تعزيز قوة العلم والتكنولوجيا

هناك العديد من الأسباب المختلفة التي تجعل العلماء والخبراء الموهوبين في الخارج يفكرون في العودة إلى أوطانهم، لكن النقطة المشتركة هي الرغبة في مواصلة البحث وتطوير المنتجات المفيدة لخدمة الحياة.

الدرس الثاني: الخبرة في صياغة السياسات لجذب المواهب

لدعمهم على مواصلة مسيرتهم المهنية عند عودتهم، لا بد من وجود آليات وسياسات تحفيزية متزامنة وطويلة الأمد. وسيسهم التعلم من تجارب الدول التي نجحت في استقطاب الكفاءات في تحسين فعالية هذه السياسة.

الانجذاب إلى بيئة بحثية جديدة

في قاعة صغيرة بمعهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا (VKIST)، شارك عدد من الباحثين الشباب تجاربهم في الدراسة والبحث في الخارج، وأسباب قرارهم بالعودة إلى فيتنام. ورغم أن لكلٍّ منهم أسبابه الخاصة، إلا أن القاسم المشترك بينهم هو شغفهم بالعلم ورغبتهم في توظيف معارفهم بسرعة لابتكار منتجات تكنولوجية تخدم الصناعات الاستراتيجية في البلاد.

تُعتبر بيئة البحث في معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا، التي تُقارب الممارسات الدولية، بمثابة "مغناطيس" يجذب الباحثين للعودة، ويُهيئ لهم الظروف المناسبة لتعزيز قدراتهم البحثية. وقد أتيحت للدكتور دانج فان كو، الباحث الجديد في معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا، فرصة الحصول على وظيفة مستقرة وفتح باب التعاون الدولي بعد دراسته لبرنامج أبحاث ما بعد الدكتوراه في كوريا.

في نهاية عام ٢٠٢٤، عاد واختار معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا لمواصلة مسيرته البحثية. وأوضح الدكتور دانج فان كو أنه في عملية تنفيذ المهام العلمية والتكنولوجية هنا، لا يحتاج الباحثون إلا إلى التركيز على البحث وتكريس أقصى وقت ممكن لمواضيعهم، دون الحاجة إلى القلق بشأن الإجراءات الإدارية مثل تقديم العطاءات والشراء وتسوية المدفوعات، وما إلى ذلك، نظرًا لوجود قسم متخصص يدعمهم.

الدكتور هوانغ آنه فيت، نائب رئيس قسم تكنولوجيا الطاقة بالمعهد، هو أيضًا من الذين قرروا العودة بعد إتمام دراسات الدكتوراه في اليابان. ويُقدّر بشدة سياسة المكافآت في المعهد، حيث يحصل الباحثون على رواتب مزدوجة، وسياسة المكافآت شفافة وعادلة.

سيتم توجيه جميع تكاليف العمالة في مشاريع البحث إلى صندوق الرواتب، وسيتم إعادة توزيعها وفقًا لقدرة كل فرد مُكلَّف ومستوى مساهمته وإتمامه للمهام المُكلَّفة به سنويًا. وتُحدَّد عملية التقييم بوضوح وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية، مما يُشعر العلماء بالثقة في تكريس وقتهم وجهدهم لإنتاج منتجات بحثية عالية الجودة.

قيّم الدكتور هوانغ آنه فيت المعهد الفيتنامي الكوري للعلوم والتكنولوجيا بأنه منشأة بحثية حديثة العهد، ولكنه يُحسّن باستمرار نموذج إدارته الحديثة لخلق بيئة عمل احترافية يتمتع فيها العلماء بقدر من الاستقلالية في أبحاثهم. كما تُعدّ جامعة فينيكا ملاذًا مشتركًا للعديد من طلاب الدراسات العليا العائدين من الخارج، بفضل نموذج إدارتها المتطور وسياسة أجورها التنافسية. تُولي الجامعة أولويةً لاستقطاب العلماء ذوي المنشورات الدولية، وخاصةً الحاصلين على شهادات الدكتوراه ممن تلقوا تدريبهم في الخارج أو يدرسون فيه.

أشار الأستاذ المشارك، الدكتور ترونغ ثانه تونغ، رئيس مجموعة البحث المُحتملة "تصميم وتصنيع أدوية جديدة" في جامعة فينيكا، إلى أن المجموعات البحثية تتمتع بحرية تكوين مجموعات بحثية، وتتلقى دعمًا ماليًا من الجامعة لشراء المعدات والمواد الكيميائية. ويُعفى الطلاب والمتدربون المشاركون في البحث من الرسوم الدراسية، بينما يُعفى طلاب الدراسات العليا من الرسوم الدراسية ويتلقون رواتب شهرية، مما يُهيئ لهم بيئةً مُلائمةً لمواصلة البحث العلمي.

بفضل هذه الآلية الجذابة، أنشأت جامعة فينيكا أكثر من 20 مجموعة بحثية قوية وواعدة، جميعها من طلاب الدراسات العليا العائدين من الخارج. وقد استقطبت مجموعة البحث التابعة للأستاذ المشارك الدكتور ترونغ ثانه تونغ، وحدها، أربعة طلاب دكتوراه واثنين من طلاب الماجستير من الخارج، مع الحفاظ على مشاركة حوالي 20-30 طالبًا في الأبحاث سنويًا. إلى جانب معاهد البحث والجامعات، يُعد قطاع الأعمال أيضًا "منصة انطلاق" مهمة للمواهب الفيتنامية في الخارج، ولا سيما شركة فينغروب ، التي طبقت العديد من الاستراتيجيات لجذب الفيتناميين في الخارج للعودة والمساهمة، وقد عاد العديد من الخبراء والعلماء.

والسبب الذي يجعل المنظمات المذكورة أعلاه تجتذب المواهب الجيدة هو أنها تتمتع بإمكانات مالية قوية وبيئة بحثية علمية مواتية تقترب من تلك الموجودة في البلدان المتقدمة.

يجب إصلاح عدم المزامنة

على عكس الوحدات المذكورة أعلاه، لا تزال معظم معاهد البحث والجامعات العامة تواجه صعوبات في استقطاب الموارد البشرية. وتعود الأسباب الرئيسية إلى عوائق في بيئة البحث، أو اللوائح المالية، أو عدم وجود توجيهات محددة لتطبيق أنظمة المعاملة التفضيلية باستخدام الميزانية. وصرح البروفيسور تشو هوانغ ها، نائب رئيس أكاديمية العلوم والتكنولوجيا الفيتنامية، بأن الحاجة إلى التعاون البحثي مع العلماء في الخارج كبيرة جدًا، إلا أن معظم المؤسسات العامة لم تتمكن من ذلك بسبب نقص التوجيهات المتعلقة بمدفوعات الأجور.

كما أن استقطاب الكفاءات الفيتنامية من الخارج أمرٌ صعبٌ بسبب قيود التوظيف، إذ شهدت الأكاديمية تخفيضًا في عدد موظفيها بنسبة 20% خلال السنوات العشر الماضية في إطار سياسة ترشيد التوظيف. وفي معرض حديثه عن هذا الوضع، قال البروفيسور ترينه فان توين، المدير السابق لمعهد التكنولوجيا البيئية، إن المعهد استقطب العديد من حاملي الدكتوراه الذين درسوا في الاتحاد الروسي وكندا واليابان للعودة إلى ديارهم، لكن بعضهم لم يتقاضَ رواتبهم منذ عشر سنوات، ويضطرون للعمل بموجب عقد.

"أرسلتُ ذات مرةٍ رسالةً رسميةً وناقشتُ مباشرةً مع الأكاديمية طلبًا لتعيينهم رؤساءً ونوابًا لرؤساء الأقسام، فهم موهوبون بحقّ ويحتاجون إلى التقدير ومنحهم ألقابًا لتسهيل التعاون مع الشركاء. لسنواتٍ عديدة، عانوا من الحرمان، وخاصةً عدم قدرتهم على قيادة المشاريع"، قال البروفيسور ترينه فان توين.

إن ضعف التناغم في البنية التحتية، وعدم مواكبة آلية إدارة العلوم والتكنولوجيا للاحتياجات العملية، يُشكلان أيضًا عائقًا رئيسيًا أمام استقطاب العلماء وخبراء التكنولوجيا المتميزين من الخارج للعودة. أشار البروفيسور فان توان نغيا، رئيس مجلس أساتذة علم الأحياء، إلى أن لديه طالبًا يعمل حاليًا أستاذًا مشاركًا في جامعة هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا، وقد كُرِّم سابقًا باختراعه للحمض النووي الريبوزي (RNA) الحديث.

ناقش مرارًا فكرة دعوة الطلاب لتولي إدارة المختبر الرئيسي، لكن دون جدوى. "أُدرك أن ظروف عملنا ليست مُرضية بعد، لذا حتى لو عملوا في الخارج، فمن الجيد أن يتوجهوا إلى الوطن. من يعملون في مجالات بحثية لا تعتمد على المعدات هم أكثر عرضة للعودة، بينما تتطلب مجالات مثل التكنولوجيا الحيوية معدات حديثة ومتزامنة، لذا ليس من السهل جذبهم." عند العودة إلى فيتنام، لا يقتصر قلق الكثيرين على الدخل أو ظروف العمل فحسب، بل يتساءلون أيضًا عن سياسات تعزيز العلوم والتكنولوجيا في الوزارات والهيئات المعنية.

شارك الدكتور دو تين فات، من معهد التكنولوجيا الحيوية (الأكاديمية الفيتنامية للعلوم والتكنولوجيا)، في أبحاث وتطوير نظام كريسبر/كاس لتعديل جينومات النباتات في مختبر مرموق لتكنولوجيا الجينات والبيولوجيا الجزيئية في الولايات المتحدة. وبعد عودته إلى فيتنام، واصل العمل مع فريق البحث لتطوير هذه التقنية وتطبيقها بنجاح على العديد من المحاصيل المختلفة، مثل فول الصويا والأرز والطماطم والتبغ والخيار، وغيرها.

مع ذلك، لا تزال فيتنام تفتقر حتى الآن إلى سياسات توجيهية محددة لمنتجات البحث المحتملة من تقنية تعديل الجينوم، والتي سيتم تطبيقها في مراحل مبكرة من الإنتاج لخدمة الحياة. وهذا يُسبب عقبات ويُقلل من حماس العلماء للبحث. صرّح الأستاذ المشارك، الدكتور ترونغ ثانه تونغ، رئيس مجموعة البحث المحتملة "تصميم وتصنيع أدوية جديدة" في جامعة فينيكا، بأنه في الولايات المتحدة، توجد آلية "استثمار مخاطر" للأبحاث من الدولة، تُراعي نسبة المخاطر في البحث والتطوير والتسويق للأدوية الجديدة، ولكن في فيتنام، لا توجد لوائح واضحة لحماية العلماء، وبالتالي لم يتم الترويج للأبحاث الجديدة والمحفوفة بالمخاطر في هذا المجال.

تُعدّ فترة الثلاثينيات والخمسينيات من العمر أكثر الفترات تطورًا في حياة كل عالم بحثي، ولكن إذا استقطبناهم إلى البلاد دون آلية لدعمهم، فسيغادرون أو يفوتون عصرهم الذهبي. لذا، من الضروري وجود آلية حماية، بالإضافة إلى تمويل بحثي اجتماعي، وتخصيص وإشراف أفضل لدعم المواهب بعد استقطابها. وعلّق ممثل شركة الخدمات الإلكترونية المتنقلة (M-Service) بأنه مع توسيع النطاق واستهداف السوق العالمية، تُصبح مسألة الموارد البشرية بالغة الأهمية. فبالنسبة لنماذج الابتكار الرائدة، لا تكفي الموارد البشرية المحلية، مما يُجبر الشركات على البحث عن خبراء دوليين أو دعوة الفيتناميين من الخارج للعودة.

لذلك، تحتاج الحكومة إلى سياسات دعم عملية، مثل منح تأشيرات طويلة الأجل، وتخفيض ضريبة الدخل الشخصي، ودعم السكن، وغيرها، لتهيئة ظروف مواتية وإظهار الاحترام اللازم لهم، حتى يتمكنوا من العودة للمساهمة براحة بال. وأكد البروفيسور تشو هوانغ ها أنه إذا أراد العلم والتكنولوجيا التطور والتكامل الحقيقي، فيجب عليهما أيضًا التكامل في السياسات، أي في إدارة العلوم، وإدارة الموارد البشرية، واستقطاب الموارد البشرية، ومقاربة الممارسات العالمية . ويجب إضفاء الطابع المؤسسي على القرارات الأخيرة لإزالة العقبات أمام العلم والتكنولوجيا في أقرب وقت، مع توجيهات محددة لتحقيق نقلة نوعية في استقطاب الكفاءات.

تُظهر ممارسة استقطاب الكفاءات الأجنبية في العديد من الدول أن الدول الناجحة تعتبر هذا المورد موردًا ثمينًا وتسعى جاهدةً لاستغلاله. هناك، في جوهرها، مجموعتان رئيسيتان من السياسات:

أولا، استقطاب الأفراد المتميزين من خلال برامج إعادة التوطين ذات الأجور المرتفعة، والدعوة إلى الوطنية، وتكريم الإنجازات، والاستثمار بكثافة في معاهد الأبحاث والجامعات والمناطق التكنولوجية العالية (الصين، وكوريا الجنوبية، والهند، وإسرائيل، وروسيا).

ثانيا، استقطاب الاستثمارات بشكل منهجي من خلال تحسين البيئة المؤسسية، والحد من "الإغراءات" الخارجية، وتطوير نظام الابتكار، وتعزيز الروابط بين مؤسسات الأعمال ومراكز البحوث والجامعات، وبناء مرافق تعليمية وبحثية بمعايير دولية (كوريا، وتايوان (الصين)، والهند).

تشير آراء عديدة إلى أن الميزة الحالية تكمن في أن القرار 57-NQ/TW قد أظهر أعلى درجات الإرادة السياسية وحسن النية تجاه أهمية مجتمع العلماء والخبراء الأجانب. واستنادًا إلى تجارب الدول الأخرى وواقع فيتنام، من الضروري بناء منظومة سياسات متزامنة وموثوقة وطويلة الأمد مع حوافز خاصة لجذبهم، مثل سياسات الجنسية والتأشيرات والإسكان والسفر والرواتب والمكافآت والأوسمة، إلخ؛ كما نحتاج إلى نظام بيانات متكامل ومترابط ومُحدّث حول العلماء والخبراء الأجانب؛ ونحتاج إلى سياسة استثمار قوية للبنية التحتية للعلوم والتكنولوجيا؛ ونحتاج إلى برامج ومشاريع وطنية واسعة النطاق تطمح إلى الوصول إلى العالم، إلخ. فهذه تُعدّ بمثابة "عوامل جذب" لجذب العلماء والخبراء الأجانب للعودة والمساهمة في التنمية المستدامة للبلاد.