Processus en 5 étapes pour la nomination du personnel sur site

C'est l'un des contenus importants du projet de décret modifiant et complétant un certain nombre d'articles du décret n° 138 relatif au recrutement, à l'emploi et à la gestion des fonctionnaires et du décret n° 06 du gouvernement relatif à l'évaluation de la qualité de l'apport des fonctionnaires que le ministère de l'Intérieur a soumis au gouvernement.

Concernant l'âge de nomination, les fonctionnaires proposés pour la première nomination doivent être en âge d'exercer leur fonction jusqu'à la fin de leur mandat. Pour les fonctionnaires mutés ou nommés à un poste équivalent ou inférieur à celui qu'ils occupent, l'âge de nomination n'est pas pris en compte.

En outre, la personne à nommer ne doit pas être interdite d’occuper un poste, ne doit pas faire l’objet de mesures disciplinaires, ne doit pas faire l’objet de poursuites, d’enquêtes, d’actes d’accusation ou de procès, et ne doit pas être soumise aux règlements disciplinaires prescrits par le Parti et la loi.

Concernant la procédure, après que l'unité a besoin de nommer un agent et a demandé une approbation écrite, l'autorité compétente dispose de 10 jours pour examiner et statuer. Dans un délai de 30 jours ouvrables, la mise en œuvre du processus de recrutement doit être achevée conformément à la réglementation.

Nguyên tắc lựa chọn là người đạt số phiếu cao nhất trong số người đạt tỉ lệ trên 50% tính trên tổng số người được triệu tập giới thiệu thì được lựa chọn đề nghị bổ nhiệm. — Le principe de sélection est que la personne ayant obtenu le plus grand nombre de voix parmi celles ayant un taux de plus de 50% calculé sur le nombre total de personnes convoquées pour recommandation sera sélectionnée pour être nommée.

Pour la nomination du personnel sur site, le projet prévoit également une procédure en cinq étapes et les réunions ne peuvent avoir lieu que si au moins les deux tiers des personnes convoquées sont présentes. Le ratio de vote est calculé sur la base du nombre total de convocateurs.

Dans laquelle, l'étape 1 sera la conférence de leadership collectif (première fois), organisée pour examiner la liste de planification, examiner les résultats de l'évaluation, faire des commentaires sur chaque personnel et approuver la liste qualifiée.

La deuxième étape consiste à organiser une conférence de direction élargie et à présenter les candidats par scrutin secret. La personne obtenant le plus grand nombre de voix parmi celles dont le taux de participation est supérieur à 50 % est sélectionnée.

Si personne n’obtient plus de 50 %, sélectionnez toutes les personnes ayant obtenu 30 % ou plus des votes pour les recommander à l’étape suivante.

Si personne n’obtient 30 % des voix, ne poursuivez pas les étapes suivantes et signalez-le à l’autorité compétente pour examen et orientation.

Étape 3, sur la base des résultats de la présentation du personnel à l’étape 2, le groupe de direction discutera et présentera le personnel par scrutin secret.

L’étape 4 sera une conférence du personnel clé, organisée pour recueillir les avis du personnel clé selon la liste du personnel présentée à l’étape 3.

Étape 5, la conférence de direction collective (3ème fois) est organisée pour discuter et voter sur le personnel.

Le principe de sélection est que la personne ayant obtenu le plus grand nombre de voix parmi celles ayant un taux de plus de 50% calculé sur le nombre total de personnes convoquées pour recommandation sera sélectionnée pour être nommée.

Dans le cas où deux personnes ont le même nombre de voix, atteignant toutes deux 50 %, le chef doit examiner et sélectionner le personnel à proposer pour la nomination ; en même temps, il doit rendre compte intégralement des différentes opinions à l'autorité compétente pour qu'elle les examine et décide.

Le processus de nomination du personnel venant d'ailleurs se déroulera en 3 étapes : Discussion des opinions avec l'équipe de direction ; Rencontre avec le personnel attendu pour discuter ; Évaluation du personnel et Préparation d'un rapport à l'intention de l'autorité compétente pour examen et décision.

Dans le cas où le personnel répond aux normes et conditions mais que l’agence, l’unité ou le personnel censé être nommé ont toujours des opinions différentes et ne sont pas d’accord, toutes les opinions doivent être intégralement rapportées et soumises à l’autorité compétente pour examen et décision.

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