زنان در دهه چهل زندگی خود پس از شوک از دست دادن شغلشان، دوباره متولد می‌شوند.

برای کسانی که در دهه ۴۰ و ۵۰ زندگی خود هستند، مهم‌ترین قدم برای شروع دوباره، فرستادن رزومه به همه جا یا «پایین آوردن» ارزش خود نیست، بلکه صرف وقت برای تأمل آرام در مورد خودشان است.

خانم نگوین فونگ ( هانوی ) در ۳۷ سالگی فکر می‌کرد که با داشتن یک سمت مدیریتی ارشد و دهه‌ها تجربه در یک شرکت رسانه‌ای، به «اوج» حرفه خود رسیده است. با این حال، پس از یک تغییر ساختار، ناگهان به نقطه شروع برگشت، آن هم پس از دریافت ایمیلی از بخش منابع انسانی مبنی بر «فسخ قرارداد» او. پس از این شوک، او پس از سال‌ها ثبات، در حالی که به دنبال شغل جدیدی می‌گشت، سردرگم بود.

داده‌های بولتن بازار کار سه‌ماهه اول/۲۰۲۵، که توسط موسسه سازمان دولتی و علوم کار تحت نظر وزارت کشور گردآوری شده و بر اساس داده‌های ۱۸۰۰۰ جوینده کار و ۲۵۰۰۰ کسب‌وکار استخدام‌کننده است، تا حدودی نشان می‌دهد که مواردی مشابه خانم فونگ غیرمعمول نیست. بر این اساس، تقریباً ۴۳٪ از جویندگان کار ۳۰ تا ۳۹ ساله هستند، در حالی که ۳۷٪ در گروه سنی ۲۰ تا ۲۹ سال قرار دارند.

بیکاری در دهه چهل زندگی نه تنها یک شوک شغلی است، بلکه یک چالش بزرگ روانی و مالی نیز محسوب می‌شود. با این حال، به گفته کارشناسان، اگر بدانید چگونه توانایی‌های خود و تقاضاهای بازار را به طور دقیق ارزیابی کنید، کارگران در دهه چهل زندگی خود می‌توانند فرصت‌های خوبی برای بهبودی پیدا کنند.

تغییر موقعیت خود

آقای هوانگ ون نام، مدیرعامل هدهانت ویتنام، در گفتگو با Tri Thức - Znews گفت که مهمترین قدم برای «شروع دوباره» درخواست دادن برای مشاغل زیاد یا پذیرفتن هر شغلی نیست، بلکه اختصاص دادن وقت برای تأمل آرام در مورد خود است.

در اواخر دهه ۳۰ و اوایل دهه ۴۰ زندگی، کارگران باید آنچه را که واقعاً برایشان مهم است، از نو تعریف کنند : درآمد پایدار، محیط کاری متعادل یا فرصت‌هایی برای یادگیری چیزهای جدید. با چنین تغییر موضع واضحی، هر گام بعدی متمرکزتر و همسوتر با مرحله فعلی زندگی و حرفه آنها خواهد بود.

آقای نام توصیه کرد: «در طول این فرآیند، ارتباط فعال با متخصصان منابع انسانی یا شرکت‌های مشاوره شغلی معتبر به آنها کمک می‌کند تا دیدگاه عینی‌تری در مورد توانایی‌ها، روندهای بازار و مسیرهای شغلی مناسب خود به دست آورند.»

آقای هوانگ ون نام - مدیرعامل هدهانت ویتنام. عکس: ارائه شده توسط شرکت.

لیندا نگوین، متخصص بازسازی سیستم‌های منابع انسانی برای شرکت‌های کوچک و متوسط، با همین دیدگاه معتقد است که کارمندان باید از نظر ذهنی خود را برای واقعیت اجتناب‌ناپذیر رسیدن به دهه ۴۰ و ۵۰ زندگی آماده کنند.

او پیشنهاد کرد که در این برهه، کارگران زیر ۴۰ سال باید از خود بپرسند : من چه دارم؟ (دانش - تجربه - مهارت)؛ بازار در این مرحله به چه چیزی نیاز دارد؟؛ آیا شکاف قابل توجهی بین آنچه داریم و آنچه بازار نیاز دارد وجود دارد؟؛ اگر شغل خود را تغییر دهیم یا سطح درآمدمان تغییر کند (حتی اگر کمتر باشد)، آیا آن را می‌پذیریم؟

او گفت: «هرچه مردم بیشتر از خودشان سوال بپرسند، مشکل واضح‌تر خواهد شد.»

به گفته آقای نام، بسیاری از شرکت‌ها هنوز به دنبال کاندیداهایی در دهه‌های ۳۰ و ۴۰ زندگی خود هستند. (تصویر تزئینی: Rdne Stock Project/Pexels)

آقای نام و خانم لیندا نگوین هر دو موافقند که آموزش بیشتر و سرمایه‌گذاری شخصی در این برهه از زمان کاملاً ضروری است، نه تنها برای همگام شدن با بازار، بلکه برای اینکه کارگران احساس کنند هنوز فعال، ارزشمند و در حال رشد هستند.

با این حال، آنچه واقعاً مهم است این است که چه چیزی یاد بگیریم و چگونه یاد بگیریم. به گفته مدیرعامل Headhunt Vietnam، در سن ۳۵ سال به بالا، یادگیری دیگر به معنای جمع‌آوری مدارک تحصیلی یا دنبال کردن مدهای رایج مانند دوران جوانی نیست، بلکه به معنای درک جایگاه فعلی، نقاط قوت، کمبودها و چیزهایی است که می‌توانید برای خلق بالاترین ارزش در این مرحله از زندگی خود یاد بگیرید.

آقای نام اظهار داشت: «به نظر من مهم‌ترین چیز این نیست که چه چیزی یاد می‌گیرید، بلکه حفظ روحیه یادگیری مداوم، اما گزینشی است. زیرا در این سن، زمان و انرژی دارایی‌های گرانبهایی هستند، بنابراین باید آنها را عاقلانه سرمایه‌گذاری کنید.»

در همین حال، لیندا نگوین پیشنهاد کرد که علاوه بر مهارت‌های حرفه‌ای، کارگران می‌توانند در یادگیری زبان‌های خارجی، نحوه استفاده مؤثر از هوش مصنوعی، بهبود بهره‌وری کار و به‌روز ماندن با روندهای بازار سرمایه‌گذاری کنند. این امر به کارگران در «سنین میانسالی» کمک می‌کند تا اعتماد به نفس بیشتری داشته باشند و از عقب ماندن جلوگیری کنند.

سن را به یک مزیت تبدیل کنید.

وقتی کارگران در دهه‌های ۴۰ و ۵۰ زندگی خود دوباره برای شغل درخواست می‌دهند، نه تنها باید با تقاضاهای روزافزون و شرایط متغیر بازار، بلکه با رقابت کارگران جوان‌تر نیز روبرو شوند. با این حال، یک کاندیدای مسن‌تر لزوماً به این معنی نیست که او دست کم گرفته می‌شود.

آقای نام اظهار داشت که بسیاری از کسب‌وکارهایی که شرکت او با آنها همکاری می‌کند، تمایل خود را برای یافتن پرسنل باتجربه‌ای ابراز کرده‌اند که بتوانند با انعطاف‌پذیری با موقعیت‌ها برخورد کنند، در بحران‌ها آرامش خود را حفظ کنند و از تفکر عملیاتی سازمانی و بصیرت‌بخشی برخوردار باشند. اینها مهارت‌هایی هستند که تنها با گذشت زمان و از طریق تجربه قابل کسب هستند و همچنین از نقاط قوت برجسته کارمندان ۴۰ سال به بالا می‌باشند.

به گفته او، برای کسی که بیش از ۲۰ سال سابقه دارد، به خصوص در عصری که فناوری و دیجیتالی شدن به سرعت در حال توسعه است، همگام شدن با سرعت در حال تغییر نسل جوان کارگران آسان نخواهد بود. با این حال، آنها برای حفظ موقعیت خود نیازی به رقابت مستقیم از نظر سرعت یا فناوری ندارند.

او گفت: «تا زمانی که آنها به طور فعال ابزارهای مناسب برای کار و نقش خود را یاد بگیرند و بر آنها تسلط پیدا کنند، همین برای نشان دادن آمادگی آنها برای ادغام کافی است. مهمتر از همه، پایه و اساس تجربه، اعتماد به نفس و تفکر سیستمی آنها به آنها کمک می‌کند تا ارزش متمایزی ایجاد کنند که نسل جوان ممکن است لزوماً از آن برخوردار نباشند.»

بنابراین، به جای تلاش برای تبدیل شدن به نسخه‌ای متفاوت از افراد جوان‌تر، کارکنان این گروه سنی باید به نقاط قوت خود بازگردند ، که شامل توانایی آنها در رهبری تیم‌ها، تصمیم‌گیری در موقعیت‌های دشوار و داشتن دیدگاه استراتژیک برای کسب‌وکار است.

کارگرانی که در دهه چهل زندگی خود هستند، در مقایسه با کارمندان جوان‌تر، از نظر تجربه و تخصص از مزیت برخوردارند. (تصویر: Mart Production /Pexels)

حفظ مزیت رقابتی به معنای بهتر بودن از دیگران نیست، بلکه به معنای یافتن بازار و محیط مناسبی است که در آن به این ارزش‌ها بها داده شود . به عنوان مثال، کسب‌وکارهایی که در حال بازسازی هستند به افرادی نیاز دارند که شتاب و ثبات داخلی خود را حفظ کنند، شرکت‌های کوچک و متوسط ​​به افرادی نیاز دارند که بتوانند کار را فوراً و بدون نیاز به آموزش مجدد انجام دهند، یا سازمان‌هایی که در حال گذار نسلی هستند به افرادی نیاز دارند که بتوانند نسل‌های جوان‌تر را راهنمایی و الهام بخشند.

طبق مشاهدات آقای نام، علاوه بر بخش‌های آشنایی مانند امور مالی، حسابداری، منابع انسانی و مشاوره تجاری، زمینه‌های ضروری که مستقیماً به زندگی مردم خدمت می‌کنند نیز فرصت‌های زیادی برای کارگران میانسال ایجاد می‌کنند.

به طور خاص، این موارد شامل بخش‌هایی مانند مراقبت‌های بهداشتی، آموزش و پرورش، غذا و نوشیدنی (F&B)، خدمات مشتری و حتی مشاغل مرتبط با مراقبت‌های اجتماعی و حمایت اجتماعی می‌شود.

علاوه بر این، کسانی که تجربه کار با شرکای بین‌المللی یا سابقه‌ای در فروش B2B و ایجاد ارتباط با مشتری دارند، فرصت‌های زیادی برای ادغام مجدد در کسب‌وکارهای در حال گسترش یا کسانی که به دنبال رهبری بازار هستند، دارند. در واقع، بسیاری از شرکت‌های کوچک و متوسط ​​(SME) حتی کاندیداهای مسن‌تر را در اولویت قرار می‌دهند زیرا آنها پایدارتر، بسیار متعهدتر و اغلب مایل به ماندن در درازمدت هستند - ویژگی‌هایی که بسیاری از شرکت‌ها در حال حاضر برای حفظ رشد به آنها نیاز دارند.

لیندا نگوین با موافقت با این موضوع اظهار داشت که در هر زمینه‌ای، گروه‌هایی از افراد جوان، خلاق و پیشگام و گروه‌هایی از افراد باسابقه با تجربه و تخصص انباشته شده در طول زمان وجود خواهند داشت.

او گفت: «وظیفه ما این است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسیم تا بتوانیم بر اساس آنها پیشرفت کنیم، قابلیت‌های خود را بهبود بخشیم و جایگاه منحصر به فرد خود را در یک تیم یا سازمان تثبیت کنیم.»

منبع: https://znews.vn/u40-tai-sinh-sau-cu-soc-mat-viec-post1566817.html