Leçon 4 : L'autonomisation est liée au contrôle du pouvoir

En 1947, dans son ouvrage immortel « Réformer le style de travail », le président Ho Chi Minh conseillait : « Sans contrôle du pouvoir, il y aura des abus de pouvoir ». Ce conseil – plus de 75 ans plus tard – reste un jalon qui guide toutes les réformes. Surtout à l’heure actuelle, alors que le pays tout entier est engagé dans une profonde restructuration de l’appareil administratif, donner plus de pouvoir aux autorités locales en matière d’organisation et de réorganisation du personnel est une mesure raisonnable pour promouvoir l’initiative. Parallèlement à cela, il est nécessaire de renforcer la supervision, la publicité et la transparence pour garantir que le pouvoir soit exercé efficacement.

Durant la période de transition de cinq ans suivant la fusion, lorsque les niveaux de personnel temporaires sont maintenus identiques pour la réorganisation, chaque décision relative au personnel façonnera l’organisation pour de nombreuses années à venir. Le nouvel appareil doit être dirigé par des personnes compétentes et courageuses qui osent prendre leurs responsabilités pour mieux répondre aux exigences d’être plus proche du peuple, de mieux servir le peuple et d’aider le pays à entrer fermement dans l’ère de la croissance nationale. Et cela ne peut être réalisé efficacement que si l’autonomisation est associée à une surveillance et un contrôle du pouvoir.

Le mécanisme de surveillance doit être conçu de manière hiérarchique, au bon niveau.

Dans la période actuelle de forte restructuration de l’appareil, accompagnée d’une décentralisation croissante et d’une délégation de pouvoir visant à accroître l’initiative et la responsabilité des autorités locales, le mécanisme de contrôle du pouvoir doit être conçu de manière hiérarchique et appropriée.

Il est possible de déployer un « cercle de contrôle flexible à trois niveaux » selon la hiérarchie des fonctionnaires : Niveau 1 - Organisme organisateur : évaluation des documents, examen des procédures, garantie du respect des réglementations légales ; Classe 2 - Conseil d'évaluation indépendant : comprenant le Front de la Patrie, les inspecteurs, les experts en réforme, les organisations sociales... réévaluent en fonction de la capacité pratique et du crédit social ; Classe 3 - Feedback social : par la presse, les sondages, les conférences électorales... afin que les gens puissent réfléchir directement sur chaque plan du personnel. Ces trois couches doivent fonctionner avec une décentralisation claire, en évitant les chevauchements mais avec un contrepoids suffisant, pour renforcer le contrôle du pouvoir.

Partout dans le monde, de nombreux pays ont institutionnalisé des mécanismes de contrôle du personnel comme élément essentiel de la réforme de l’appareil. Par exemple, au Canada, chaque décision de nommer un haut fonctionnaire doit être accompagnée d’un processus d’évaluation indépendant, avec la participation d’organisations de la société civile, de groupes d’experts et de commentaires publics du Parlement, aidant le système à choisir la bonne personne pour le poste.

Ville. Hai Phong construit un modèle de « gouvernement convivial » dans les communes, les quartiers et les villes. Photo : T. Bau

La résolution 74/NQ-CP du 7 avril 2025 du Gouvernement stipule clairement : Le ministère de l'Intérieur est l'organisme focal chargé d'inspecter l'agencement de l'appareil organisationnel, l'agencement des cadres, des fonctionnaires et des employés publics dans les localités, et en même temps de recevoir et de traiter les commentaires, les difficultés et les problèmes dans le processus de mise en œuvre. Il s’agit d’une base juridique importante pour établir un cercle d’inspection « doux » mais politiquement pondéré – non seulement une supervision descendante, mais aussi la création d’un canal de rétroaction ascendant de la part des citoyens, des électeurs et des organisations sociales, contribuant ainsi à clarifier le flux de transparence et de responsabilité.

Toutefois, la surveillance n’a de poids que si elle s’accompagne de transparence et de responsabilité. Il est nécessaire de normaliser le formulaire de rapport sur le personnel après la fusion - pas une soumission unique, mais un engagement public comprenant : une liste du personnel qu'il est proposé de conserver ; Résultats des travaux des 3 dernières années ; commentaires des personnes et des organisations; Raisons pour lesquelles il ne faut pas choisir quelqu’un ayant des capacités équivalentes. Ce rapport devrait être rendu public lors de la conférence provinciale d’examen du personnel. Plus important encore : si la mauvaise personne est affectée ou si la bonne personne est oubliée, qui est responsable ? Le mécanisme de traitement des violations, des évaluations biaisées ou des retards doit être suffisamment clair pour que l’engagement soit contraignant.

La période de cinq ans suivant la fusion est une période cruciale pour resélectionner les bonnes personnes et reconstruire les fondations de la nouvelle organisation. Sans mécanisme de suivi en place dès le départ, de mauvaises décisions peuvent avoir un impact considérable sur l’ensemble du processus de réforme. Une boucle de surveillance « douce » – si elle est conçue correctement – ​​peut bloquer les accords fermés, retenir les innovateurs et accroître la confiance dans un système qui sélectionne des personnes compétentes et entreprenantes.

Le plan de mise en œuvre du projet sur l'organisation des unités administratives et l'organisation des collectivités locales à deux niveaux exige également clairement que le ministère de l'Intérieur et les collectivités locales normalisent le processus de supervision de l'appareil organisationnel, notamment : la vérification, la réponse et l'examen approfondi des plans de personnel après la fusion. Il s’agit de la base juridique essentielle pour la mise en œuvre uniforme du mécanisme de « supervision à trois niveaux » à l’échelle nationale. Le contrôle du personnel doit donc devenir une institution permanente dans toutes les décisions relatives au personnel après la réforme.

Répondre au besoin d'être proche des gens, les servir toujours mieux

Le choix des personnes doit être basé sur des résultats pratiques, et non pas uniquement sur leur expérience administrative. Les 5 premières années après la fusion sont une occasion en or de revoir toute l'équipe, de choisir les personnes les plus dignes, de répondre aux exigences de proximité avec les gens et de mieux servir les gens.

A partir de cette réalité, il est nécessaire d'établir une « zone de sécurité de réforme » - où les cadres avec des résultats clairs mais manquant d'ancienneté, pas encore dans la planification... ont encore la possibilité d'être contestés de manière flexible, comme le stipule le décret 179. Ce n'est pas un privilège spécial - mais un mécanisme de réforme vérifié : avec des résultats spécifiques, un retour social, en temps réel. Dans le même temps, il est nécessaire de mettre en place un conseil d’évaluation indépendant et un canal de rétroaction de la part de la population pour évaluer de la manière la plus objective possible les capacités des fonctionnaires.

Une suggestion pratique consiste à adopter un profil de réforme personnelle – non pas comme un tableau de bord, mais comme un registre vivant de compétences pratiques. Chaque profil doit refléter clairement : les résultats spécifiques obtenus au cours des 3 dernières années, les initiatives mises en œuvre, les retours des personnes et des organisations sociales, ainsi que les engagements en matière de développement futur. Pour que ce profil soit valide, il ne peut pas être basé uniquement sur une auto-déclaration ou une soumission d'unité. Il est nécessaire de mettre en place un mécanisme de validation indépendant, basé sur un recoupement entre les données, les retours d’information réels et les évaluations des groupes d’experts. L'engagement n'est valable que s'il est accompagné d'une vérification. Et ces données de réforme doivent être mises à jour périodiquement dans le cadre du processus de développement et de placement du personnel.

Parallèlement au renforcement de la supervision et du contrôle du pouvoir, un écosystème de fonction publique est nécessaire - non seulement pour retenir les personnes talentueuses, mais aussi pour leur permettre de continuer à créer de la valeur, à répandre la confiance et à briller véritablement, contribuant avec enthousiasme à l'ère montante du pays.

BAO PHUONG

Source : https://daibieunhandan.vn/bai-4-trao-quyen-gan-voi-kiem-soat-quyen-luc-post411232.html