La clé de la communication lorsqu'une start-up change de personnel

Tout au long du parcours de développement, il existe de nombreuses étapes au cours desquelles une start-up doit remplacer l’ancienne équipe par du nouveau personnel. Comment transmettre efficacement des messages durant cette période « sensible » est une question préoccupante.

Fred Wilson, cofondateur d'Union Square Ventures, a déclaré un jour qu'au cours du processus de développement, une start-up peut être amenée à procéder à une « réforme » de son équipe environ trois fois. Cela signifie que l'équipe des premiers jours sera remplacée par de nouvelles équipes, et ces nouvelles équipes pourront également être remplacées par d'autres équipes, lorsque l'entreprise entrera dans de nouvelles étapes de développement.

Cependant, selon Mme Hoang Thi Kim Dung, directrice de Genesia Ventures Vietnam, en réalité, de nombreux fondateurs laissent encore leur équipe de direction rester dans l'entreprise plus longtemps qu'elle ne le devrait, alors que leurs compétences ne sont plus adaptées.

« Les startups peuvent connaître une croissance exponentielle, tandis que la nature humaine ne peut croître que de manière linéaire. Par conséquent, la rétention des anciens employés peut constituer un frein au développement des startups », a expliqué Mme Dung.

Lorsqu'une start-up souhaite recruter les meilleurs talents pour continuer à développer l'entreprise dans la nouvelle phase, ces talents ne se sentiront certainement pas à l'aise, car la mentalité des personnes talentueuses est de vouloir travailler dans un environnement avec de nombreuses personnes aussi talentueuses ou meilleures qu'elles.

Dans ce cas, le fondateur aura deux choix : soit licencier l'ancien employé, soit embaucher un employé de niveau A pour être le patron de cette personne. Les deux options causent beaucoup de dommages aux personnes impliquées, à la culture et à l’énergie positive de l’organisation.

Par conséquent, a déclaré Mme Dung, il existe un moyen efficace de communiquer, réduisant les « dommages » dans le processus d'« amélioration » de l'équipe de démarrage dans la nouvelle phase. Autrement dit, les fondateurs doivent parler de manière proactive à leurs employés le plus tôt possible de leur dernier jour dans l’entreprise. Le bon moment est le premier jour de travail d’un nouvel employé.

Selon Mme Dung, une façon efficace de communiquer est d'accueillir les nouveaux employés dans l'entreprise, puis de parler franchement de leur dernier jour de travail. Comme vous le savez, notre entreprise est une start-up, avec un taux de croissance annuel moyen multiplié par 5. Cela signifie que si l'année dernière, nous avons servi 10 000 clients, cette année, nous pourrons en servir 50 000 et l'année prochaine, nous atteindrons 250 000. De nombreux employés ont dû partir, faute de pouvoir suivre le rythme de croissance de l'entreprise. Cependant, nous devons nous engager mutuellement à créer les conditions pour que vous puissiez vous développer le plus rapidement possible, rester chez nous le plus longtemps possible et vous efforcer de développer vos capacités pour rester pertinent. Cependant, lorsque vous ne pourrez plus vous développer, nous nous engageons mutuellement à rester ouverts et à accepter une nouvelle conversation sur votre dernier jour au sein de l'entreprise ! », a suggéré Mme Dung.

Mme Dung estime que cette approche peut être mise en œuvre efficacement par les fondateurs, quel que soit leur talent. À partir de là, le fondateur aide les nouveaux employés à comprendre les attentes de l'entreprise quant à son développement continu, afin de correspondre au taux de croissance rapide à chaque étape de la start-up. Dans le même temps, les employés doivent également se préparer mentalement au jour où ils ne seront plus adaptés à l’entreprise et accepter la décision de partir de la manière la moins douloureuse.

Source : https://baodautu.vn/chia-khoa-giao-tiep-khi-start-up-thay-doi-nhan-su-d215744.html