A fizetés és a jövedelem a munka és a kreativitás „tőkeáttétele”.

A World and Vietnam újságnak adott interjújában Dr. Luu Binh Nhuong, a Nemzetgyűlés Petíciós Bizottságának alelnöke elmondta, hogy a fizetés és a jövedelem erőteljes „emelőerő”, és a munka és a kreativitás hajtóereje.

Dr. Luu Binh Nhuong megerősítette, hogy a fizetés és a jövedelem a munka és a kreativitás „előnyös mozgatórugói”.

Fizetés - a kreativitás hajtóereje

Ön szerint, ha a tisztviselők és a köztisztviselők nem elkötelezettek és nem teljes szívvel odaadóak, akkor a fizetés és a jövedelem szubjektív ok-e a tisztviselők ösztönzésére?

Az állami tisztviselők, köztisztviselők és közalkalmazottak számára számos oka lehet annak, hogy nem teljes mértékben elkötelezettek, beleértve a fizetéssel, a jövedelemmel, a szabályzatokkal és a jutalmazással kapcsolatos kérdéseket. A teljes elkötelezettség ugyanis magában foglalja a példamutatás érzését, a felelősségérzetet és a szakmai etikát is.

Másodszor, sokan említették a munkakörnyezetet is. Egy olyan ügynökségnél, amelynek vezetője megteremti a feltételeket, gondoskodik, értékel és osztályoz a szabályoknak megfelelően, valamint igazságos, a dolgozók minden bizonnyal teljes szívvel dolgoznak.

Napjainkban a tudomány és a technológia erőteljesen fejlődik, a tudomány és a technológia alkalmazása jó munkakörülményeket teremtett, segítve a munkavállalókat abban, hogy elegendő feltételük legyen képességeik, erősségeik és szakmai tudásuk kibontakoztatásához.

Tehát számos oka van, de véleményem szerint a fizetés és a jövedelem csak egy, de nagyon fontos kérdés. Mert bizonyos szempontból a fizetés és a jövedelem, az anyagi és szellemi jutalmazási rendszerek nagyon hatékony „eszközök” a munka és a kreativitás ösztönzésére és motiválására.

Hogyan értékeli tehát a bérpolitikai reform végrehajtását a személyzet és a köztisztviselők minőségének javítása érdekében?

Ahogy mondtam, a fizetés kérdése „támogató erőt” teremt, amely ösztönzi a munkavállalókat, arra készteti őket, hogy jobban törődjenek annak az egységnek a sorsával és hírnevével, ahol dolgoznak. Ez az egyik fontos téma, amely megoldásokat kínál a munkavállalók felelősségtudatának javítására, munkájuk iránti szeretetük növelésére és elkötelezettségük növelésére.

Ezért a bérrendszer és -politika reformja és újítása az egyik legfontosabb, ha nem a legfontosabb tényező lesz a legjobb feltételek megteremtéséhez. A munkavállalók ezt tartják az egyik olyan célnak, amelyre törekedniük kell, hogy jól teljesítsenek, kimagaslóak legyenek; sőt, hogy kreatív áttörésekre törekedjenek a munkában.

Valójában a személyzeti munka a gyökér, akkor milyen áttörést jelentő megoldásokra van szükség a személyzeti szervezésben, a béremelésben és a bérreformban, uram?

Ha fizetésemelést akarsz, először egy emberi erőforrás problémával kell foglalkoznod. Ha meg akarod oldani az emberi erőforrás problémát, akkor egyensúlyba kell hoznod a béralapot. Így ez a két probléma szorosan összefügg, nem beszélhetünk emberi erőforrásokról a fizetés megemlítése nélkül, és nem beszélhetünk fizetésről az emberi erőforrások megemlítése nélkül.

Amikor növelni szeretnéd a fizetésedet, nem arról van szó, hogy mindenkinek odaadod, vagy szétosztod, hogy izgalmat kelts. A fizetés kéz a kézben jár a munkával. Ezért mindenekelőtt a termelékenységről, a minőségről és a munkahatékonyságról kell beszélnünk. Ennek a munkának mindenféle szakmai tudáshoz és minden munkakörhöz kapcsolódnia kell.

Ezért a bérrendszer reformjának és megújításának meg kell újítania a személyzeti rendszert is, amelyben a káderek és a személyzet munkáját mennyiségi és minőségi szempontból ésszerűnek kell tekintenünk, és olyan embereket kell választanunk, akik képesek különböző szinteken feladatokat ellátni és irányítani. Ez azt jelenti, hogy a munkaerőt és a személyzetet ésszerűen kell elrendeznünk, megfelelő szakértelemmel és szakértelemmel rendelkező embereket alkalmazva, hogy kibontakoztassák erősségeiket.

Ha a fizetésemelés kiszámítását „úszóvízi” módon végezzük, az nem biztosítja a méltányosságot, ami gyanakváshoz és széthúzáshoz vezet a szervezeten belül. Így a fizetésemelés néha „csapdává” válik, és a negatív hatások károsíthatják magát az egységet vagy a szervezetet.

Kell egy stratégia a „tehetséges emberek toborzására”

Milyen aggályai vannak a „Mikor fogunk már megélni a fizetésünkből?” kérdéssel kapcsolatban, és hogyan kerülhetik el a köztisztviselők, hogy „az egyik lábuk tovább legyen kint, mint a másik”?

A fizetés számos tényezőtől függ, mint például a termelékenység, a minőség, a munka hatékonysága és a gazdasági körülmények, valamint a vezető vezetői szerepe. Például, ha egy céget anélkül vezetnek, hogy mernének kölcsönt felvenni a fizetések kifizetésére, még akkor sem, ha nagyon magas fizetéseket fizetnek az alkalmazottaknak, soha nem lesz jó munkaerőjük értékes termékek előállításához, áttörések eléréséhez és magas profit eléréséhez. Így a fizetést nemcsak az emberek által befektetett munka fizetségeként kell tekinteni, hanem befektetésként is.

Véleményem szerint az államnak is ugyanezt kellene tennie, mint a vállalkozásoknak. Ahhoz, hogy jó teljesítményt nyújtsunk, hogy erős államunk legyen, be kell fektetnünk az emberekbe. Pontosabban, erőteljesen kell befektetnünk, és ezek közé tartozik a bérek és a rezsimek, a munkavállalókra vonatkozó politikák, mint például a lakhatási politika, a juttatások, a képzés, a fejlesztés...

Ha tudjuk, hogyan használjuk bölcsen a „pénz az első, pénz az okos” elvet, beleértve a bérköltségeket is, akkor jó munkaerőt fogunk létrehozni. Amikor létrehozunk egy új mechanizmust a béráttöréshez, a munkavállalók megélhetnek a fizetésükből, és biztonságban érezhetik magukat a munkájukban. Ha így gondolkodunk, a „mikor fogunk már megélni a fizetésünkből?” sztori fokozatosan csökkenteni fogja a különbséget.

Ha továbbra is azt gondoljuk, hogy a munkánk szerint fizetünk, vagy ha van pénzünk, magas béreket fizetünk, ha nincs pénzünk, alacsony béreket, akkor a munkavállalók soha nem lesznek képesek megélni a bérükből a szó valódi értelmében.

Mivel a társadalom egyre fejlődik, az igények egyre magasabbak, nem mondhatjuk, hogy ma nincs mit enni, holnap van mit enni, ami azt jelenti, hogy az emberek meg tudnak élni a fizetésükből. Az embereknek magasabb értékek szerint kell élniük, beleértve mind az anyagi, mind a szellemi értékeket. Ezért a fizetést befektetésnek kell tekinteni, akkor meg tudunk majd élni a fizetésükből.

A bérek kifizetése jó munkaerőt teremt. (Forrás: NLĐ)

Milyen javaslatai vannak egy szakértelemmel, kapacitással és bátorsággal rendelkező köztisztviselőkből álló csapat létrehozásához?

A Pártnak és az Államnak számos szabályozása van, és minden ügynökségnek és vállalatnak megvannak a saját szabályzatai a személyzet kiválasztására és elosztására, a körülményeknek, funkcióknak, feladatoknak és szervezeti felépítésnek megfelelően.

Az emberi erőforrások megszervezéséhez a hivataloknak, egységeknek, sőt még az államnak is rendelkeznie kell egy emberi erőforrás- és munkaköri stratégiával, amelyből kiindulva képezhetik, fejleszthetik és kiaknázhatják a tehetségeket, különösen a kiemelkedő tehetségeket, valamint tudniuk kell, hogyan „toborozzák és bánjanak jól a tehetséges emberekkel”.

A valóságban azonban a jelenlegi „tehetséges emberek toborzása” rendszer csupán elméleti jellegűnek tűnik. A gyakorlatban elmondható, hogy az ügynökségek és minisztériumok még nem alkalmazták és nem hajtották végre a párt politikáját és az állam törvényeit a tehetséges emberek foglalkoztatásáról. Pontosabban, ez a kérdés még mindig... nyitott. Például Le Thanh Van, a Nemzetgyűlés képviselője egyszer azt javasolta, hogy a Nemzetgyűlésnek legyen törvénye a tehetséges emberek foglalkoztatásáról és felhasználásáról, de eddig egyértelmű, hogy ez a kérdés még nagyon messze van. Eközben számos jogi dokumentum említi, sőt, vannak szabályozásaink is a tehetséges és magas műszaki ismeretekkel rendelkező külföldi vietnamiak foglalkoztatásáról.

Például Ho Si Minh-városban, miután kiadták az 54. számú, különleges mechanizmusokról szóló határozatot, alapvetően a béremelés politikája volt érvényben, de a tehetséges emberek kihasználása tekintetében ez mindeddig nem volt igazán hatékony.

Olyan területeken, mint Hanoi, Ho Si Minh-város, Da Nang... olyan helyek, ahol a tehetségeket ki kell használni az áttörést hozó projektek szolgálatába, speciális mechanizmusok bevezetésével. Egy erős csapat felépítéséhez, amely motivált a kiváló teljesítményre, vagy a funkcióik és feladataik elvégzésére, az ügynökségeknek és egységeknek stratégiával kell rendelkezniük. Már van egy humánerőforrás-stratégiánk, de ahhoz, hogy azt az egységrendszer számára konkretizálni lehessen, a megvalósításhoz konkrét körülményekre kell alapozni.

A Kormány a 2024. július 1-jétől hatályos 27-NQ/TW számú határozattal összhangban benyújtja a Központi és Nemzetgyűlésnek az új bérpolitika átfogó reformjának végrehajtását. Mit vár ettől az új bérpolitikától a köztisztviselők és a tehetséges emberek megtartása terén?

Szerintem ez egy nagyon helyes politika. Nem kizárólag erre az állásfoglalásra támaszkodunk, mert korábban már sok politika volt. Ez az állásfoglalás egyszerűen a következő lépés a kérdés sürgetésére, konkréttá tételére és felmelegítésére irányuló politika megvalósításában. Ez nem egy teljesen új állásfoglalás a humánerőforrás-stratégiáról, valamint a kádermunkáról.

Nem szabad csak erre az állásfoglalásra számítanunk és csak erre a határozatra hagyatkoznunk, hanem minden kérdést a politikák, irányelvek és jogszabályok szempontjából kell megvizsgálnunk. Különösen a tényleges körülményekre és körülményekre kell támaszkodnunk, és megfelelő vezetőket kell kiválasztanunk. Mert ha a vezetők nem alkalmasak, nem tudunk jó kádercsapatot létrehozni. Ezért a vezetőket és a vezetőket figyelembe kell venni, megfelelően kell őket elrendezni, és a megfelelő embereket kell kiválasztani.

Köszönöm!

Forrás: https://baoquocte.vn/ts-luu-binh-nhuong-tien-luong-va-thu-nhap-chinh-la-don-bay-cua-su-lao-dong-sang-tao-245765.html