Delegát Národního shromáždění Vo Manh Son (delegace Národního shromáždění provincie Thanh Hoa) přispěl připomínkami k návrhu zákona o zaměstnanosti (ve znění pozdějších předpisů)

Ráno 27. listopadu v budově Národního shromáždění projednalo Národní shromáždění pod vedením předsedy Tran Thanh Mana návrh zákona o zaměstnanosti (ve znění pozdějších předpisů) v rámci programu 8. zasedání.

V komentáři k návrhu zákona o zaměstnanosti (ve znění pozdějších předpisů) uvedl delegát Národního shromáždění Vo Manh Son (delegace Národního shromáždění provincie Thanh Hoa ), člen provinčního stranického výboru a předseda Provinční federace práce, konkrétně:

Pokud jde o platby pojištění v nezaměstnanosti, ustanovení v článku 58 odstavci 5 návrhu „...zaměstnanci se mohou rozhodnout, zda do Fondu pojištění v nezaměstnanosti zaplatí částku, kterou je jejich povinností platit pojištění v nezaměstnanosti, ale zaměstnavatel ji neodvedl orgánu sociálního zabezpečení za účelem provedení postupů pro vyúčtování dávek v nezaměstnanosti“, je proto nepřiměřené, protože:

Odpovědností státního orgánu správy při naléhání na výběr a řešení porušení pravidel pro opožděné platby a úniky v nezaměstnanosti je předcházet pojištění v nezaměstnanosti. Nezaměstnaní pracovníci se již nacházejí v potížích, nemají zdroj příjmu a musí nadále platit příspěvky, které podnik vybral, ale za zaměstnance nezaplatil, což situaci pro zaměstnance ještě ztěžuje. Navíc, pokud státní opatření nemohou porušení ze strany podniku zcela vyřešit, přesunutí této zátěže na zaměstnance a následné čekání na to, až „až orgán sociálního zabezpečení od zaměstnavatele vymůže částku opožděné platby a úniků v nezaměstnanosti vrátí peníze, které zaměstnanec zaplatil“, nezajišťuje práva zaměstnance při účasti na pojištění v nezaměstnanosti.

Implementace zákona o zaměstnanosti ukazuje, že stále existuje řada zaměstnanců, kteří po odchodu ze zaměstnání nebo ztrátě zaměstnání nepobírají dávky v nezaměstnanosti, protože podnik nefunguje efektivně, což vede k jeho zrušení nebo bankrotu, nebo se majitel podniku úmyslně skrývá... neplatí, dluží platbu, vyhýbá se platbě a v některých případech si dokonce přivlastňuje příspěvky zaměstnanců na pojištění v nezaměstnanosti, což vede k obrovské nevýhodě pro zaměstnance, kteří odešli ze zaměstnání nebo přišli o zaměstnání, což znamená ztrátu příjmu... Zaměstnanci doufají, že stát bude mít včasná podpůrná řešení pro případy, kdy podniky dluží nebo se vyhýbají platbě pojištění v nezaměstnanosti, aby zaměstnanci mohli pobírat dávky v nezaměstnanosti v souladu s předpisy, čímž si zajistí své živobytí a vytvoří nová pracovní místa.

Pro zajištění práv zaměstnanců se doporučuje prostudovat nařízení, které by vyčleňovalo prostředky z Fondu pojištění v nezaměstnanosti na podporu zaměstnanců při placení částky do Fondu pojištění v nezaměstnanosti, kterou je zaměstnanec povinen platit pojištění v nezaměstnanosti, ale zaměstnavatel dosud nezaplatil sociálnímu pojištění za účelem dokončení postupu pro získání pojištění v nezaměstnanosti. Pokud sociální pojištění od zaměstnavatele vymůže částku z prodlení nebo z úniku platby pojištění v nezaměstnanosti, vrátí Fondu pojištění v nezaměstnanosti peníze, které zaměstnance podpořily.

Ve skutečnosti zdroj Fondu pojištění v nezaměstnanosti, kromě výnosné investice, úroků..., v zásadě pochází ze 3 hlavních zdrojů: státu, zaměstnavatelů a zaměstnanců. Srážky z tohoto fondu tak stále zajišťují spravedlnost a neovlivňují příspěvky ostatních zaměstnanců při účasti na pojištění v nezaměstnanosti. Platí pouze v části podporované státem a v části, za kterou jsou odpovědné podniky.

Pokud jde o dobu výplaty sociálního pojištění, není vyhrazeno pro výpočet dávek v nezaměstnanosti pro příští období (bod d, odst. 2, článek 60). Bod d, odst. 2, článek 60 tedy stanoví: „Období výplaty sociálního pojištění není vyhrazeno pro výpočet dávek v nezaměstnanosti pro příští období v následujících případech: d) Doba výplaty sociálního pojištění je delší než 144 měsíců“.

Poslanec Národního shromáždění Vo Manh Son uvedl, že nepočítat dávky v nezaměstnanosti za „dobu placení pojištění v nezaměstnanosti přesahující 144 měsíců“ výrazně ovlivní psychologii pracovníků a snadno povede k situaci, kdy si pracovníci najdou způsoby, jak si „snížit ztráty“, a to tím, že po dosažení prahové hodnoty opustí své zaměstnání, aby mohli pobírat dávky v nezaměstnanosti. To naruší trh práce a ovlivní výrobu a podnikání podniků, když ztratí dlouhodobé pracovníky nebo když pracovníci spolupracují se zaměstnavateli, aby využili výhod pojištění v nezaměstnanosti.

Nezapočítávání doby placení sociálního pojištění delší než 144 měsíců rovněž nezajišťuje princip výše dávky sociálního pojištění: „Výše dávky sociálního pojištění se vypočítává na základě výše příspěvků a doby placení sociálního pojištění“ Článek 54, odstavec 3 Návrhu.

Dávky v nezaměstnanosti jsou humánní politikou pro pracovníky, kteří opustili své zaměstnání, ale nenašli si nové. Tato dávka pomáhá pracovníkům snížit životní zátěž při hledání práce. Politika dávek v nezaměstnanosti proto musí být postavena na rovnosti příspěvků; například ti, kteří přispívali více času, dostávají více než ti, kteří přispívali méně.

Delegát proto uvedl, že by se mělo zvážit, zda by se doba pobírání dávky v nezaměstnanosti měla vypočítávat na základě počtu měsíců placení příspěvků na sociální pojištění. Za každých 12 až 36 měsíců placení příspěvků bude dotyčný pobírat 3 měsíce dávky v nezaměstnanosti; poté za každých dalších 12 měsíců placení příspěvků bude dotyčný pobírat další 1 měsíc dávky v nezaměstnanosti, dokud si nenajde nové zaměstnání.

Pokud jde o uznávání rovnocennosti nebo osvobození od národního hodnocení odborných dovedností. V souladu s tím bod b, odstavec 3, článek 41 návrhu stanoví uznávání rovnocennosti nebo osvobození od národního hodnocení odborných dovedností: ...„Pracovníci s certifikáty, osvědčeními o pracovní způsobilosti, osvědčeními o praxi, licencemi k praxi nebo dovednostmi a se schopností vykonávat povolání na vysoké úrovni v souladu s ustanoveními příslušných zákonů budou posuzováni pro osvobození od národního hodnocení odborných dovedností nebo uznání rovnocennosti s národní úrovní odborných dovedností.“

Poslanec Národního shromáždění Vo Manh Son navrhl, že je nutné vyjasnit obsah zvažování pro osvobození od národního hodnocení odborných dovedností nebo uznání rovnocennosti s národní úrovní odborných dovedností, aby byl vhodný a slučitelný s dalšími právními dokumenty, zejména se zákonem č. 15/2023/QH15 o lékařském vyšetření a léčbě, účinným od 1. ledna 2024, pro osoby pracující ve zdravotnictví , aby se zabránilo vytváření administrativních postupů a překrývání dokumentů. Lékaři totiž často musí projít dlouhodobou odbornou přípravou a zkušební dobou, což je spojeno s velkým tlakem a náklady, a na druhou stranu jim byla udělena licence k výkonu praxe. Pokud bude k zvážení osvobození od národního hodnocení odborných dovedností nebo uznání rovnocennosti s národní úrovní odborných dovedností zapotřebí více postupů, bude to pro osoby pracující ve zdravotnictví obtížnější z hlediska času a nákladů.

Pokud jde o pojištění v nezaměstnanosti. Podle současných předpisů neexistují žádná nařízení, která by zaměstnanci museli dodržovat a plně se na pojištění v nezaměstnanosti podílet. Aby se zaměstnanci motivovali k aktivní účasti na pojištění v nezaměstnanosti, doporučuje se provést další výzkum a měla by existovat nařízení na podporu této skupiny při odchodu do důchodu nebo na podporu příbuzných zaměstnanců, kteří čelí rizikům v zaměstnání.

Pokud jde o dávky v nezaměstnanosti (odstavec 1, článek 65). Současná úprava měsíčních dávek v nezaměstnanosti ve výši 60 % průměrného měsíčního platu za posledních 6 měsíců pojištění v nezaměstnanosti před vznikem nezaměstnanosti je proto nízká, neatraktivní a neláká pracovníky k účasti a dlouhodobému setrvání v pojistném zabezpečení v nezaměstnanosti.

Ve skutečnosti většina podniků v současnosti platí svým zaměstnancům pojištění v nezaměstnanosti, které je pouze stejné nebo mírně vyšší než regionální minimální mzda stanovená vládou, zatímco současná regionální minimální mzda je stále nízká a nezajišťuje minimální životní úroveň zaměstnanců a jejich rodin. Pokud jsou zaměstnanci nezaměstnaní, nemají žádný zdroj příjmu, jejich životy a životy jejich rodin čelí mnoha obtížím, přičemž podpora v nezaměstnanosti se rovná 60 % průměrného měsíčního platu po dobu 6 měsíců placení příspěvků na pojištění v nezaměstnanosti, což nestačí k pokrytí životních nákladů a je nižší než regionální minimální mzda stanovená vládou.

Doporučuje se zvážit zvýšení úrovně podpory v nezaměstnanosti pro zaměstnance na 75 % namísto 60 % průměrného měsíčního platu pro odvody na sociální pojištění za 6 po sobě jdoucích měsíců před odchodem z práce, jak je tomu v současnosti.

V případě propuštěných zaměstnanců nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti. Podle ustanovení bodu b, odstavce 1, článku 64 návrhu je stanoveno, že: „Zaměstnanci, kteří jsou propuštěni v souladu s pracovním právem…“, nemají nárok na podporu v nezaměstnanosti. Toto je třeba dále prostudovat a zvážit, protože:

Realita současného trhu práce ukazuje, že mnoho podniků chce propustit zaměstnance bez oprávněného důvodu a používá k tomu mnoho triků, jako je zvyšování indexu hodnocení pracovní efektivity na nedosažitelnou úroveň, vydávání předpisů o srážkách ze platů, bonusů a dalších příjmů, pokud index hodnocení pracovní efektivity není zaručen, porušování předpisů o drobných chybách během pracovního procesu... srážení většiny platu a bonusů zaměstnanců, což způsobuje, že se zaměstnanci dostávají do extrémně obtížných situací s příliš nízkým příjmem, který nestačí k pokrytí základních životních potřeb. Tímto způsobem nutí zaměstnance k jednostrannému ukončení pracovních smluv. U starších zaměstnanců, zejména zaměstnankyň starších 40 let, zaměstnavatelé a manažeři firem často nacházejí způsoby, jak ukončit pracovní poměr z mnoha různých důvodů. U vytrvalých a trpělivých pracovníků zaměstnavatelé nacházejí způsoby, jak najít chyby, pokutovat mzdy, bonusy... ukončit smlouvu a najmout mladší pracovníky, kteří je nahradí.

Pracovní vztah mezi zaměstnavateli a zaměstnanci je ve skutečnosti často „mnohostranný“, pokud jde o propuštění nebo disciplinární opatření a nucení k odchodu. Nemluvě o tom, zda je propuštění správné nebo špatné, ale zaměstnanec je vždy v nevýhodě. Pokud je nucen k odchodu nebo disciplinární opatření, bude mít zaměstnanec omezené pracovní příležitosti v jiných společnostech; zejména okamžitě ztratí zdroj příjmu na pokrytí životních nákladů, rodiny a dětí. Pokud si zaměstnanec nemůže okamžitě najít práci, může se spolehnout pouze na podporu v nezaměstnanosti. Návrh zákona zároveň neumožňuje zaměstnancům pobírat podporu v nezaměstnanosti v obtížném období hledání nového zaměstnání, což nezajišťuje účel pojištění v nezaměstnanosti, kterým je podpora zaměstnanců, kteří mají skutečně potíže s nalezením zaměstnání.

Navíc úprava, že ti, kteří jsou propuštěni nebo disciplinárně potrestáni a nuceni opustit zaměstnání, nemají nárok na dávky v nezaměstnanosti, není v souladu se zásadou „příspěvek – požitek“ stanovenou v zákoně o sociálním pojištění. Zaměstnanci si sami musí během své pracovní doby srážet ze mzdy sociální pojištění, ale nemají nárok na dávky v nezaměstnanosti, pokud jsou propuštěni nebo nuceni opustit zaměstnání, což nezajišťuje legitimní práva zaměstnanců.

Poslanec Národního shromáždění Vo Manh Son navrhl přezkoumat a prostudovat příslušné předpisy týkající se otázky pokračující účasti propuštěných zaměstnanců na sociálním pojištění. V případě, že zaměstnavatel zaměstnance nepřijme, bude i nadále pobírat dávky v nezaměstnanosti, nebo zvážit výzkum a vývoj předpisů v principu, které by zajistily práva této skupiny. Je možné prostudovat předpisy, které by jim umožnily pobírat dávky v nezaměstnanosti, pokud existují dostatečné důkazy o odmítnutí zaměstnání z důvodu propuštění nebo nuceného ukončení pracovního poměru v předchozím podniku nebo jednotce. Z hlediska zaměstnanosti je nutné mít vhodné předpisy nebo kontrolní mechanismy, aby se zabránilo diskriminaci při náboru pracovníků v souvislosti s otázkou dříve propuštěných nebo nucených ukončit pracovní poměr zaměstnanců.

Quoc Hơng

Zdroj: https://baothanhhoa.vn/dbqh-vo-manh-son-doan-dbqh-tinh-thanh-hoa-tham-gia-gop-y-ve-du-an-luat-viec-lam-sua-doi-nbsp-nbsp-231633.htm