با این حال، برای تحقق این سیاست، مؤسسات آموزش حرفهای با چالشهای دشواری روبرو هستند.
در حرفه خود ماهر هستند اما تدریس در کلاس درس برایشان دشوار است.
خانم نگو تی کوئین شوان، مدیر کالج گردشگری سایگون، گفت که این مدرسه با مشکلات زیادی در استخدام مربیان برای برنامه هنرهای آشپزی روبرو است. سرآشپزها و سرآشپزهای باتجربه با مهارتهای عالی، حتی آنهایی که تواناییهای تدریس خوبی دارند، اغلب فاقد مدرک دانشگاهی در رشته مربوطه هستند، بنابراین نمیتوانند استانداردهای لازم برای مربیگری را رعایت کنند. برعکس، بسیاری از فارغ التحصیلان دانشگاه در درجه اول در آزمایشگاهها کار میکنند و فاقد تجربه عملی آشپزی هستند و این امر انتقال مهارتهای خود به دانشجویان را برای آنها دشوار میکند.
این منجر به یک پارادوکس میشود: کسانی که مدرک دانشگاهی دارند، فاقد تجربه عملی هستند، در حالی که کسانی که تجربه عملی و مهارتهای آموزشی دارند، با الزامات مدرک تحصیلی مواجه میشوند.
برای حفظ مربیان حرفهای بااستعداد، به یک سازوکار ویژه جبران خدمات نیاز است که سطح حقالزحمه آن با سطح حقالزحمه کسبوکارها قابل رقابت باشد.
عکس: کوئین من
بنابراین، این مدرسه به روش استخدام منحصر به فرد خود پایبند است: افرادی را از مشاغلی که دارای ویژگیهای آموزشی و اشتیاق به تدریس هستند، انتخاب میکند. سپس مدرسه مستقیماً آنها را طبق برنامههای اروپایی آموزش میدهد و قبل از تدریس رسمی، از آنها میخواهد که گواهینامه بگیرند.
این فقط در صنعت آشپزی اتفاق نمیافتد. در بسیاری از زمینههای کلیدی مانند مهندسی دقیق، فناوری خودرو، مهندسی برق و الکترونیک، فناوری اطلاعات و لجستیک، دانشگاهها با کمبود مدرسان واجد شرایط مواجه هستند.
به گفته آقای لام ون کوان، رئیس انجمن آموزش حرفهای شهر هوشی مین، سازوکار سختگیرانه انتخاب که مستلزم مهارتهای حرفهای و صلاحیتهای آموزشی است، تعداد کاندیداها را کاهش داده است. در همین حال، رویههای دعوت از صنعتگران و متخصصان خارج از جامعه برای شرکت در تدریس پیچیده است و حقالزحمه به اندازه کافی جذاب نیست و باعث میشود افراد کمی علاقهمند شوند.
مشکلات مربوط به سیاستها و مزایا
خانم کوئین شوان، دارای مدرک کارشناسی ارشد، معتقد است که پرداخت حقوق بالا به مدرسان عالی یک چالش مهم است. او اشاره میکند که بسیاری از مدرسانی که به مدرسه دعوت میشوند، متخصصان عالیرتبه در کسبوکارها، مانند سرآشپزها و کارشناسان، هستند که حقوقی بسیار فراتر از توان مالی مدرسه دارند. این مدرسه سعی کرده است تا با ارائه سطوح مختلف مزایا، جبران خسارت را متعادل کند، اما مقایسه آنها با درآمد واقعی کسبوکارها همچنان دشوار است. او افزود: «تعهد آنها به مدرسه عمدتاً ناشی از عشق آنها به حرفه، احترام آنها به برند مدرسه و تمایل آنها به مشارکت در توسعه کلی صنعت است.»
برخی از مؤسسات آموزش حرفهای، سیاستهای تشویقی را به طور فعال برای حفظ و توسعه تیمی از مدرسان بسیار ماهر اجرا کردهاند. دکتر دین ون دِ، مدیر موقت کالج لی تو ترونگ (شهر هوشی مین)، گفت که این مدرسه همیشه از طریق بهبود سیاستها و سازوکارهای مربوط به آموزش، توسعه حرفهای، مشوقها و تقدیر، به مدرسان بسیار ماهر توجه کرده و آنها را تشویق میکند. دکتر دِ به عنوان مثال اشاره کرد: «مدرسینی که مدرک کارشناسی ارشد دارند، یارانهای معادل ۶۰ میلیون دونگ ویتنامی به ازای هر نفر، افراد دارای مدرک دکترا ۲۰۰ میلیون دونگ ویتنامی، دانشیارهایی با مدرک دکترا ۲۵۰ میلیون دونگ ویتنامی و اساتیدی با مدرک دکترا ۳۰۰ میلیون دونگ ویتنامی دریافت میکنند. علاوه بر این، مدرسانی که مدرک دکترا یا بالاتر دارند، علاوه بر حقوق و مزایای عمومی، ماهانه ۳ تا ۵ میلیون دونگ ویتنامی اضافی دریافت میکنند.»
کالج لی تو ترونگ علاوه بر سیاستهای مالی، در محیط کار نیز سرمایهگذاری میکند. با این حال، دکتر دی همچنین اذعان کرد که این سطح از جبران خسارت در حال حاضر محدود به مزایای داخلی مدرسه است.
کارشناسان معتقدند که برای جذب افراد با استعداد، سیاستهای جبران خدمات باید در رابطه با بازار کار در نظر گرفته شود.
دکتر هوانگ نگوک وین، مدیر سابق دپارتمان آموزش حرفهای (وزارت آموزش و پرورش)، معتقد است که درآمد در کسبوکارها بسیار بیشتر از حقوق در مدارس است و همین امر حفظ مربیان حرفهای ماهر را به یک چالش بزرگ تبدیل میکند. کسبوکارها میتوانند حقوق جذابی را برای جذب کارگران ماهر جهت مشارکت مستقیم در تولید ارائه دهند، در حالی که مدارس از نظر درآمد رقابت با آنها را دشوار میدانند. بنابراین، حفظ مربیان ماهر نمیتواند صرفاً به حقوق از بودجه دولتی متکی باشد، بلکه به مکانیسم انعطافپذیرتری نیاز دارد.
به گفته دکتر وین، از یک سو، صندوقهای توسعه منابع انسانی میتوانند با مشارکت کسبوکارها تأسیس شوند (مانند صندوق آموزش سازمانی تحت قطعنامه ۷۱)؛ از سوی دیگر، مدارس باید درآمد مدرسان را از خدمات آموزشی، انتقال فناوری یا همکاری در تولید افزایش دهند.
بسیاری از دانشگاهها از متخصصان برای تدریس به دانشجویان خود دعوت میکنند.
عکس: ین تی
اصلاحات از فرآیند انتخاب آغاز میشود
به گفته استاد لام ون کوان، توسعه کادر آموزشی باید از منظر «چرخه عمر شغلی» مورد بررسی قرار گیرد که شامل مراحل متعددی از استخدام، آموزش و توسعه، پیشرفت شغلی، تا حفظ و قدردانی است.
در مورد فرآیند انتخاب، باید دامنه کاندیداها گسترش یابد، نه اینکه به افرادی که آموزشهای آموزشی دیدهاند محدود شود، بلکه باید جسورانه صنعتگران، مهندسان و صنعتگران ماهر را از مشاغل جذب کرد. مکانیسم «اول استخدام - بعد آموزش» مناسب است: ابتدا متخصصان ماهر را انتخاب کنید، سپس به تدریج آنها را در زمینه آموزش و پرورش آموزش دهید تا بتوانند در کلاس درس تدریس کنند.
استاد کوان بر لزوم تدوین یک نقشه راه آموزشی چند مرحلهای، مشابه مدل آلمانی، تأکید کرد: نظریه → تمرین آموزشی → آموزش آزمایشی → ارزیابی. همزمان، محتوای آموزشی باید شامل مهارتهای اجباری زبان خارجی، مهارتهای دیجیتال و مهارتهای نرم باشد تا مدرسان بتوانند با زمینه تحول دیجیتال سازگار شوند. علاوه بر این، تقویت برنامههای کارآموزی در مشاغل و اعزام مدرسان به خارج از کشور برای آموزش بیشتر جهت بهروزرسانی دانش خود در مورد فناوریهای جدید ضروری است.
به گفته استاد کوان، همچنین باید یک مسیر پیشرفت شغلی روشن، از مدرس → مدرس ارشد → متخصص آموزش، طراحی شود. به کارگیری مدل "مدرس دوگانه" - تدریس در مدرسه و در عین حال کار در یک کسب و کار - یک راه حل عملی است. در کنار آن، مدرسان باید به انجام تحقیقات کاربردی، نوشتن کتابهای درسی و شرکت در پروژههای نوآوری فناوری برای افزایش قابلیتهای حرفهای خود تشویق شوند.
برای حفظ افراد با استعداد، به یک مکانیسم جبران خسارت ویژه با سطوح حقالزحمه رقابتی با مشاغل نیاز است. علاوه بر حقوق، میتوان از طریق همکاری با مشاغل، پروژههای تحقیقاتی یا خدمات آموزشی، کمکهزینههای اضافی ایجاد کرد. همزمان، باید با تجلیل از مربیان حرفهای، اعطای جوایز و تبلیغ تصویر آنها از طریق رسانهها، جایگاه اجتماعی آنها را ارتقا داد.
دکتر هوانگ نگوک وین تأکید کرد که علاوه بر درآمد، محیط تدریس، فرصتهای توسعه شغلی، جایگاه اجتماعی و شناخت جامعه نیز از عوامل مهم در حفظ افراد با استعداد هستند.
تجربه از منابع بینالمللی
استاد لام ون کوان به عنوان مثال به آلمان اشاره کرد، جایی که مربیان حرفهای در درجه اول صنعتگران و مهندسان ماهری هستند که سپس از طریق یک فرآیند چند لایه آموزشهای آموزشی دریافت میکنند. آنها مرتباً برای بهروزرسانی دانش خود در مورد فناوریهای جدید به مشاغل باز میگردند و مدل معروف "مربی دوگانه" را تشکیل میدهند، جایی که آنها هم تدریس میکنند و هم کار میکنند.
در کره جنوبی، مربیان در آکادمی ملی معلمان فنی و حرفهای آموزش میبینند که ارتباط نزدیکی با مناطق صنعتی دارد. آنها ملزم به گذراندن آموزشهای عملی منظم هستند و نمیتوانند از تولید جدا شوند.
سنگاپور از مربیان حرفهای به عنوان «مربی» یاد میکند، با آنها مانند مربی رفتار میکند و حقوقی معادل حقوق متخصصان در کسبوکارها به آنها پرداخت میکند. دولت سرمایهگذاری زیادی در توسعه مهارتهای دیجیتال و نرم انجام میدهد و مربیان را قادر میسازد نه تنها مهارتهای حرفهای را آموزش دهند، بلکه اخلاق کاری و روحیه نوآوری را در دانشآموزان خود پرورش دهند.
دکتر هوانگ نگوک وین تأکید کرد که تجربه بینالمللی نشان میدهد در کشورهایی که در آموزش و تربیت حرفهای موفق هستند، همه سیاستها به وضوح در قانون گنجانده شدهاند. سنگاپور، با مدل ITE (موسسه آموزش فنی) خود، یک مقیاس حقوق رقابتی مرتبط با مهارتها و اثربخشی تدریس را تعیین میکند و مربیان را موظف میکند که به صورت دورهای در مشاغل کارآموزی کنند و حقوق آنها توسط قانون تضمین شده است. آلمان قانون آموزش حرفهای (BBiG) را دارد که مسئولیت سه طرف را تأیید میکند: دولت، مشاغل و مدارس حرفهای. مشاغل باید کارگران بسیار ماهر را برای شرکت در آموزش اعزام کنند و این کارگران از نظر قانونی به عنوان مربیان حرفهای شناخته میشوند.
وجه مشترک این است که مربیان حرفهای در این کشورها به دلیل تخصص، اثربخشی آموزش و پذیرش در بازار کار شناخته میشوند - که همه این موارد نهادینه شدهاند.
منبع: https://thanhnien.vn/giu-chan-giang-vien-nghe-gioi-thach-thuc-lon-185250929162958259.htm
نظر (0)