إطلاق العنان لقوة العلم والتكنولوجيا

لدى العلماء والخبراء الموهوبين في الخارج الذين يفكرون في العودة إلى أوطانهم أسباب عديدة ومختلفة، ولكن الرغبة المشتركة هي مواصلة البحث والتطوير لمنتجات مفيدة تخدم الحياة.

الدرس الثاني: تجارب في تخطيط السياسات لجذب المواهب

ولدعم تطورهم المستقبلي بعد عودتهم، يلزم وضع آليات وسياسات تحفيزية شاملة وطويلة الأجل. وسيسهم التعلم من تجارب الدول التي نجحت في استقطاب المواهب في تحسين فعالية هذه السياسة.

جاذبية بيئة بحثية جديدة

في غرفة صغيرة بمعهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا (VKIST)، تبادل عدد من الباحثين الشباب تجاربهم في الدراسة والبحث بالخارج، وشرحوا أسباب عودتهم إلى فيتنام. ورغم اختلاف دوافعهم، إلا أنهم جمعهم شغف مشترك بالعلم ورغبة في توظيف معارفهم سريعًا لابتكار منتجات تكنولوجية تخدم القطاعات الاستراتيجية في البلاد.

يُعتبر المناخ البحثي في ​​معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا، الذي يلتزم التزامًا وثيقًا بالمعايير الدولية، عامل جذبٍ قويّ يجذب الباحثين ويُمكّنهم من تحقيق أقصى استفادة من قدراتهم البحثية. وقد أتيحت للدكتور دانغ فان كو، الباحث الجديد في المعهد، فرصة الحصول على وظيفة مستقرة والمشاركة في تعاونات دولية واسعة النطاق بعد إتمامه برنامج أبحاث ما بعد الدكتوراه في كوريا.

في نهاية عام ٢٠٢٤، عاد واختار معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا لمواصلة أبحاثه. وأوضح الدكتور دانغ فان كو أنه خلال تنفيذ المهام العلمية والتكنولوجية هناك، لا يحتاج الباحثون إلا إلى التركيز على أبحاثهم وتكريس أقصى وقت ممكن لمشاريعهم، دون الحاجة إلى القلق بشأن الإجراءات الإدارية كالمناقصات والمشتريات والتسويات، لوجود قسم متخصص لدعمهم.

كان الدكتور هوانغ آنه فييت، نائب رئيس قسم تكنولوجيا الطاقة في المعهد، من بين الذين قرروا العودة بعد إتمام أبحاث الدكتوراه في اليابان. وقد أشاد كثيراً بسياسة التعويضات في المعهد، حيث يحصل الباحثون على ضعف الراتب، كما أن نظام المكافآت يتسم بالشفافية والعدالة.

ستُجمع جميع تكاليف العمالة لمشاريع البحث في صندوق رواتب، ويُعاد توزيعها سنويًا وفقًا لكفاءة كل فرد ومستوى مساهمته ونتائج إنجازه للمهام الموكلة إليه. وتُقاس عملية التقييم بوضوح وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية، مما يُمكّن العلماء من تكريس وقتهم وجهدهم بالكامل بثقة لإنتاج بحوث عالية الجودة.

أوضح الدكتور هوانغ آنه فييت أن معهد فيتنام-كوريا للعلوم والتكنولوجيا مؤسسة بحثية حديثة، إلا أنها تعمل باستمرار على تطوير نموذجها الإداري الحديث لخلق بيئة عمل احترافية يتمتع فيها العلماء بقدر من الاستقلالية في أبحاثهم. كما تُعد جامعة فينيكا بمثابة "بيت مشترك" للعديد من طلاب الدراسات العليا العائدين من الخارج، وذلك بفضل نموذجها الإداري المتقدم وسياساتها التنافسية في مجال الأجور. وتولي الجامعة أولويةً لاستقطاب العلماء ذوي المنشورات الدولية، ولا سيما الحاصلين على شهادات الدكتوراه الذين تلقوا تدريبهم في الخارج أو يدرسون حاليًا في الخارج.

أوضحت الدكتورة ترونغ ثانه تونغ، الأستاذة المشاركة ورئيسة مجموعة أبحاث "تصميم وتصنيع الأدوية الجديدة" في جامعة فينيكا، أن مجموعات البحث تتمتع بحرية تشكيل فرقها البحثية الخاصة، وتتلقى دعمًا ماليًا من الجامعة لشراء المعدات والمواد الكيميائية. ويُعفى الطلاب والمتدربون المشاركون في البحث من الرسوم الدراسية، كما يُعفى طلاب الدراسات العليا أيضًا من الرسوم الدراسية ويتلقون راتبًا شهريًا، مما يُهيئ لهم ظروفًا مواتية لمتابعة البحث العلمي.

بفضل هذه الآلية الجاذبة، أنشأت جامعة فينيكا أكثر من 20 مجموعة بحثية قوية وواعدة، جميعها تضم ​​طلاب دراسات عليا عائدين من الخارج. وقد استقطبت المجموعة البحثية التي يقودها الأستاذ المشارك، الدكتور ترونغ ثانه تونغ، أربعة من حاملي شهادات الدكتوراه واثنين من حاملي شهادات الماجستير من الخارج، مع الحفاظ على مشاركة ما يقارب 20-30 طالبًا في الأبحاث سنويًا. وإلى جانب المعاهد البحثية والجامعات، يُعد قطاع الأعمال أيضًا "منصة انطلاق" مهمة للمواهب الفيتنامية المغتربة، ولا سيما مجموعة فينغروب، التي طبقت العديد من الاستراتيجيات لجذب الفيتناميين المغتربين للعودة والمساهمة، مما أدى إلى عودة العديد من الخبراء والعلماء.

إن السبب في جذب هذه المنظمات لمثل هذه المواهب هو امتلاكها لموارد مالية قوية وبيئة بحث علمي مواتية، تضاهي تلك الموجودة في الدول المتقدمة.

يجب معالجة مشكلة عدم التزامن

على النقيض من المؤسسات المذكورة آنفاً، لا تزال غالبية معاهد البحوث والجامعات الحكومية تواجه صعوبات في استقطاب الكفاءات البشرية. وتعود الأسباب الرئيسية إلى عوائق تتعلق ببيئة البحث، واللوائح المالية، أو غياب توجيهات محددة بشأن تطبيق أنظمة المكافآت باستخدام الأموال العامة. وقد صرّح البروفيسور تشو هوانغ ها، نائب رئيس أكاديمية العلوم والتكنولوجيا الفيتنامية، بأن الحاجة إلى التعاون البحثي مع العلماء في الخارج ملحة، إلا أن معظم المؤسسات الحكومية عاجزة عن ذلك بسبب نقص التوجيهات المتعلقة بالمكافآت.

يُعدّ استقطاب الكفاءات الفيتنامية المغتربة أمرًا صعبًا نظرًا لمحدودية عدد الموظفين، في حين شهدت الأكاديمية انخفاضًا بنسبة 20% في عدد العاملين لديها خلال السنوات العشر الماضية في إطار سياسة تقليص حجم العمل. ودليلًا على ذلك، صرّح البروفيسور ترينه فان توين، المدير السابق لمعهد التكنولوجيا البيئية، بأن المعهد استقطب العديد من الحاصلين على شهادات الدكتوراه الذين درسوا في روسيا وكندا واليابان، إلا أن بعضهم لم يحصل على وظائف دائمة خلال السنوات العشر الماضية، واضطروا للعمل بعقود مؤقتة.

"لقد أرسلتُ ذات مرة رسالةً وناقشتُ الأمر مباشرةً مع الأكاديمية طالباً منها تعيينهم رؤساءً ونواباً لرؤساء الأقسام، لأنهم يتمتعون بمواهب حقيقية ويستحقون التقدير والألقاب التي تُسهّل التعاون الأفضل مع الشركاء. لقد عانوا لسنوات طويلة من الحرمان، لا سيما من عدم السماح لهم بقيادة مشاريع بحثية"، هذا ما قالته البروفيسورة ترينه فان توين.

يُعدّ عدم التنسيق في البنية التحتية، وعجز آليات إدارة العلوم والتكنولوجيا عن مواكبة الاحتياجات العملية، من أبرز العقبات التي تحول دون عودة العلماء والخبراء التقنيين الموهوبين من الخارج. وقد صرّح البروفيسور فان توان نغيا، رئيس مجلس أساتذة علم الأحياء، بأنّ لديه طالبًا يشغل حاليًا منصب أستاذ مشارك في جامعة هونغ كونغ للعلوم والتكنولوجيا، وقد نال سابقًا تكريمًا لاكتشافه الحديث في مجال الحمض النووي الريبوزي (RNA).

أعرب مرارًا عن نيته دعوة طلابه لتولي إدارة المختبر الرئيسي، لكن دون جدوى. يقول: "أدرك أن ظروف العمل لدينا غير ملائمة بعد، لذا حتى لو عملوا في الخارج، فمن الأفضل أن يظل لديهم صلة بوطنهم. أولئك الذين يعملون في مجالات بحثية لا تعتمد على المعدات هم أكثر عرضة للعودة، بينما مجالات مثل التكنولوجيا الحيوية، التي تتطلب معدات حديثة ومتطورة، ليست جذابة بالقدر الكافي بعد". عند عودتهم إلى فيتنام، لا يقتصر قلق الكثيرين على الدخل أو ظروف العمل فحسب، بل يشمل أيضًا سياسات دعم العلوم والتكنولوجيا التي تتبناها الوزارات والهيئات المعنية.

شارك الدكتور دو تيان فات، من معهد التكنولوجيا الحيوية (الأكاديمية الفيتنامية للعلوم والتكنولوجيا)، في أبحاث وتطوير نظام CRISPR/Cas لتعديل الجينات النباتية في مختبر مرموق متخصص في تكنولوجيا الجينات والبيولوجيا الجزيئية في الولايات المتحدة. وبعد عودته إلى فيتنام، واصل العمل مع فريقه البحثي لتطوير هذه التقنية وتطبيقها بنجاح على محاصيل متنوعة مثل فول الصويا والأرز والطماطم والتبغ والخيار وغيرها.

مع ذلك، لا تزال فيتنام تفتقر حتى الآن إلى سياسات محددة تضمن تطبيق منتجات البحث الواعدة في مجال تقنية تعديل الجينات في الإنتاج واستخدامها في الحياة اليومية. وهذا يُعيق البحث العلمي ويُقلل من دافعية العلماء. وقد صرّح الأستاذ المشارك، الدكتور ترونغ ثانه تونغ، رئيس مجموعة أبحاث "تصميم وتخليق الأدوية الجديدة" في جامعة فينيكا، بأن الولايات المتحدة الأمريكية لديها آلية "رأس مال استثماري" للبحوث من الدولة، تقبل نسبة معينة من المخاطر في البحث والتطوير والتسويق للأدوية الجديدة. أما في فيتنام، فلا توجد لوائح واضحة لحماية العلماء، مما يُعيق إجراء البحوث الجديدة والمحفوفة بالمخاطر في هذا المجال.

تُعدّ الفئة العمرية من 30 إلى 50 عامًا ذروة المسيرة البحثية للعلماء، ولكن إذا عادوا إلى بلادهم دون آليات تدعم تطورهم، فسوف يغادرون أو يفوتهم هذا العصر الذهبي. لذا، ثمة حاجة إلى آليات لحمايتهم، فضلًا عن صناديق بحثية عامة ذات تخصيص وإشراف أفضل لدعم هذه المواهب بعد توظيفها. وصرح ممثل عن شركة "إم-سيرفيس" المساهمة بأن الموارد البشرية تُصبح عنصرًا حاسمًا عند التوسع والتوجه نحو السوق العالمية. وبالنسبة للنماذج المبتكرة والرائدة، فإن الموارد البشرية المحلية غير كافية، مما يُجبر الشركات على البحث عن خبراء دوليين أو استقدام فيتناميين من الخارج للعودة.

لذا، تحتاج الحكومة إلى سياسات دعم عملية، كمنح تأشيرات إقامة طويلة الأجل، وتخفيض ضريبة الدخل الشخصي، وتقديم مساعدات سكنية... لخلق بيئة مواتية وإظهار التقدير، ما يُشجعهم على العودة بثقة للمساهمة. وأكد البروفيسور تشو هوانغ ها على أن التطور الحقيقي للعلوم والتكنولوجيا وتكاملهما يتطلبان التكامل على مستوى السياسات، أي أن إدارة العلوم، وإدارة الموارد البشرية، واستقطاب المواهب، يجب أن تكون أقرب إلى الممارسات الدولية . ويجب إضفاء الطابع المؤسسي على القرارات الرامية إلى إزالة العقبات أمام العلوم والتكنولوجيا في أقرب وقت، مع وضع مبادئ توجيهية محددة لتحقيق نقلة نوعية في استقطاب المواهب.

تُظهر ممارسات العديد من الدول في استقطاب المواهب الأجنبية أن الدول الناجحة تعتبر هذا الأمر رصيدًا قيّمًا وتسعى باستمرار إلى إيجاد سبل للاستفادة من هذا المورد. وبشكل أساسي، هناك مجموعتان رئيسيتان من السياسات:

أولاً، اجتذاب الأفراد المتميزين من خلال برامج إعادة التوطين ذات الأجور العالية، واستمالة الروح الوطنية، وتكريم الإنجازات، والاستثمار بكثافة في معاهد البحوث والجامعات والمناطق التكنولوجية المتقدمة (الصين، كوريا الجنوبية، الهند، إسرائيل، روسيا).

ثانياً، جذب الاستثمار من خلال نهج نظامي عن طريق تحسين البيئة المؤسسية، والحد من "الإغراءات" الخارجية، وفي الوقت نفسه تطوير نظام ابتكار، وتعزيز الروابط بين الشركات ومعاهد البحوث والجامعات، وبناء مرافق تعليمية وبحثية موحدة دولياً (كوريا الجنوبية، تايوان (الصين)، الهند).

يعتقد الكثيرون أن الوضع المواتي الحالي يكمن في أن القرار 57-NQ/TW قد أظهر إرادة سياسية وحسن نية على أعلى المستويات فيما يتعلق بأهمية مجتمع العلماء والخبراء الفيتناميين الموهوبين في الخارج. واستنادًا إلى تجارب دول أخرى وواقع فيتنام، من الضروري بناء بيئة سياساتية شاملة وموثوقة وطويلة الأجل، تتضمن حوافز خاصة لجذبهم، مثل سياسات الجنسية والتأشيرات والسكن والسفر والرواتب والمكافآت والتقدير؛ كما يلزم إنشاء قاعدة بيانات كاملة ومترابطة ومحدثة للعلماء والخبراء الفيتناميين في الخارج؛ وسياسات استثمارية قوية للبنية التحتية للعلوم والتكنولوجيا؛ وبرامج ومشاريع وطنية واسعة النطاق تطمح إلى الوصول إلى العالمية... هذه هي العوامل التي تجذب العلماء والخبراء الفيتناميين الموهوبين في الخارج للعودة والمساهمة في التنمية المستدامة للبلاد.