پیش‌نویس قانون کارکنان دولت (اصلاح‌شده): هیچ آزمون یا ملاحظه‌ای برای ارتقای عناوین حرفه‌ای کارکنان دولت وجود ندارد

عدم اجرای آزمون‌ها و در نظر گرفتن ارتقای عناوین حرفه‌ای کارمندان دولت، نکته جدید و برجسته‌ای در پیش‌نویس قانون کارمندان دولت (اصلاح‌شده) است که توسط دولت برای بررسی و اظهار نظر در جلسه دهم به پانزدهمین مجلس شورای ملی ارائه شده است.

مردم کمون مین چائو تحت مدل «خدمات عمومی سیار» در محل خدمت، توسط مقامات و داوطلبان مورد مشاوره، راهنمایی و انجام مراحل اداری قرار می‌گیرند. عکس تزئینی: وو کوانگ/VNA

طبق توضیحات وزارت کشور - نهاد مسئول تدوین طرح قانون - این طرح برای اجرای مدیریت و استفاده از کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی است. استخدام، مدیریت، چیدمان و استفاده از کارمندان دولت باید بر اساس الزامات موقعیت شغلی و ظرفیت و اثربخشی کارمند دولت در انجام وظایفش باشد.

این پیش‌نویس عناوین شغلی را در قانون مشخص نمی‌کند. در واحدهای خدمات عمومی، سه گروه از موقعیت‌ها وجود خواهد داشت: رهبری و مدیریت؛ حرفه‌ای و فنی (عناوین شغلی)؛ پشتیبانی (حسابداری، کار پرسنلی و غیره). حقوق و دستمزد به جای اینکه به "رتبه" مرتبط باشد، بر اساس موقعیت شغلی، ظرفیت و نتایج پرداخت خواهد شد. عناوین شغلی کارمندان دولت ابزاری برای استانداردسازی موقعیت‌های شغلی از نظر قانون و صلاحیت‌ها هستند و برای رتبه‌بندی حقوق و دستمزدها بر اساس جداول حقوق کارمندان دولت استفاده می‌شوند.

به گفته دکتر لی آنه توان، مدیر موسسه سازمان دولتی و علوم کار (وزارت کشور)، ایده مدیریت مبتنی بر موقعیت‌های شغلی، ستون اساسی قانون اصلاح‌شده کارمندان دولت است. اصل مدیریت کارمندان دولت تأیید می‌کند که استخدام، استفاده، مدیریت و ارزیابی کارمندان دولت باید بر اساس استانداردهای عنوان حرفه‌ای، موقعیت‌های شغلی و بر اساس قراردادهای استخدامی انجام شود.

اعمال موقعیت‌های شغلی نشان‌دهنده‌ی یک تغییر اساسی از مدل مدیریتی مبتنی بر رتبه، سطح و ارشدیت به مدل مدیریتی مبتنی بر وظایف و کارکردهای خاص است. این امر به واحدهای خدمات عمومی، به‌ویژه واحدهای مستقل، اجازه می‌دهد تا مبنایی برای تعیین دقیق نیازهای منابع انسانی داشته باشند. هنگام استخدام، رئیس واحد بر اساس نیازهای عملی و موقعیت‌های شغلی، قرارداد را امضا می‌کند. منابع انسانی اضافی باید با چارچوب وظایف مصوب سازگار باشند و از انتصاب‌های خودسرانه یا پرسنل نامناسب اضافی جلوگیری شود و به بهینه‌سازی عملکرد کاری کمک کند.

آقای توآن گفت: «کنار گذاشتن رتبه‌بندی حقوق و دستمزد بر اساس ارتقای عنوان شغلی و به جای آن مدیریت بر اساس جایگاه شغلی، تغییر فرهنگ اصلی کار و قرار دادن جایگاه شغلی به عنوان کلید استراتژیک پیشبرد اصلاحات.»

دکتر له مین تونگ، دانشیار و نایب رئیس سابق کمیته حقوقی مجلس ملی ، گفت که پیش‌نویس قانون باید طبق اصول زیر اصلاح شود: ادغام «ارتقا» در «انتصاب به سمت شغلی»، لغو آزمون نظری و رسمی ارتقای شغلی. در عوض، مقرر شده است که وقتی یک واحد دارای یک سمت شغلی عالی رتبه (درجه یک و دو) خالی است، آن واحد یک آزمون رقابتی عمومی برای انتصاب فردی به آن سمت برگزار کند.

هر مقامی که شرایط لازم را داشته باشد و برای آن موقعیت شغلی انتخاب شود، به طور خودکار به رتبه حرفه‌ای مربوطه منصوب شده و حقوق جدید را دریافت می‌کند. این روش، ارتقاء را از یک هدف به نتیجه اجتناب‌ناپذیر رقابت برای شایستگی جهت تصدی مشاغل دشوارتر تبدیل می‌کند.

این لایحه دولت را ملزم می‌کند که جداول حقوق و دستمزد جدیدی را برای بخش خدمات کشوری تهیه کند که در آن هر موقعیت شغلی کدگذاری شده و با یک محدوده حقوق و دستمزد خاص (حداقل - حداکثر حقوق) مرتبط باشد.

با این حال، آقای تانگ همچنین تحلیل کرد که در مقایسه با قانون کادرها و کارمندان دولت، پیش‌نویس قانون کارمندان دولت (اصلاح‌شده) تناقضاتی را در مسیرهای شغلی و حقوق نشان می‌دهد. او اشاره کرد که قانون کادرها و کارمندان دولت بر اساس سیستمی عمل می‌کند که موقعیت‌های شغلی و حرفه‌ها را با مقررات مداوم در مورد رتبه‌های کارمندان دولت و ارتقاء رتبه برای توسعه مشاغل و افزایش حقوق ترکیب می‌کند. این مسیر روشن و سلسله مراتبی است.

در همین حال، پیش‌نویس قانون کارمندان دولت قصد دارد ارتقاء شغلی با عنوان حرفه‌ای را لغو کند و آن را به طور کامل به سمت مدیریت بر اساس موقعیت شغلی تغییر دهد. پیامد احتمالی این امر نابرابری است، کارمندان دولت مسیر ارتقاء (ارتقاء) مشخصی برای افزایش حقوق دارند، در حالی که کارمندان دولت ممکن است با وجود ظرفیت و فداکاری برجسته خود، در یک موقعیت شغلی با محدوده حقوق ثابت "گیر" کنند.

علاوه بر این، مشکلاتی در ارتباط ایجاد خواهد کرد. انتقال یک کارمند دولت به کارمند دولت و برعکس بسیار پیچیده خواهد بود زیرا دو سیستم حقوق و دستمزد و پیشرفت شغلی با یکدیگر سازگار نیستند. اگر موقعیت شغلی به سیستم ارتقاء (شبیه به افزایش رتبه) مرتبط نباشد، کارمند دولت انگیزه لازم برای تلاش برای موقعیت‌هایی که نیاز به تخصص بالاتر دارند را نخواهد داشت.

بنابراین، او توصیه کرد که برای تضمین عدالت، ارتباط و ایجاد انگیزه مشترک برای کل خدمات ملکی، یک چارچوب مرجع معادل بین سیستم رتبه‌بندی کارمندان دولت و گروه‌های شغلی کارمندان دولت ایجاد شود.

آقای نگوین تو لونگ، معاون رئیس اداره کارمندان دولت و کارکنان عمومی (وزارت کشور) در بحث در مورد این موضوع گفت که در گذشته، ما کارمندان دولت را "مشابه کارمندان دولت" مدیریت می‌کردیم، کارمندان دولت رتبه داشتند و کارمندان دولت عناوین حرفه‌ای داشتند. طرز فکر مدیریتی مبتنی بر موقعیت‌های شغلی، مدیریت بر اساس کار و بر اساس محصولات خروجی است، بنابراین لازم است تفاوت‌های بین رتبه‌ها روشن شود. وزارتخانه‌های تخصصی باید به این سوال پاسخ دهند که آن موقعیت شغلی چه محصولاتی ایجاد می‌کند که با سایر رتبه‌ها متفاوت است. اگر تفاوتی وجود ندارد، رتبه‌ها را حذف کرده و دامنه حقوق را گسترش دهید.

او مثالی از یک موقعیت حسابداری زد، با حقوق ۱۰ تا ۳۰ میلیون دونگ ویتنامی، و تا زمان بازنشستگی، فقط حداکثر ۳۰ میلیون دونگ ویتنامی دریافت خواهید کرد. اگر می‌خواهید به محدوده حقوقی دیگری منتقل شوید، باید به موقعیت شغلی دیگری نقل مکان کنید.

یا مانند معلمان دبستان، چه کلاس اول و چه کلاس سوم، هنوز به دانش‌آموزان دبستان تدریس می‌کنند. او گفت: «من تلاش زیادی کردم تا از کلاس سوم به کلاس دوم قبول شوم، اما شغلم تغییر نکرد و به خاطر کلاس سوم به کلاس دوم، بهتر نشدم.» در عین حال، او تأکید کرد که اگر خروجی تغییر نکند، آن کلاس باید حذف شود، دامنه حقوق باید تا بالاترین سطح گسترش یابد، معلمان بدون نیاز به شرکت در آزمون، فراتر از چارچوب مقرری دریافت خواهند کرد.

او همچنین گفت که در حال حاضر، موضوع مدیریت و استفاده از کارمندان دولت بر اساس موقعیت‌های شغلی تنها به حذف عناوین شغلی محدود می‌شود. هنگام اصلاح حقوق، توزیع مجدد رتبه‌ها و درجات بر اساس ماهیت موقعیت‌های شغلی، حقوق کارمندان دولت به طور جامع اصلاح خواهد شد.

موقعیت‌های شغلی ثابت نیستند، بلکه می‌توانند با توجه به روندهای توسعه، به ویژه توسعه علم و فناوری تغییر کنند. در کوتاه‌مدت، محدوده حقوق همچنان طبق جدول حقوق قدیمی حفظ می‌شود، اما در درازمدت، لازم است محدوده‌های حقوق، انواع مختلف موقعیت‌های شغلی دوباره برنامه‌ریزی شوند و حقوق برای هر موقعیت پرداخت شود. هنگام شرکت در آزمون یا در نظر گرفتن تغییر به موقعیت شغلی دیگر، محدوده حقوق متفاوتی دریافت خواهید کرد.

منبع: https://baotintuc.vn/thoi-su/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-vien-chuc-20251031171858149.htm