उत्पादकता बढ़ाएँ: देर से आना और जल्दी जाना शुरू करें

हो ची मिन्ह सिटी के तान ताओ औद्योगिक पार्क में एक कारखाने में काम करते श्रमिक - चित्रांकन: टीटीडी

हाल ही में आयोजित राष्ट्रीय श्रम उत्पादकता सुधार मंच में इस मुद्दे को उठाया गया। टुओई ट्रे ने श्रम उत्पादकता बढ़ाने की समस्या के समाधान पर विशेषज्ञों और प्रबंधकों की राय दर्ज की।

* सुश्री डांग एनजीओसी थू थाओ (ऑपरेशन निदेशक, आउटसोर्सिंग और श्रम लीजिंग सेवाएं उत्तर में, मैनपावरग्रुप वियतनाम):

लचीले घंटे, काम और आराम

कई कर्मचारी समय-सारिणी का पालन नहीं करते, चेक-इन नहीं करते, नाश्ता नहीं करते, चाय नहीं पीते, कड़ी निगरानी पसंद नहीं करते, तथा एक ही समय पर काम और आराम नहीं करते।

प्रतिबंधों की कमी के कारण, व्यवसायों के एक हिस्से की मानसिकता है कि "हमेशा के लिए यहां काम करना, बेरोजगारी के बारे में चिंता करने की कोई जरूरत नहीं है", योगदान करने के लिए प्रेरणा की कमी है, काम करना ठीक है, काम न करना भी ठीक है।

कई व्यवसायों में ऐसी प्रोत्साहन व्यवस्था नहीं होती जिससे कर्मचारियों को यह महसूस हो कि अधिक या कम काम करना एक ही बात है।

कर्मचारियों द्वारा समय-सीमा का पालन न करना, या पहुँचकर काम न करना, मुख्यतः प्रबंधन और नेतृत्व के कारण होता है। एजेंसियों और व्यवसायों को नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण में अनुशासन और कार्यस्थल आचरण के साथ-साथ सामान्य कंपनी नियमों को भी शामिल करना चाहिए, जिसमें स्पष्ट निगरानी और पुरस्कार-दंड व्यवस्था हो।

दूसरी ओर, अन्य नियम भी होने चाहिए जैसे कि ड्रेस कोड, फोन का उपयोग, कार्य समय के दौरान व्यक्तिगत मामले...

इन विनियमों का उद्देश्य श्रमिकों पर दबाव डालना नहीं है, बल्कि उन्हें प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित और प्रेरित करना है।

* श्री दीन्ह एसवाई फुक (ताइकवांग वीना ज्वाइंट स्टॉक कंपनी, डोंग नाई के संघ के अध्यक्ष, जिसमें 34,000 से अधिक लोग हैं):

अभिवादन से लेकर पोशाक तक में बदलाव

श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए सबसे पहले प्रशिक्षण समूहों को विभाजित करना, कारणों की पहचान करना और चरणबद्ध तरीके से परिवर्तन करना आवश्यक है।

एक वरिष्ठ प्रबंधन टीम के रूप में, कोर को प्रबंधन क्षमता में वृद्धि, बड़े निगमों में विज्ञान और प्रौद्योगिकी सीखने और विशेषज्ञों के साथ आदान-प्रदान करने में मदद मिलती है।

इसके बाद, कर्मचारियों और मध्य-स्तर के श्रमिकों के समूह को प्रक्रिया और कार्य चरणों के अनुसार निर्देशित और मानकीकृत किया जाता है, जिससे समय की बचत होती है, उनकी क्षमता के आधार पर कार्य चरणों को छोटा किया जाता है और सुधार के लिए उनकी क्षमता, दक्षता और आसपास के प्रभाव का मूल्यांकन किया जाता है।

इसके बाद, कर्मचारियों और सामान्य श्रमिकों के समूह को औद्योगिक शिष्टाचार, मानक और संस्कृति सिखाई जाती है, जैसे अभिवादन करना, साफ-सुथरे कपड़े पहनना, तेजी से काम करना और समय का पाबंद होना...

प्रत्येक व्यवसाय श्रम उत्पादकता में सुधार करना चाहता है और आधुनिक मशीनरी और बेहतर उपकरणों में निवेश करने को तैयार है, लेकिन श्रमिकों को बदलने, अपनी कार्यशैली बनाए रखने और कंपनी में योगदान करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

* प्रो. डॉ. गियांग थान लोंग (वरिष्ठ व्याख्याता, राष्ट्रीय अर्थशास्त्र विश्वविद्यालय):

उत्पादकता बढ़ाने के लिए तनाव कम करें

शोध से पता चलता है कि मानसिक स्वास्थ्य में सुधार से श्रम उत्पादकता में तुरंत वृद्धि होती है, मुख्य रूप से उच्च मूल्यवर्धित उद्योगों से, जैसे कि सूचना प्रौद्योगिकी, कृत्रिम बुद्धिमत्ता (एआई)...

कपड़ा और जूते जैसे श्रम-प्रधान उद्योगों के लिए, प्रत्येक उद्योग और प्रत्येक कंपनी के लिए विशिष्ट परिस्थितियों के साथ एक रोडमैप, समाधान और पायलट परियोजनाओं की आवश्यकता है।

श्रम शक्ति के पुनरुद्धार से ही श्रम उत्पादकता में वृद्धि हो सकती है। विकसित देशों में, उच्च श्रम उत्पादकता की गणना श्रमिकों के तनाव और अवसाद को कम करने के लिए की जाती है।

हमें युवा कार्यबल का लाभ उठाने, प्रशिक्षित, कुशल और योग्य श्रमिकों का अनुपात बढ़ाने, श्रम बाजार की ज़रूरतों को पूरा करने और अपनी नौकरी खो चुके लोगों के लिए रोज़गार सृजित करने की आवश्यकता है। दीर्घावधि में, अधिकारियों को सामाजिक बीमा में भाग लेने के लिए श्रमिकों को संगठित और आकर्षित करने, दीर्घकालिक सुरक्षा सहायता प्रदान करने, चिंता और स्वास्थ्य एवं रोज़गार के जोखिमों को कम करने, और अप्रत्यक्ष रूप से श्रम उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता है।

* डॉ. फाम थू लान (श्रमिक एवं ट्रेड यूनियन अनुसंधान संस्थान के उप निदेशक)

कार्य प्रेरणा लाभ से जुड़ी है

वेतन, बोनस और लाभ सीधे आनुपातिक होते हैं और कार्य प्रेरणा, संतुष्टि और कार्य के प्रति समर्पण से निकटता से जुड़े होते हैं। हालाँकि लोग इसमें बने रहना चाहते हैं, लेकिन बहुत कम लोग कम वेतन वाली कंपनियों में टिकते हैं, जिसके कारण बड़े कार्यबल वाले उद्योगों में नौकरी बदलने की दर 8-12% प्रति माह होती है।

अगर किसी कंपनी में 1,000 कर्मचारी हैं, लेकिन हर महीने 100 कर्मचारी आते-जाते रहते हैं, तो कंपनी विज्ञापन, भर्ती और कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर बहुत समय, मेहनत और पैसा खर्च करेगी। यह खर्च श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए बचाया जाता है।

दीर्घावधि में, पोषण, आवास, स्वास्थ्य, परिवहन, शिक्षा, सामाजिक संबंध और भविष्य की योजना या बचत जैसी बुनियादी ज़रूरतों को पूरा करने के लिए श्रमिकों के लिए एक संतोषजनक न्यूनतम वेतन स्थापित करना आवश्यक है। समान मूल्य वाली नौकरियों के लिए आय में लैंगिक समानता को बढ़ावा दें। आवास, स्कूल, अस्पताल आदि के लिए नीतियों और कल्याणकारी योजनाओं में तेज़ी लाएँ।

* श्री ले दीन्ह क्वांग (नीति एवं विधि विभाग के उप प्रमुख, वियतनाम जनरल कन्फेडरेशन ऑफ लेबर):

अधिक प्रभावी ढंग से प्रबंधन करें

श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए, श्रमिकों के कौशल, विशेषज्ञता और अनुशासन में सुधार करना ही एकमात्र कारक है। मशीनरी में निवेश और उत्पादन लाइनों के स्वचालन जैसे अन्य कारक भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इसलिए, श्रम उत्पादकता में सुधार के लिए एक व्यापक समाधान की आवश्यकता है।

विशेष रूप से, कृषि क्षेत्र से औद्योगिक और सेवा क्षेत्रों में श्रम के स्थानांतरण को बढ़ावा देने की दिशा में श्रम संरचना में सुधार आवश्यक है। उद्यमों को विज्ञान, प्रौद्योगिकी, मशीनरी और उपकरणों, तथा उत्पादन लाइनों में निवेश को भी बढ़ावा देना होगा।

इसके अलावा, व्यवसाय प्रशासन और श्रम प्रबंधन को और अधिक प्रभावी दिशा में बदलना आवश्यक है। इसके अलावा, श्रमिकों के कौशल और विशेषज्ञता को प्रशिक्षित और बेहतर बनाना भी आवश्यक है।

वियतनाम की श्रम उत्पादकता अभी भी कम क्यों है, इसके 6 कारण

योजना और निवेश मंत्री गुयेन ची डुंग

पिछले तीन वर्षों में श्रम उत्पादकता वृद्धि दर सरकार के संकल्प 01 में निर्धारित लक्ष्य को प्राप्त करने में लगातार विफल रही है।

2021 से 2023 तक, वियतनामी श्रम उत्पादकता में प्रति वर्ष औसतन केवल 4.35% की वृद्धि होगी, जो 2016-2020 की अवधि में प्रति वर्ष लगभग 6.05% की औसत वृद्धि से कम है।

आसियान क्षेत्र में, वियतनाम की श्रम उत्पादकता केवल कंबोडिया और म्यांमार से अधिक है तथा लाओस के बराबर है।

वियतनामी लोगों की कम श्रम उत्पादकता के 6 कारण हैं:

1. आर्थिक क्षेत्रों के पुनर्गठन की प्रक्रिया अभी भी धीमी है, आर्थिक क्षेत्र द्वारा श्रम संरचना उचित नहीं है।

कृषि, वानिकी और मत्स्य पालन क्षेत्र में काम करने वाले श्रमिकों की संख्या 2023 में लगभग 27% थी, लेकिन श्रम उत्पादकता पूरी अर्थव्यवस्था की समग्र श्रम उत्पादकता के केवल 44% से अधिक के बराबर थी।

2. औद्योगिक मूल्य श्रृंखलाओं के विकास में समन्वय का अभाव, स्थानिक वितरण के अनुसार औद्योगिक क्षेत्रों के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों का अभी तक दोहन नहीं किया जाना; प्रसंस्करण और विनिर्माण उद्योग अभी भी वैश्विक मूल्य श्रृंखला में कम मूल्य वर्धित चरणों में हैं; बहुत अधिक संसाधनों और श्रम का उपयोग कर रहे हैं, तथा प्रौद्योगिकी हस्तांतरण प्राप्त करना अभी भी सीमित है।

स्रोत: संश्लेषण - ग्राफ़िक्स: N.KH

3. अधिकांश घरेलू उद्यम छोटे और मध्यम आकार के हैं, उनके पास सीमित पूंजी संसाधन, प्रौद्योगिकी में निवेश करने की सीमित क्षमता, कमजोर उत्पादन प्रबंधन अनुभव और कम प्रतिस्पर्धात्मकता है।

4. मानव संसाधन प्रशिक्षण प्रणाली में अभी भी कई सीमाएँ हैं, श्रम प्रशिक्षण संरचना अभी भी अनुचित है, उच्च-गुणवत्ता वाला श्रम अभी भी सामाजिक-आर्थिक विकास की आवश्यकताओं की तुलना में कम है। डिग्री और प्रमाणपत्रों के साथ प्रशिक्षित श्रमिकों की दर अभी भी कम है, जो 2023 में 27.2% तक पहुँच जाएगी।

5. विज्ञान, प्रौद्योगिकी और नवाचार में निवेश अभी भी मामूली है। अनुसंधान और विकास पर राष्ट्रीय व्यय सकल घरेलू उत्पाद का केवल 0.4% है, जो दुनिया में 70वें स्थान पर है, जो अन्य देशों की तुलना में काफी कम है।

6. वियतनाम ने आर्थिक संस्थाओं में सुधार और सुधार के लिए कई प्रयास किए हैं, जिससे अर्थव्यवस्था को और गति मिली है। हालाँकि, अभी भी कुछ संस्थागत अड़चनें हैं जिन्होंने आर्थिक पुनर्गठन और विकास मॉडल नवाचार की प्रक्रिया को प्रभावित किया है।

बाजार आर्थिक संस्थाओं में अभी भी समन्वय की कमी है, विशेष रूप से श्रम बाजार, प्रौद्योगिकी बाजार और अचल संपत्ति बाजार के मामले में।

योजना और निवेश मंत्री गुयेन ची डुंग

स्रोत: https://tuoitre.vn/tang-nang-suat-lao-dong-bat-dau-tu-chuyen-di-tre-ve-som-20240616083811473.htm