هموار کردن مسیر برای خدمات ملکی حرفه‌ای

حزب و دولت مدت‌هاست که نوآوری در کار پرسنلی و ایجاد تیمی از کارمندان حرفه‌ای، مسئول و بااستعداد دولت را به عنوان کلید اصلاحات اداری شناسایی کرده‌اند. نه تنها قطعنامه‌های مرکزی، بلکه بسیاری از اسناد و برنامه‌های عملیاتی دولت، وزارتخانه‌ها و شعب نیز به طور مداوم بر این الزام تأکید کرده‌اند. در این جریان، پیش‌نویس فرمان ارزیابی و طبقه‌بندی کیفیت کارمندان دولت که توسط وزارت امور داخلی تهیه شده است، موجی از توجه ویژه را ایجاد می‌کند.

برای اولین بار، مفهوم شاخص کلیدی عملکرد (KPI) - یک شاخص ارزیابی عملکرد آشنا برای مشاغل - به عنوان مبنایی برای ارزیابی کارمندان دولت در این پیش‌نویس گنجانده شده است. این پیش‌نویس نه تنها معیارهای کلی، بلکه هدف آن سنجش کمیت، کیفیت، پیشرفت و حتی سطح رضایت مردم و سازمان‌ها از هر موقعیت خدمات عمومی است.

کارکنان مرکز خدمات مدیریت عمومی توی هوآ وارد، مراحل اداری را برای مردم انجام می‌دهند. عکس از: ویتنام

این آشکارا یک گام مهم است. زیرا تاکنون، کار ارزیابی کارمندان دولت عمدتاً مبتنی بر گزارش‌ها و نظرات جمعی یا مافوق‌های مستقیم بوده است. عامل عاطفی اجتناب‌ناپذیر است و منجر به وضعیتی می‌شود که در آن بیش از حد سهل‌انگارانه عمل می‌شود، صلح تا حد امکان ارزشمند شمرده می‌شود و همه وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند. بنابراین، به‌کارگیری شاخص‌های کلیدی عملکرد، دموکراسی، تبلیغات، انصاف، دقت، شفافیت و بی‌طرفی را تضمین می‌کند. هنگامی که هر کارمند دولت اثربخشی کار خود را با داده‌های خاص ثابت کند، کسانی که خوب عمل می‌کنند، شناخته شده و پاداش می‌گیرند. کسانی که راکد و وابسته هستند، باید تلاش کنند یا جای خود را به دیگران بدهند. این روحیه‌ی در نظر گرفتن نتایج خدمت به مردم به عنوان معیار عملکرد است.

با این حال، برای جلوگیری از تبدیل شدن شاخص‌های کلیدی عملکرد به یک شعار یا بار رسمی، باید مستقیماً به چالش‌ها نگاه کنیم. اول از همه، شاخص‌های کلیدی عملکرد باید طوری طراحی شوند که با ویژگی‌های هر موقعیت متناسب باشند. یک مأمور مالیاتی، یک تدوین‌کننده سیاست یا یک مقام مسئول زمین‌های عمومی نمی‌توانند از یک معیار اندازه‌گیری یکسان استفاده کنند. اگر اهداف بیش از حد بالا و فراتر از ظرفیت منابع تعیین شوند، به راحتی منجر به دنبال کردن دستاوردها می‌شود. برعکس، اگر اهداف مبهم و آسان باشند، شاخص‌های کلیدی عملکرد معنای فیلترینگ خود را از دست می‌دهند.

علاوه بر این، داده‌ها برای اندازه‌گیری نیز نگران‌کننده هستند. شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) تنها زمانی واقعاً عینی هستند که یک سیستم داده شفاف، به‌روز و قابل تأیید وجود داشته باشد. در شرایطی که بسیاری از سازمان‌ها هنوز سوابق کاغذی را مدیریت می‌کنند و هنوز داده‌ها را به هم متصل نکرده‌اند، جمع‌آوری و تأیید اطلاعات برای امتیازدهی به کارمندان دولت یک چالش بزرگ است. بدون تحول دیجیتال همزمان و اصلاح رویه‌ها، شاخص‌های کلیدی عملکرد به راحتی می‌توانند دستکاری شوند یا طبق نظرات شخصی به "اعداد گویا" تبدیل شوند.

مانع دیگر، ترس از تغییر است. عادت ارزیابی کلی و احساسی سال‌هاست که وجود دارد و معرفی شاخص‌های «سخت» قطعاً با مقاومت گروهی از کارمندان دولت مواجه خواهد شد. در این زمان، تلاش‌های پیشگامانه نهاد ریاست جمهوری، تعیین سطح مدیریت و به ویژه اجماع جامعه، موفقیت یا شکست این سیاست را تعیین خواهد کرد.

در عمل، صنایع و مناطقی که شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را جسورانه به کار گرفته‌اند، نتایج مثبتی را ثبت کرده‌اند: افزایش مسئولیت‌پذیری شخصی، کاهش رویه‌های دست و پا گیر و افزایش رضایت مردم و مشاغل. هنگامی که کارمندان دولت بفهمند که نتایج کار با مسیر ارتقاء و منافع خودشان مرتبط است، به طور طبیعی تغییر خواهند کرد.

حرکت از وضعیت احساسی به وضعیت کمی هرگز آسان نیست. اما اگر خواهان یک خدمات عمومی حرفه‌ای، شفاف و مؤثر هستیم، چاره‌ای جز خروج از منطقه امن خود نداریم. شاخص کلیدی عملکرد (KPI) یک عصای جادویی نیست، اما ابزاری ضروری برای کمک به ما در نزدیک‌تر شدن به یک مدیریت مدرن است - جایی که هر کارمند دولت بر اساس ظرفیت، مشارکت و انتظارات اجتماعی‌اش ارزیابی می‌شود.

منبع: https://baodaklak.vn/xa-hoi/202510/mo-duong-cho-nen-cong-vu-chuyen-nghiep-24c1632/