافة وجوهرية، وضمان قياس نتائج أداء العمل، وزيادة سلطة الموظفين المدنيين في التقييم.

وتشجع وزارة الداخلية التقييم الفردي (1-1) (في جلسة التقييم، يتم تقييم المستخدم والموظف المدني فقط)، وتجنب مشاركة الوكالة بأكملها في التقييم، مما سيؤدي إلى حالة من الاحترام والقلق والرسمية وعدم الموضوعية.

وأكدت هيئة الصياغة أن نتائج تقييم وتصنيف مستوى إنجاز العمل للكوادر والموظفين المدنيين يجب أن تكون الأساس الوحيد للقيام بأعمال التعيين وزيادة الرواتب ومكافأة الكوادر والموظفين المدنيين.

واستشهدت وزارة الداخلية بالخبرة الدولية، قائلة إنه باستثناء الصين التي لديها العديد من أوجه التشابه مع فيتنام، فإن الدول تقيم موظفي الخدمة المدنية على أساس الأداء في العمل، وتشكل نتائج التقييم الأساس للمكافآت وكذلك التدابير الرامية إلى تحسين وتعزيز كفاءة عمل موظفي الخدمة المدنية.

" لا تركز الدول على تقييم المعايير التي يصعب تحديدها كمياً مثل الإيديولوجية السياسية والأخلاق وأسلوب الحياة؛ وإذا انتهك الموظفون المدنيون القواعد الأخلاقية أو سلوك الاتصال، فسيتم تأديبهم... "، كما ذكرت وزارة الداخلية.

تختلف طريقة تقييم موظفي الخدمة المدنية في الدول الأخرى عنها في فيتنام. ففي العديد من الدول، تجتمع السلطة والموظف في غرفة منفصلة، ويعرض الموظف نتائج عمله ويُقيّم بنفسه مستوى إنجازه.

يقوم الشخص المختص بتقييم وإبداء التعليقات ومعرفة الأسباب التي تجعل موظفي الخدمة المدنية لا يعملون بشكل فعال مثل: الصحة أو الظروف العائلية أو الافتقار إلى التدريب والخبرة لاقتراح تدابير لدعم موظفي الخدمة المدنية لحل مشاكلهم.

واستشهدت وزارة الداخلية بأمثلة محددة في في اليابان ، يُقيّم أداء موظفي الخدمة المدنية دوريًا من قِبل رئيس الجهة الحكومية التي يعمل فيها الموظف. وتُنظّم إجراءات وسجلات تقييم الأداء بشكل منفصل.

قرر الوزراء اليابانيون مكافأة أصحاب الأداء المتميز في العمل، وفرض عقوبات على أصحاب الأداء الضعيف.

في في الولايات المتحدة ، تُطوّر كل هيئة نظامًا أو أكثر لتقييم أداء موظفيها دوريًا، وتشجعهم على المشاركة في وضع معايير الأداء. وتستخدم الدولة نتائج تقييم الأداء كأساس لتدريب الموظفين ومكافأتهم ونقلهم وترقيتهم وخفض درجاتهم الوظيفية والاحتفاظ بهم وفصلهم.

يتضمن كل نظام تقييم أداء في الولايات المتحدة: وضع معايير أداء تسمح، إلى أقصى حد ممكن، بتقييم دقيق لأداء الوظيفة على أساس معايير موضوعية ذات صلة بالوظيفة المعنية لكل موظف أو منصب في النظام؛ وإبلاغ كل موظف بمعايير الأداء والعناصر الأساسية لمنصبه؛ وتقييم كل موظف خلال فترة التقييم مقابل تلك المعايير؛ والاعتراف بالموظفين الذين يكون أداؤهم مقبولاً ومكافأتهم؛ ومساعدة الموظفين على تحسين الأداء غير المقبول؛ وإعادة تعيين أو خفض رتبة أو فصل الموظفين الذين يستمرون في الأداء غير المقبول (ولكن فقط بعد منحهم الفرصة لإظهار الأداء المقبول).

سيتم إخطار الموظفين ذوي الأداء غير المقبول كتابيًا من الإدارة، وسيواجهون خطر تخفيض رتبتهم أو فصلهم. إذا حسّن الموظف أداءه بعد عام واحد، فلن يُخفّض رتبته أو يُفصل.

في في أستراليا ، يُحدد رئيس الهيئة بوضوح المتطلبات والمعايير والأهداف ونتائج الأداء لرؤساء الأقسام والمشرفين والموظفين. تُقيّم الهيئات أداء الموظفين، ويُقرّ رئيس الهيئة بنتائج التقييم.

يجب أن يتمتع المشرفون بالقدرة على دعم الموظفين لتحقيق أقصى إمكاناتهم بما يعود بالنفع على المؤسسة. يجب على الموظفين توقيع تعهد بأداء العمل وبذل الجهود للوفاء به. يناقش المشرفون والموظفون الصعوبات ويبحثون عنها بانتظام، ويحددون أسبابها، ويتوصلون إلى أفضل الحلول لمشاكل الموظفين، مثل: نقص المعرفة، والصحة، والمهارات، وغيرها.

يجب على المشرفين تقديم ملاحظات عادلة وموضوعية وفي الوقت المناسب، مع توثيق أي مشاكل جوهرية في الأداء تُشكل أساس التقييم توثيقًا كاملًا. في حال حصول الموظف على تقييم غير مُرضٍ، يجب عليه الاجتماع مع المشرف وقسم الموارد البشرية لإيجاد حل.

في في فرنسا ، يُقيّم موظفو الخدمة المدنية نتائج عملهم ذاتيًا، ثم يُرسلون تقريرًا عنها إلى رئيس الجهة. يجتمع رئيس الجهة والموظف لمناقشة نتائج التقييم وتقييمها والاتفاق عليها. إذا لم يوافق الموظف على رأي رئيس الجهة في التقييم، يُمكنه الطعن أمام اللجنة الإدارية المشتركة لمراجعة نتائج التقييم.

المصدر: https://baolangson.vn/bo-noi-vu-tranh-tinh-trang-ca-co-quan-cung-tham-gia-danh-gia-can-bo-cong-chuc-5043640.html