משיכת אנשים מוכשרים לעבודה בשירות המדינה.

משרד הפנים מנסח צו לתיקון והשלמה של צו ממשלתי 170/2025 בנושא גיוס, העסקה וניהול של עובדי מדינה.

אזרחים מבצעים הליכים אדמיניסטרטיביים במרכז השירותים המנהליים הציבוריים של רובע שואן הואה, הו צ'י מין סיטי - צילום: טרוק פואנג

באופן ספציפי, טיוטת התיקונים כוללת הוספת קטגוריות ונקודות עדיפות בבחינות תחרותיות או בתהליכי מיון; והגדרת הקריטריונים, הסטנדרטים, התנאים והמסמכים הנדרשים לגיוס לתפקידים בשירות המדינה.

בשיחה עם עיתון טואי טרה, אמר ד"ר נגוין טיין דין, סגן שר הפנים לשעבר, כי התיקונים והתוספות המוצעים לקטגוריות העדיפות בבחינות הכניסה ובתהליכי המיון הם ראויים והכרחיים, והוסיף כי הדבר יסייע בשימור אנשים מוכשרים.

כדי למשוך כישרונות למגזר הציבורי, עלינו לא רק להציע תמריצים ולחכות לכישרונות שיגיעו אלינו, אלא לחפש, לגלות ולמשוך אותם באופן יזום. על הגופים הרלוונטיים ללמוד וליישם זאת.

ד"ר נגוין טיין דין

זה קריטי לזהות את משרת העבודה המתאימה.

* לדעתך, אילו פתרונות נדרשים כדי לשפר את איכות עובדי המדינה?

- הדבר החשוב ביותר הוא שבין אם באמצעות מבחנים תחרותיים, תהליכי מיון או גיוס, יש לבצע את כל ההליכים בצורה נכונה. יחד עם זאת, גיוס, ניהול וניצול עובדי מדינה חייבים לדבוק בעקרון התפקיד.

במציאות, למרות שהמושג קיים כבר זמן רב, הגדרת משרות עדיין אינה מדויקת באמת, מה שמוביל לכך שלבים רבים נותרים בלתי מיושמים. זה כולל את הרפורמה במדיניות השכר בהתאם להחלטה 27 של הוועד המרכזי. לכן, הדבר החשוב ביותר הוא לקבוע משרות סטנדרטיות.

יתר על כן, יש צורך במדיניות למשיכת אנשים מוכשרים למגזר הציבורי כדי לשפר את יעילות המנגנון המנהלי. במהלך התקופה האחרונה, המפלגה, המדינה, הממשלה והרשויות המקומיות יישמו מדיניות רבות הקשורה למשיכת כישרונות למגזר הציבורי.

באופן ספציפי, מאז 2017, פרסמה הממשלה את צו 140 בנוגע למדיניות למשיכת וגיוס כוח אדם מוכשר מבין בוגרים מצטיינים ומדענים צעירים. צו 179/2024 קובע מדיניות למשיכת וניצול אנשים מוכשרים לעבודה בסוכנויות, ארגונים ויחידות של המפלגה, המדינה, חזית המולדת של וייטנאם וארגונים חברתיים- פוליטיים , ואחריו מנגנונים ומדיניות רבים אחרים.

צו 170/2025 מציין מדיניות ומנגנונים מועדפים בגיוס, בחירה ומינוי של עובדי מדינה, כולל גיוס מומחים, מדענים, משפטנים, עורכי דין, יזמים מצטיינים וכו'. יישובים רבים פרסמו גם מדיניות ומנגנונים אטרקטיביים מאוד למשיכת אנשים מוכשרים. יישום מדיניות זו השיג תוצאות מסוימות לאחרונה.

יצירת סביבת עבודה אטרקטיבית.

* עם זאת, במציאות, משיכת אנשים מוכשרים לעבודה בשירות המדינה עדיין נתקלת במגבלות. לדעתך, מה צריך לעשות כדי להתגבר על כך?

- במציאות, תצפיות מראות שמדיניות למשיכת אנשים מוכשרים לתפקידים בשירות המדינה הציעה תמריצים טובים רבים וענתה על הדרישות. עם זאת, לסוגיית שימור הכישרונות במגזר הציבורי עדיין יש מגבלות, מה שמוביל לכך שאנשים מוכשרים ובעלי יכולת רבים עוברים מהמגזר הציבורי למגזר הפרטי. ישנן סיבות רבות לכך, אך העיקרית שבהן היא שסביבת העבודה במגזר הציבורי עבור אנשים מוכשרים עדיין אינה טובה מספיק.

לכן, אני מאמין שיש צורך בכמה פתרונות. אלה כוללים הבטחה שאנשים מוכשרים יגויסו וישובצו לתפקידים בשירות המדינה בתוך סוכנויות ויחידות בהתאם ליכולותיהם ונקודות החוזק שלהם. תהליך עבודתם צריך להיות מכבד, ויש להקשיב לתרומותיהם ולהצעותיהם ולהכיר בהן. לצד יצירת הזדמנויות לקידום ופיתוח, עלינו להימנע מתקנות ושעות עבודה נוקשות, בירוקרטיות או מגבילות מדי.

חשוב מכל, מנהיגים וראשי סוכנויות ויחידות חייבים תמיד לדעת כיצד להקשיב ולכבד אנשים מוכשרים. עליהם ליצור סביבת עבודה הוגנת, שוויונית, דמוקרטית ושקופה. כאשר נוצרת סביבת עבודה אטרקטיבית שכזו, היא תעזור לאנשים מוכשרים לבחור לעבוד שם ולהרגיש בטוחים בעבודתם...

השתתפותם של פקידים צעירים מביאה דינמיות ותורמת לחדשנות בשיטות ניהול בסוכנויות מנהליות - צילום: דאנה קאנג

מחקר על הגדלת הכנסותיהם של עובדי מדינה בהאנוי ובהו צ'י מין סיטי.

רבים טוענים כי יש צורך בשיפורים נוספים במדיניות השכר וההטבות כדי לשמר אנשים מוכשרים במגזר הציבורי.

- יש צורך להמשיך ולשפר את המדיניות בנוגע לשכר או תנאים אחרים כדי להגדיל את הכנסתם של אנשים מוכשרים על מנת לשמרם במגזר הציבורי.

אבל באופן אישי, אני חושב שזה לא בהכרח מספיק כדי לשמר אנשים מוכשרים. במקום זאת, אני מאמין שהגיע הזמן לשקול לתגמל אותם על סמך התוצאות והמוצרים הספציפיים שהם יוצרים על מנת לשמר כישרונות. זה יהיה טוב יותר והוגן יותר.

בהתאם לכך, מדענים ומומחים, לאחר שמינויים לתפקידים בשירות המדינה, צריכים להיחשב לתגמולים המבוססים על היחס בין הערך שעבודתם מביאה ליישום מעשי.

לדוגמה, מדען או מומחה מחקר שמפתח פרויקט או טכנולוגיה גדולים שמייצר הכנסות של 10 מיליארד דונג וייטנאמי לאחר הגשת הבקשה, יכול להיחשב לבונוס המבוסס על שווי הפרויקט, כגון 3-5% או אפילו יותר. זה יהפוך את הפרויקט לאטרקטיבי יותר.

עבור עובדי מדינה המבצעים את תפקידם, אם הם מייצרים תוצאות קונקרטיות, ניתן לקשר תגמולים לתוצאות אלו ביחס מתאים. עבור מנהיגי סוכנויות ויחידות, אם הם מובילים ומפתחים את יחידותיהם לרמה מסוימת, ניתן לשקול תגמולים על סמך יחס מהישגיהם...

* עם שתי הערים הגדולות האנוי והו צ'י מין סיטי, מה לדעתך צריך לעשות כדי למשוך אנשים מוכשרים, ואילו מדיניות ומנגנונים ספציפיים נדרשים עבור כוח העבודה של עובדי המדינה?

נכון לעכשיו, גם בהו צ'י מין סיטי וגם בהאנוי ישנן מדיניות ותמריצים למשיכת אנשים מוכשרים ובוגרים מצטיינים לעבודה בסוכנויות ממשלתיות. בפרט, ניתן לגייס אנשים מוכשרים ישירות ללא מבחנים תחרותיים לעבודה כפקידים בהו צ'י מין סיטי, יחד עם מדיניות רבה נוספת למשיכתם, כולל מנגנון להגדלת הכנסתם ב-100-300%. יתר על כן, מיושמות מסגרות מיוחדות של שכר ובונוסים, המבוססות על הסכמים, אם הם משיגים ביצועים יוצאי דופן בשירות הציבורי המוכרים על ידי הרשויות המוסמכות.

הוועדה הקבועה של ועדת המפלגה של הו צ'י מין סיטי מבקשת מוועדות המפלגה, ארגוני המפלגה וסוכנויות בכל הרמות להעלות את המודעות ולחדש את החשיבה בזיהוי, משיכה וניצול של קאדרים. היא מדגישה יצירת סביבת עבודה פתוחה, שקופה, דמוקרטית, מאוחדת, תומכת, ידידותית, המטפחת תחרות בריאה, תוך הדגשת כבוד והערכה לקאדרים מוכשרים תוך מתן הזדמנויות ותנאים עבורם להקדיש את עצמם מכל הלב... אני מעריך מאוד את המדיניות והתמריצים הללו ומצפה שהם יסייעו להו צ'י מין סיטי למשוך אנשים מוכשרים רבים לעבוד בסוכנויות וביחידות שלה בתקופה הקרובה.

עבור עובדי מדינה בשתי הערים, בנוסף למשכורות ותשלומים כמו במקומות אחרים, האסיפה הלאומית אפשרה להאנוי לשלם הכנסה נוספת של פי 0.8 מקרן השכר הבסיסי לעובדי מדינה ולעובדי ציבור. בהו צ'י מין סיטי, המנגנון מחיל הכנסה נוספת מקסימלית של פי 1.8 מהשכר בהתבסס על דרגה, דרג ותפקיד עבור עובדי מדינה ועובדי ציבור. זה עוזר ליצור מוטיבציה ולשמר עובדי מדינה, עובדי ציבור ועובדים, ומעודד אותם להמשיך ולתרום לפיתוח העיר.

עם זאת, בהתחשב בשטח הגיאוגרפי העצום ובאוכלוסייה הגדולה, כאשר בחלק מהקומונות/רובעים חיים מאות אלפי תושבים, עומס העבודה על עובדי המדינה ביישובים אלה, במיוחד במסגרת מודל השלטון המקומי הדו-שכבתי, הוא עצום.

לכן אני מאמין שיש צורך במדיניות ספציפית יותר. אלה כוללות שיפור נוסף בהכנסה הנוספת לעובדי מדינה ועובדי ציבור בשתי הערים. וחשוב מכך, עלינו לבחון את הגדלת מספר משרות עובדי המדינה כך שיתאימו לגודל האוכלוסייה ולעומס העבודה בשתי הערים הללו, במיוחד ברמת הקומונות והרובעים.

פקידים במרכז השירותים המנהליים הציבוריים של דוק נואן וורד (הו צ'י מין סיטי) מדריכים את האזרחים בתהליך הגשת הבקשה - צילום: קוואנג דין

לדברי ד"ר נגוין טיין דין, מחקרים מראים כי הטיוטה החדשה הוסיפה קטגוריות עדיפות בבחינות גיוס או תהליכי מיון של עובדי מדינה. באופן ספציפי, אינטלקטואלים צעירים שמתנדבים לעבוד באזורי הגנה כלכליים לאומיים יקבלו 1.5 נקודות נוספות שנוספו לציון בחינת הכישורים המקצועיים או לציון המיון שלהם לאחר השלמת הפרויקט שהוקצה להם. בנוסף לכך, תוקנו התקנות הנוגעות לזכאות למשרות עובד מדינה.

באופן ספציפי, צו 170 הנוכחי קובע 8 קטגוריות, כולל עובדי מדינה העובדים ביחידות שירות ציבורי, אשר תוקן למעמד של עובד מדינה. חברי פרויקט הפיילוט לבחירת אינטלקטואלים צעירים להתנדבות בקומונות להשתתפות בפיתוח כפרי והררי בתקופה 2013-2020, אשר מועסקים כיום במסגרת חוזי עבודה ברמת הקומונה (לפני 1 ביולי 2025), יורשו לעבוד ברמת הקומונה (החל מ-1 ביולי 2025).

בינתיים, בטיוטה זו, משרד הפנים מציע לתקן את התקנות כך שיכללו עובדי מדינה וחברי צוות בפרויקט הפיילוט לבחירת אינטלקטואלים צעירים להתנדבות בקומונות להשתתפות בפיתוח כפרי והררי בתקופה 2013-2020, אשר יירשמו לחוזי עבודה לעבודה בקומונות...

הגדלת הכנסתם של עובדי המדינה תיתן להם שקט נפשי לעבוד.

בשיחה עם עיתון Tuổi Trẻ, אמר מר TTH – עובד מדינה שעבד בעבר במחוז ולאחר יישום מודל השלטון המקומי הדו-שכבתי, עבר לוועדת בניית המפלגה של מחוז בהאנוי – כי עומס העבודה במחוז החדש שלו גדול כעת פי שניים עד שלושה מבעבר. במקביל, הדרישות גוברות, וכל יום עליו להתרכז באופן אינטנסיבי ולשאוף להשלים את כל משימותיו.

לדברי מר ה., עם למעלה מ-10 שנות שירות, מקדם שכרו הנוכחי הוא 3.33, כפול 0.8 מעליית השכר הבסיסי (0.5% שמתקבל מדי חודש ו-0.3% שמתקבל בסוף השנה). הכנסה זו בקושי מספיקה למחיה. מר ה. אמר שלאחרונה, כאשר פורסמו חדשות על עלייה מתוכננת של 8% בשכר הבסיס החל מ-1 ביולי, כולם היו נרגשים ותקווה רבה. עם זאת, בהשוואה לאינפלציה הגבוהה האחרונה, העלייה של 8% אינה כצפוי.

לכן, הוא מקווה שבעתיד הקרוב ייושמו בקרוב רפורמות במדיניות השכר, שיגדילו את הכנסתם של פקידים ועובדי מדינה, כך שכולם יוכלו לעבוד בראש שקט. לצד זאת, יש ליישם מדיניות לשליטה במחירים ובאינפלציה, כך שלעליות השכר תהיה באמת משמעות עבור עובדי מדינה ועובדי ציבור.

מר ה. מקווה גם שהרשויות ימשיכו לשקול השלמת משאבי אנוש עבור יישובים ברמת הקומונות, במיוחד אלו עם צפיפות אוכלוסין גבוהה ועומסי עבודה כבדים, ושיפור מתקנים, ציוד וסביבת עבודה.

* ד"ר נגוין טראן נו קו (סגן ראש המחלקה למשפט מסחרי, הפקולטה למשפטים, אוניברסיטת ואן לאנג):

הקריטריונים, ההליכים וההטבות צריכים להיות "פתוחים" יותר.

למרות נקודות חדשות חיוביות רבות, לצו 170 עדיין יש כמה ליקויים בנוגע לקריטריונים ולתנאים לגיוס לשירות המדינה, והוא אינו יוצר באמת מנגנון גמיש למשיכת אנשים מוכשרים מאזורים שונים.

באופן ספציפי, למרות שהיקף המועמדים המתאימים הורחב, קבוצת היעד לגיוס נותרה צרה ואינה משקפת במדויק את שוק משאבי האנוש. הסיבה לכך היא שכישרונות נמשכים בעיקר למגזר הציבורי או למגזרים בעלי אלמנט מדינתי. בינתיים, כישרונות במגזר הפרטי, בעסקים, בארגונים בינלאומיים וכו', אינם מוגדרים בבירור או זמינים בקלות באמצעות מנגנוני גיוס מבוססים.

יתר על כן, חוק הקאדרים ועובדי המדינה משנת 2025 קובע כי מועמדים זכאים הם "מומחים, מדענים, חוקרים משפטיים, עורכי דין מיומנים, יזמים מצטיינים ומופתיים..." אך אינו מפרט את הקריטריונים ל"מופתיים ומצטיינים".

דבר זה מוביל לפרשנויות לא עקביות; רשויות מוסמכות יישמו שיטות שיקול דעת, לא הוגנות ולא שקופות בגיוס. יתר על כן, למרות שהצו מדגיש ניהול עובדי מדינה על סמך תפקידים, במקרים רבים תנאי הגיוס דורשים ותק או תפקידים קודמים, מה שמפחית את הפתיחות של שוק העבודה.

יתר על כן, מערכת התגמול הנוכחית עדיין אינה עומדת בצרכים ובציפיות של אנשים מוכשרים. תהליך הגיוס נותר ארוך, הכולל שלבים רבים וגוזל זמן רב, מה שגורם לאנשים מוכשרים להמתין ועלול להחמיץ הזדמנויות עבודה במקומות אחרים.

לכן, יש צורך במספר פתרונות לפישוט התנאים והנהלים, ולהרחבת היקף משיכת אנשים מוכשרים לתפקידים בשירות המדינה. פעולה זו יכולה לכלול הרחבת מאגר המועמדים מעבר למערכת הציבורית, הוספת אנשי מקצוע מנוסים מארגונים בינלאומיים ותאגידים רב-לאומיים לרשימת המועמדים הזכאים, או אנשים בעלי תוצרי מחקר והישגים מוכרים. יש לחזק את הגיוס על סמך משרות וצרכים בפועל של סוכנויות ויחידות באמצעות שיטות שונות: בחינות, ראיונות, מיון מבוסס מוניטין וכו'.

לבסוף, יש צורך בתמריצים ומדיניות הולמים יותר למשיכת כישרונות, כגון משכורות גבוהות יותר ומדיניות דיור.

פקידים במרכז השירות האחד-נקודתי ברובע ואן מיו (האנוי) מקבלים ומעבדים הליכים מנהליים עבור אזרחים - צילום: PHUC TAI

* פרופ' חבר ד"ר קאו וו מין (ראש המחלקה למשפט מנהלי ומדינתי, אוניברסיטת כלכלה ומשפט, האוניברסיטה הלאומית של וייטנאם, הו צ'י מין סיטי):

קביעת סטנדרטים והרחבת הגישה למגזר הפרטי.

בהתבסס על הנחיות המפלגה, פורסמו חוק הקאדרים ועובדי המדינה משנת 2025 ותקנות היישום שלו (כגון צו מס' 170/2025) כדי להתמודד עם מכשולים בגיוס והעסקת כוח אדם איכותי בשירות הציבורי. עם זאת, לצד התקדמויות אלו, עדיין קיימות מגבלות וחסרונות רבים הקשורים לגיוס והעסקת כוח אדם איכותי בשירות הציבורי.

לכן, בעתיד, על הממשלה ללמוד ולהשלים הגדרות ונהלים כדי ליצור בסיס משפטי לגיוס אנשים מוכשרים ומתאימים לתפקידים בשירות המדינה. בהתאם לכך, ניתן לקבוע כי "מדענים המוטלים עליהם להוביל משימות מדעיות וטכנולוגיה חשובות במיוחד ברמה הלאומית" ו"מדענים מובילים" הם אותם "מדענים" הזכאים להיגייס לתפקידים בשירות המדינה מבלי לעבור בחינות תחרותיות או תהליכי מיון.

בנוגע לתארים של "עורכי דין מצוינים" ו"יזמים מצטיינים" שכבר נקבעו בחוקים ובצווים, על הממשלה לפתח בהקדם תקנות פרוצדורליות להכרה באנשים אלה. תקנות אלו ישמשו לאחר מכן כבסיס לגיוסם לתפקידים בשירות המדינה.

בנוסף, בעבר, צו 115/2020 קבע כי "אנשים הנמצאים כעת תחת חוזי עבודה המבצעים עבודה מקצועית או טכנית ביחידות ציבוריות שאינן עסקיות יקבלו עדיפות לגיוס כעובדי מדינה".

גם חוק הקאדרים ועובדי המדינה משנת 2025 וגם צו 179/2024 נותנים עדיפות לגיוס מומחים ומדענים לתפקידי שירות המדינה, בין אם הם עובדים במגזר הציבורי או הפרטי. לכן, יש לתקן את צו 170 כדי לבטל את התקנה שמקבלת רק כוח אדם איכותי העובד כיום בסוכנויות, ארגונים ויחידות מחוץ למגזר הציבורי.

טהאן צ'ונג - טי. לונג

מקור: https://tuoitre.vn/thu-hut-nhan-tai-lam-cong-chuc-20260317081431487.htm