حفظ معلمان خوب: یک چالش بزرگ

قطعنامه ۷۱ دفتر سیاسی در مورد پیشرفت‌های آموزشی و تربیتی بر این وظیفه تأکید دارد: «سیاست‌هایی برای جذب متخصصان و کارگران بسیار ماهر برای شرکت در آموزش و تدریس مهارت‌های حرفه‌ای داشته باشید.» این یکی از راه‌حل‌های ایجاد پیشرفت در توسعه منابع انسانی بسیار ماهر محسوب می‌شود.

با این حال، برای تحقق این سیاست، مؤسسات آموزش حرفه‌ای با مشکلات عدیده‌ای روبرو هستند.

در کار خوب است اما تدریس در کلاس سخت است

خانم نگو تی کوئین شوان، مدیر کالج گردشگری سایگون، گفت که این مدرسه در استخدام مدرس در زمینه آشپزی با مشکلات زیادی روبرو است. سرآشپزها و سرآشپزهای باتجربه با مهارت‌های عالی، حتی آنهایی که کیفیت تدریس خوبی دارند، اما مدرک دانشگاهی در رشته تحصیلی مناسب ندارند، استانداردهای لازم برای مدرسی را ندارند. برعکس، بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاه عمدتاً در آزمایشگاه‌ها کار می‌کنند و فاقد مهارت‌های عملی آشپزی هستند، بنابراین انتقال مهارت‌های خود به دانشجویان برای آنها دشوار است.

این منجر به یک پارادوکس می‌شود: افرادی که مدرک دانشگاهی دارند، فاقد تجربه عملی هستند، در حالی که کسانی که تجربه عملی و توانایی تدریس دارند، درگیر الزامات مدرک تحصیلی هستند.

برای حفظ مدرسان حرفه‌ای خوب، لازم است سازوکار ویژه‌ای برای برخورد با آنها و حقوق رقابتی با کسب‌وکارها وجود داشته باشد.

عکس: کوئین من

بنابراین، مدرسه به روش استخدامی ویژه خود، یعنی انتخاب افراد از میان مشاغل، با ویژگی‌های آموزشی و روحیه انتقال حرفه، ادامه می‌دهد. سپس، مدرسه مستقیماً آنها را طبق برنامه اروپایی آموزش می‌دهد و قبل از تدریس رسمی، از آنها می‌خواهد که گواهینامه بگیرند.

این داستان فقط در صنعت آشپزخانه اتفاق نمی‌افتد. در بسیاری از زمینه‌های کلیدی مانند مکانیک ابزار دقیق، فناوری خودرو، برق - الکترونیک، فناوری اطلاعات، لجستیک و غیره، مدارس با کمبود مدرسان خوب مواجه هستند.

استاد لام ون کوان، رئیس انجمن آموزش حرفه‌ای شهر هوشی مین، گفت که مکانیسم سختگیرانه انتخاب، که مستلزم مهارت‌های حرفه‌ای و مدرک تدریس است، تعداد کاندیداها را کاهش داده است. در همین حال، رویه‌های دعوت از صنعتگران و متخصصان خارج از جامعه برای تدریس هنوز پیچیده است و حق‌الزحمه جذاب نیست و باعث می‌شود افراد کمی علاقه‌مند شوند.

مشکلات در سیاست‌ها و درمان

استاد کویین شوان معتقد است که حقوق مدرسان خوب یک چالش بزرگ است. استاد شوان خاطرنشان می‌کند که بسیاری از مدرسان دعوت‌شده افرادی هستند که در مشاغل بالایی مانند سرآشپزها، متخصصان و... دارای حقوق بسیار بالاتر از درآمدی هستند که مدرسه می‌تواند پرداخت کند. این مدرسه سعی کرده است تا سطوح مختلف برخورد را متعادل کند، اما هنوز هم مقایسه آن با درآمد واقعی مشاغل دشوار است. این استاد افزود: «دلبستگی آنها به مدرسه عمدتاً از عشق آنها به حرفه، احترام به برند مدرسه و تمایل به مشارکت در توسعه کلی صنعت ناشی می‌شود.»

برخی از مؤسسات آموزش حرفه‌ای به طور فعال سیاست‌های ترجیحی را برای حفظ و توسعه تیمی از مدرسان ماهر در پیش گرفته‌اند. دکتر دین ون دی، مدیر موقت کالج لی تو ترونگ (HCMC)، گفت که این مدرسه همیشه از طریق تکمیل سیاست‌ها و سازوکارهای آموزش، پرورش، رفتار ترجیحی و تجلیل، به مدرسان بسیار ماهر اهمیت می‌دهد و آنها را تشویق می‌کند. دکتر دی خاطرنشان کرد: «از مدرسان کارشناسی ارشد با ۶۰ میلیون دونگ ویتنامی به ازای هر نفر، دکترا ۲۰۰ میلیون دونگ ویتنامی، دانشیار - دکترا ۲۵۰ میلیون دونگ ویتنامی، و استاد - دکترا ۳۰۰ میلیون دونگ ویتنامی حمایت می‌شود. علاوه بر این، از مدرسان دارای مدرک دکترا یا بالاتر علاوه بر حقوق و رژیم عمومی، ۳ تا ۵ میلیون دونگ ویتنامی اضافی در ماه نیز حمایت می‌شود.»

کالج لی تو ترونگ علاوه بر سیاست‌های مالی، در محیط کار نیز سرمایه‌گذاری می‌کند. با این حال، دکتر دی همچنین اذعان کرد که این سطح از برخورد فقط به محیط داخلی مدرسه محدود می‌شود.

کارشناسان معتقدند که برای جذب افراد با استعداد، باید سیاست‌های جبران خدمات را در رابطه با بازار کار تنظیم کنیم.

دکتر هوانگ نگوک وین، مدیر سابق اداره آموزش حرفه‌ای (وزارت آموزش و پرورش)، گفت که درآمد در شرکت‌ها بسیار بیشتر از حقوق مدارس است، بنابراین حفظ معلمان حرفه‌ای خوب یک چالش بزرگ است. شرکت‌ها می‌توانند حقوق‌های جذابی را برای جذب کارگران خوب برای مشارکت مستقیم در تولید پرداخت کنند، در حالی که مدارس از نظر درآمد رقابت را دشوار می‌دانند. بنابراین، حفظ معلمان خوب نمی‌تواند صرفاً به حقوق از بودجه متکی باشد، بلکه نیاز به ایجاد یک مکانیسم انعطاف‌پذیر دارد.

به گفته دکتر وین، از یک سو، صندوق‌های توسعه منابع انسانی می‌توانند با مشارکت شرکت‌ها (مانند صندوق آموزش سازمانی طبق قطعنامه ۷۱) تشکیل شوند؛ از سوی دیگر، مدارس باید درآمد مدرسان را از خدمات آموزشی، انتقال فناوری یا همکاری در تولید افزایش دهند.

بسیاری از دانشگاه‌ها از متخصصان برای تدریس به دانشجویان دعوت می‌کنند.

عکس: ین تی

اصلاحات از مرحله گزینش

به گفته استاد لام ون کوان، توسعه کادر آموزشی باید مطابق با «چرخه عمر شغلی» انجام شود، که شامل مراحل مختلفی از انتخاب، آموزش - پرورش، توسعه شغلی تا حفظ و تکریم است.

در مورد فرآیند انتخاب، منبع کاندیداها باید گسترش یابد، نه فقط محدود به افرادی که آموزش‌های آموزشی دیده‌اند، بلکه باید جسورانه کارگران ماهر، مهندسان و صنعتگران را از مشاغل جذب کرد. مکانیسم «اول استخدام - بعد آموزش» مناسب است: ابتدا کارگران ماهر را انتخاب کنید، سپس آنها را گام به گام آموزش دهید تا بتوانند تدریس کنند.

استاد کوان تأکید کرد که ایجاد یک نقشه راه آموزشی چند مرحله‌ای، مشابه مدل آلمانی، ضروری است: نظریه → تمرین آموزشی → تدریس آزمایشی → ارزیابی. در عین حال، محتوای آموزشی باید شامل زبان‌های خارجی اجباری، مهارت‌های دیجیتال و مهارت‌های نرم برای مدرسان باشد تا بتوانند با زمینه تحول دیجیتال سازگار شوند. علاوه بر این، تقویت برنامه‌های کارآموزی در شرکت‌ها و اعزام مدرسان برای تحصیل در خارج از کشور برای به‌روزرسانی فناوری‌های جدید ضروری است.

به گفته استاد کوان، همچنین باید یک مسیر شغلی روشن، از مدرس → مدرس اصلی → متخصص آموزش، طراحی شود. به کارگیری مدل "مدرس دوگانه" - هم تدریس در مدرسه و هم کار در شرکت‌ها - یک راه حل عملی است. در کنار آن، لازم است مدرسان را به انجام تحقیقات کاربردی، نوشتن کتاب‌های درسی و شرکت در پروژه‌های نوآوری فناوری برای بهبود ظرفیت حرفه‌ای خود تشویق کرد.

برای حفظ افراد با استعداد، لازم است سازوکار ویژه‌ای برای برخورد و پرداخت رقابتی با کسب‌وکارها وجود داشته باشد. علاوه بر حقوق، می‌توان از طریق همکاری با کسب‌وکارها، پروژه‌های تحقیقاتی یا خدمات آموزشی، کمک‌هزینه‌های اضافی ایجاد کرد. در عین حال، لازم است با تجلیل، اهدای جوایز و انتشار تصویر آنها از طریق رسانه‌ها، جایگاه اجتماعی مدرسان حرفه‌ای را ارتقا داد.

دکتر هوانگ نگوک وین تأکید کرد که علاوه بر درآمد، محیط آموزشی، فرصت‌های توسعه شغلی، جایگاه اجتماعی و احترام جامعه نیز از عوامل مهم در حفظ افراد با استعداد هستند.

تجربه از خارج از کشور

استاد لام ون کوان اشاره کرد که در آلمان، مدرسان حرفه‌ای عمدتاً از میان کارگران ماهر و مهندسان می‌آیند و سپس از طریق یک نقشه راه چند سطحی، آموزش‌های آموزشی دریافت می‌کنند. آنها مرتباً برای به‌روزرسانی فناوری‌های جدید به کسب‌وکارها بازمی‌گردند و مدل معروف «مدرس دوگانه» را تشکیل می‌دهند که همزمان تدریس و کار می‌کند.

در کره، معلمان در مؤسسات ملی آموزش معلمان حرفه‌ای که به مناطق صنعتی متصل هستند، آموزش می‌بینند. آنها ملزم به تمرین منظم هستند و نمی‌توانند از تولید جدا شوند.

سنگاپور مربیان حرفه‌ای را «مربی» می‌نامد، با آنها مانند مربی رفتار می‌کند و به آنها حقوقی معادل متخصصان این حرفه می‌دهد. دولت سرمایه‌گذاری زیادی در آموزش مهارت‌های دیجیتال و نرم انجام می‌دهد و به مربیان کمک می‌کند تا نه تنها مهارت‌های حرفه‌ای را آموزش دهند، بلکه به دانش‌آموزان سبک کار و نوآوری را نیز آموزش دهند.

دکتر هوانگ نگوک وین تأکید کرد که تجربه بین‌المللی نشان می‌دهد در کشورهایی که در آموزش حرفه‌ای موفق بوده‌اند، همه سیاست‌ها به وضوح قانونی شده‌اند. سنگاپور، با مدل ITE (موسسه آموزش فنی) خود، یک مقیاس حقوق رقابتی مرتبط با مهارت‌ها و اثربخشی تدریس را تعیین می‌کند و مدرسان را ملزم می‌کند که به صورت دوره‌ای برای کارآموزی به شرکت‌ها بروند و حقوق آنها توسط قانون تضمین شده است. آلمان دارای قانون آموزش حرفه‌ای (BBiG) است که مسئولیت‌های سه طرف را تأیید می‌کند: دولت، شرکت‌ها و مدارس حرفه‌ای. شرکت‌ها باید کارگران بسیار ماهر را برای شرکت در آموزش اعزام کنند و توسط قانون به عنوان مربیان حرفه‌ای شناخته می‌شوند.

آنچه رایج است این است که معلمان حرفه‌ای در این کشورها به خاطر مهارت‌ها، اثربخشی آموزش و اعتبارشان از سوی بازار کار شناخته می‌شوند - که همه اینها نهادینه شده‌اند.

منبع: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm