Olyan káderekből álló csapatépítés, amelyek garantált tulajdonságokkal és kapacitásokkal rendelkeznek az új korszak fejlesztési követelményeinek való megfelelés érdekében.

(Chinhphu.vn) – Tekintettel arra, hogy az ország egy új fejlődési szakaszba lép, amelynek fordulópontot jelentő követelményei vannak – az iparosodás és a tudásalapú gazdaság felé vezető modernizáció előmozdítása, az átfogó digitális átalakulás és a mély nemzetközi integráció –, a párt kormányzási kapacitása szempontjából stratégiai jelentőségű követelménygé vált a megfelelő képességekkel, kapacitással és presztízzsel rendelkező káderállomány kiépítése, amely megfelel a feladatnak.

I. rész: Káderek a nemzeti fejlődés új korszakában: Új szerepek és követelmények

A vietnami forradalom vezetésének több mint 90 éves elméleti víziója és gyakorlati összefoglalása alapján kijelenthető, hogy: A párt és a nemzet minden győzelme egy olyan kádercsapat kiválasztásához, kiképzéséhez és előléptetéséhez kapcsolódik, amely rendíthetetlen politikai akarattal, éles elmével, tiszta etikával és magas gyakorlati szervezőképességgel rendelkezik. Ez a kádercsapat az "ország kormányzásának és igazgatásának képességének középpontja", és egyben döntő tényező a virágzó és boldog ország megteremtésére irányuló törekvés megvalósításában.

A 14. Párt Központi Bizottságának tervezőkáderei számára szervezett tudás- és készségfejlesztő képzés megnyitó ünnepsége, 2025. május 26.

A személyzet szerepe az új környezetben

Káderek – a nemzeti kormányzás és irányítási kapacitás központja

Pártunk kijelenti: „A káderek a döntő tényezők a forradalom sikerében vagy kudarcában; a kádermunka a pártépítés kulcsfontosságú lépése” [1] . Ez a kijelentés nemcsak mély elméleti víziót mutat, hanem összefoglalja a vietnami forradalom több mint 90 éves vezetésének gyakorlatát is: a nemzet minden győzelme összefügg pártunk politikailag rátermett, intelligens, etikus és gyakorlati szervezőképességgel rendelkező kádereinek kiválasztásával, képzésével és előléptetésével.

Ho Si Minh gondolatmenete szerint „a káderek minden munka gyökerei; a munka sikere vagy kudarca a jó vagy rossz kádereken múlik” [2] . Itt a kádereket nem csupán „megvalósítóknak”, hanem „gyökérnek” tekinti – az alapnak, amely meghatározza minden politika és stratégia fennmaradását. Ha a párt a kormányos, akkor a káderek a kormánylapát, a motor, amely a párt forradalmi akaratát forradalmi cselekvéssé alakítja a nép körében.

Ma, ahogy az ország belép a globális integráció, a digitális átalakulás és a tudásalapú gazdaság korszakába, a tisztviselők szerepe egyre inkább szisztematikus és stratégiai jellegű. A tisztviselők már nem csupán „megoldások végrehajtói”, hanem „politikai építészekké”, változásmenedzserekké, intézményi tervezőkké, adatkezelőkké és nemzeti összekötőkké kell válniuk. A „tisztviselő-végrehajtó” modellnek át kell térnie a „tisztviselő-változásteremtő” modellre, ahol a politikai kvalitások és a modern adminisztratív kapacitás összeolvad, mérhető hatékonyságot és ellenőrizhető társadalmi bizalmat teremtve.

Ezzel a szereppel a káderek a párt kormányzóképességének mércéi. Egy helyes politika, de a gyenge káderek nehezen lesznek megvalósíthatók; ezzel szemben egy elkötelezett, rátermett és felelősségteljes káderekből álló csapat a nagy célokat kézzelfogható eredményekké alakítja. Nguyễn Phu Trong főtitkár többször is hangsúlyozta: „Jó káderekkel, bármilyen nehéz is egy politika, sikeres lesz; gyenge káderekkel a helyes politikák nem hajthatók végre” [3] . Ez mély emlékeztetőül szolgál a politika - az emberek - az eredmények közötti dialektikus kapcsolatra.

A káderek nemcsak a közigazgatási apparátus „láncszemei”, hanem a reformok mozgatórugói, a modern kormányzási kapacitás központja is, és meghatározzák, hogy pártunknak van-e ereje ahhoz, hogy a nemzetet a globális kihívások leküzdésében vezesse.

A káderek és a tisztviselők a „párt eszméit” „politikai életté” alakítják át

Az uralkodó értékláncban a káderek az „átalakítók” – ők alakítják át a párt elképzeléseit (politikai irányelveket és politikákat) konkrét politikákká, cselekvési programokká és gyakorlati eredményekké. Ha a „pártéképletek” a stratégiai vízió, akkor a „politikai élet” az, hogy a politikák milyen mértékben válnak valóra és hoznak gyakorlati hasznot az emberek számára. E két tényező közötti szakadék főként a kádercsapat minőségétől függően szűkül vagy szélesedik.

Stratégiai szinten a tisztviselők intézményi tervezők, politikai döntéshozók és stratégiai tanácsadók szerepét töltik be – ők azok, akik „megrajzolják az ország fejlődési térképét”. A végrehajtás szintjén a tisztviselők azok, akik működtetik a közszolgálati értékláncot, a tervezéstől az ágazatközi koordináción át a közszolgáltatások nyújtásáig, az ellenőrzésen át a felügyeletig és az értékelésig. A digitális átalakulás kontextusában a „munka elvégzésének” kritériumát már nem elegendő számú dokumentum aláírása, hanem az emberekre és a vállalkozásokra gyakorolt ​​konkrét, mérhető hatások mérik. Ezért a tisztviselők hatékonysága a nemzeti kormányzás minősége.

A Központi Végrehajtó Bizottság 2018. május 19-i 26-NQ/TW számú határozata, amely a káderállomány minden szinten, különösen a stratégiai szinten történő kiépítésére összpontosít, megfelelő tulajdonságokkal, kapacitással, presztízzsel és a feladattal egyenértékű képességekkel, képességekkel és tekintéllyel rendelkezik, hangsúlyozta: „A káderállomány kiépítése, különösen a stratégiai szinten, kiemelt fontosságú feladat, a párt fontos munkája, amelyet rendszeresen, körültekintően, tudományosan, alaposan és hatékonyan kell elvégezni. A káderekbe való befektetés a hosszú távú, fenntartható fejlődésbe való befektetés [4] ”.

Ez az állítás azt mutatja, hogy a politika hatékonysága a káderek tulajdonságait, kapacitását és presztízsét tükrözi. Egy olyan kádercsapat, amely jó szervezőkészségű, közel áll az emberekhez, felelősségteljes és jövőképpel rendelkezik, biztosítja, hogy a fejlesztési programok következetesen, kreatívan, rugalmasan és a valósággal összhangban valósuljanak meg. Épp ellenkezőleg, ha a káderekből hiányzik a bátorság, a kapacitás és a néphez való ragaszkodás, akkor még ha a politika helyes is, nehéz lesz azt anyagi erővé alakítani a társadalmi életben.

Káderek – a hatalmi integritás pillérei

A korrupció és a negativitás elleni küzdelem előmozdításának és állandó politikai mozgalommá válásának kontextusában a káderek egyszerre a hatalom szubjektumai és „biztonsági szelepei”. Ha a hatalom nincs kontrollálva, az degenerációhoz vezet, míg a káderek integritása a pártot védő „erkölcsi kerítés”, amely a rendszer politikai presztízsét és legitimitását védi.

Pártunk egy intézményi integritási folyosót hozott létre egy sor fontos és összehangolt szabályozással, amelyek modern kormányzási gondolkodásmódot és nagyfokú politikai elszántságot mutatnak egy tiszta és erős Párt felépítésében[5]. Ezek a dokumentumok világosan bemutatják pártunk új hatalmi kormányzási gondolkodásmódját: A hatalmat intézményeknek kell ellenőrizniük, a kreativitást pedig a bizalomnak kell ösztönöznie.

Amikor ez a mechanizmus szinkronban működik, a káderek rendelkeznek egy „jogi biztonsági zónával” az innováció számára, és egyúttal egy „etikai tiltott zónával”, hogy elkerüljék az individualizmus, az opportunizmus és a haszonlesés csapdáját. Ez az intézményi integritás alapja – a jogállamiság és az etika harmonikus kombinációja, a pártfegyelem és az innováció hajtóereje között.

A kádereknek ma meg kell érteniük, hogy: a feddhetetlenség nemcsak személyes erény, hanem intézményi érték is; nemcsak az eszközök tisztasága, hanem az indítékok, célok és közszolgálati cselekedetek átláthatósága is. Amikor a feddhetetlenség a cselekvés mércéjévé válik, az emberek bizalma – a párt legértékesebb „politikai tőkéje” – megszilárdul és megsokszorozódik. Ez az az erkölcsi pillér, amely védi a párt kormányzóképességét és vezetői presztízsét az új korszakban.

Káderek – „intézményi előny” a globális versenyben

Amikor az anyagi erőforrások, a természeti erőforrások és az olcsó munkaerő fokozatosan kimerülnek, egy ország fejlődési előnye már nem a természeti erőforrásokban , hanem az intézményi kapacitásban és a személyzet minőségében rejlik. Ezek stratégiai erőforrások, amelyek meghatározóak az ország globális versenyképességében.

A káderek „különleges társadalmi tőkét” jelentenek – pótolhatatlan erőforrást, az intelligencia, az etika és a politikai bátorság kristályosodását. A mély nemzetközi integráció kontextusában minden káder nemcsak a nemzet imázsát képviseli, hanem a kormányzó párt nemzeti kormányzási képességét és politikai kultúráját is tükrözi. A gyenge képességű, etikátlan és korlátozott nemzetközi megértéssel rendelkező káder károsíthatja az emberek bizalmát, a szervezet hírnevét és az ország pozícióját. Épp ellenkezőleg, egy bátor, intelligens és globális vízióval rendelkező káder új fejlődési teret nyit, és a párt integrációs politikáját a gyakorlatba ülteti.

Az új korszak kádereinek nemcsak „érteniük kell a törvényeket – érteniük kell az embereket – érteniük kell a munkát”, hanem jártasnak kell lenniük az adatokban – jártasnak a technológiában – jártasnak a nemzetközi párbeszédben. Képesnek kell lenniük reformok vezetésére, az ágazatok közötti és régiók közötti ügyek koordinálására, valamint az olyan globális kihívások hatékony kezelésére, mint az éghajlatváltozás, a nem hagyományos biztonság, az energetikai átállás és a digitális gazdaság. Ez a modern káderek új mércéje – a kapocs „a párt lágy hatalma” és a „nemzet kemény hatalma” között.

Pártunk világosan meghatározza: „A káderekbe való befektetés hosszú távú, fenntartható fejlődésbe való befektetés” [6]. A kádereket ezért „intézményi előnyöknek” tekintjük – az ország integrációs képességét, kreativitását és fejlődési kitartását meghatározó központi tényezőnek. A „minőség – kapacitás – presztízs – integritás – hatékonyság” értékű kádercsapat felépítése nemcsak a jelen sürgős követelménye, hanem egy hosszú távú stratégia is, amely biztosítja a kormányzási képességet és megvalósítja az ország 2030-ra történő fejlesztésére irányuló törekvést, a 2045-ig tartó jövőképpel.

A személyzet jelenlegi állapota és az igények

Pozitív változások – a fejlődés alapja

Az elmúlt években a káderek munkája figyelemre méltó eredményeket ért el. Összességében a káderek az elmúlt 40 évben minden szinten sok tekintetben növekedtek és fejlődtek, minőségük napról napra javult; a káderek többsége továbbra is megőrzi politikai álláspontját, rendíthetetlen ideológiai álláspontját, etikáját, egyszerű és példaértékű életmódját, aktívan részt vesz és jelentősen hozzájárul az ország innovációjához, képzett érzékkel rendelkezik, és törekszik a rájuk bízott feladatok elvégzésére. A káderek száma és minősége jelentősen megnőtt (1997-ben az egész országban 1 351 900 káder és köztisztviselő volt; 2007-ben 1 976 976 káder és köztisztviselő volt; 2017-re a káderek, köztisztviselők és közalkalmazottak teljes száma: 2 726 917 fő; jelenleg 2 234 720 fő), a struktúra egyre ésszerűbbé válik[7].

A kádermunka számos pozitív és hatékony változáson ment keresztül; szorosan követte a politikai feladatokat és a forradalmi szakaszoknak megfelelő kádercsapat felépítésének követelményeit, és számos fontos eredményt ért el. Konkrétan:

– A káderfelmérés a kádermunka előfeltétele és fontos lépése, amelyet szorosabban és lényegesebben hajtottak végre; a tartalmat, a folyamatot és a módszereket fokozatosan, demokratikusan és objektíven újították meg, összekapcsolva a kijelölt felelősségi körökkel és feladatokkal, valamint a pártépítésről és -helyreállításról, Ho Si Minh ideológiájának, erkölcsének és életmódjának tanulmányozásáról és követéséről szóló határozatok és következtetések végrehajtásával, hozzájárulva a káderek tervezésének, képzésének, támogatásának, szervezésének, kiosztásának és felhasználásának megfelelő megvalósításához.

- A kádertervezés fontos és rendszeres lépés a kádermunkában, amelyet szinkronban és egységesen[8] hajtanak végre a "dinamikus" és a "nyitott" mottó szerint; egy tervezett pozícióra legfeljebb 03 fő, egy tervezett személyre legfeljebb 03 pozíció jut, amelyek a káderek képzésének, előmozdításának, rotációjának, elrendezésének és felhasználásának alapjául szolgálnak; a tervezett káderek mennyiségét és minőségét javítják, alapvetően 3 korcsoportot biztosítva; nagyobb figyelmet kap a fiatal káderek, a női káderek és az etnikai kisebbségekhez tartozó káderek tervezésének forrásának megteremtése.

- A Központi Bizottság[9], valamint a pártbizottságok és szervezetek a rotációs káderrendszer munkájának vezetésére, irányítására és megszervezésére összpontosítottak, számos pozitív eredményt értek el, hozzájárulva a káderek gyakorlati képzéséhez, támogatásához és képzéséhez[10], ami a pártbizottsági titkárok és számos vezetői és irányítói pozíció nem helyi lakosokból történő elhelyezésének politikájának végrehajtásával kapcsolatos.

- A káderképzés és -nevelő munka számos pozitív változást hozott, hozzájárulva a kádercsapat minden aspektusának képzettségének és ismereteinek javulásához[11]. A program tartalma, valamint a képzés és a nevelőképzés formája fokozatosan megújult; nagyobb figyelmet fordítottak a nevelőképzésre, az új ismeretek frissítésére és a munkaköri és beosztási szabványoknak megfelelő nevelőképzésre, a feladatok követelményeinek szoros követésére, a hazai képzés és nevelőképzés gyakorlatiasabb és hatékonyabb összekapcsolására a külföldi kutatással és tanulmányokkal.

- A vezetői és irányítói pozíciókra jelöltek kiválasztásának, megszervezésének, kinevezésének és bemutatásának munkája minden szinten számos újítást tartalmaz, és egyre teljesebb, szinkronabb és szigorúbb szabályozásoknak, szabályoknak és eljárásoknak köszönhetően...; a megválasztott és kinevezett tisztségviselők többsége megfelel a követelményeknek és feladatoknak, és jól ellátja a rájuk bízott feladatokat és felelősségi köröket. A párton belüli választás szigorúan a párt választási szabályzata szerint történik, amelyet az elmúlt években kiegészítettek és módosítottak, előmozdítva a demokráciát és fenntartva a pártfegyelmet[12]; aktívan decentralizálja a kádergazdálkodást, világosabban meghatározza a közösség és az egyének, különösen az egyéni vezető hatáskörét és felelősségét a kádermunkában.

- Személyzeti politikai munka; a személyzeti szervezési munka fokozatosan megújult; a szervezeti és személyzeti munkával kapcsolatos tanácsadást nyújtó személyzet minden szinten és ágazatban kiforrotttá vált, alapvetően megfelel a követelményeknek és a kijelölt feladatoknak.

- Megerősödött a pártellenőrzés, -felügyelet és -fegyelmi munka; előmozdították a pártfegyelmet és -rendet, valamint az állami törvényeket; a pártprogram, az alapszabályok és a határozatok végrehajtásának ellenőrzését kombinálták az érzékeny területek, a jogsértésekre és a negativitásra hajlamos területek, valamint a közérdekű kérdések, a kádereket, a párttagokat és a népet érintő kérdések ellenőrzésével és felügyeletével[13].

Ezek az eredmények megerősítik, hogy pártunk egy olyan kádergenerációt nevel, amely „vörös és professzionális”, tájékozott, alkalmazkodóképes, elkötelezett, kreatív és a haza szolgálatára elkötelezett. Ez az alapja annak, hogy az új időszakban biztosítsuk a párt kormányzóképességét és az ország fenntartható fejlődését.

Korlátozások és kihívások – „szűk keresztmetszetek”, amelyeket határozottan meg kell szüntetni

Bár a kádercsapat sok tekintetben fejlődött, általánosságban elmondható, hogy nagy, de nem erős. A fiatal káderek[14], a női káderek[15] és az etnikai kisebbségi káderek[16] aránya nem felelt meg a követelményeknek; a kádercsapat szakmák, területek és régiók szerinti struktúrája nem igazán ésszerű. Számos káder politikai kapacitása csökkent, álláspontjuk és nézőpontjuk ingadozott, eltávolodtak a pártszellemtől és a néptől. Egyes káderek alacsony presztízzsel rendelkeznek, etikájukban és életmódjukban leromlottak, példaértékű viselkedésük hiányzik, degeneráltak, korruptak, pazarlók, negatívak; hiányzik belőlük a felelősség, a szavak nem egyeznek a tettekkel, eltávolodnak a demokratikus centralizmus elveitől, az önkritikától és a kritikától. Egyes helyeken hiányzik a belső szolidaritás, a fegyelem, a rend és a törvények megsértése tapasztalható; a fegyelmezett és törvényileg megbüntetett káderek száma általában növekszik.

Bár a kádermunka az utóbbi időben számos fontos eredményt ért el, hozzájárulva a párt vezetői képességének és harci erejének megszilárdításához és javításához, továbbra is vannak korlátok és gyengeségek, amelyeket őszintén el kell ismerni, elemezni kell, és megoldásokat kell találni a leküzdésre az elkövetkező időszakban. Ezek a következők:

- A személyzeti munka egyes aspektusainak megújítása még mindig lassú; egyes területeken a folyamatok és a szabályozások nem igazán teljesek, továbbra is vannak kiskapuk, ezeket kihasználják, ami befolyásolja az objektivitást, a pártatlanságot és a vezetés hatékonyságát.

- A tervezőkáderek munkája számos településen és egységben nem igazán biztosította a stratégiai és átfogó jelleget, hiányzik a szintek és ágazatok közötti kapcsolat; továbbra is a zártság, a lokalitás, a szétszórtság jeleit mutatja, és nem valósítja meg teljes mértékben a „dinamikus” és a „nyitott” mottót. Bár a káderek képzésében és támogatásában pozitív változások történtek, általánosságban az innováció még mindig lassú, az elmélet és a gyakorlat, a képzés a tervezéssel és a munkaköri követelményekkel nem kapcsolódik szorosan össze; a tartalom és a módszerek továbbra is a kommunikációra helyezik a hangsúlyt, és nem összpontosítanak a gyakorlati készségek és a helyzetkezelés fejlesztésére.

- A káderek rotációja, elrendezése és elhelyezése, beleértve azt a politikát is, hogy egyes kulcsfontosságú vezetői pozíciókat nem helyi lakosok töltenek be, továbbra is hiányosságokkal küzd, és nem érte el a kitűzött célokat. Egyes helyeken a jelöltek kinevezésének és a választásokra való bemutatásának munkája, bár a hivatalos eljárásokat követte, nem biztosította a „megfelelő ember, megfelelő munkakör” biztosítását. Sőt, olyan helyzet is előfordult, hogy olyan kádereket neveztek ki, akik nem feleltek meg a követelményeknek és feltételeknek, lokalizmus, bizalmaskodás és „haverkodás” jeleit mutatták, ami neheztelést váltott ki a káderek, a párttagok és a közvélemény körében.

- A köztisztviselők és közalkalmazottak előléptetéséhez szükséges toborzás és vizsgák továbbra is számos korlátozással rendelkeznek, a minőség nem egységes, és egyes helyeken továbbra is szabálysértések és negatív vélemények tapasztalhatók. A tehetségek vonzására és előléptetésére irányuló politika végrehajtása továbbra is lassú, hiányoznak belőle az erős és gyakorlatias mechanizmusok és politikák; a fiatal értelmiségiek, jó szakértők és magasan képzett emberek vonzásának eredményei nem felelnek meg a követelményeknek.

- A szintek és ágazatok közötti személyzeti politikák továbbra sem egységesek és szinkronban vannak; a bér-, lakhatási, verseny- és jutalmazási politikák nem igazán teremtettek erős motivációt a káderekben ahhoz, hogy biztonságban érezzék magukat a munkájukban és hosszú távon hozzájáruljanak. Különösen a dinamikus, kreatív, gondolkodni, tenni, felelősséget vállalni mernek, szembenézni a nehézségekkel és kihívásokkal, és határozottan cselekedni mernek a közjóért, védelmi mechanizmus nem intézményesült teljesen, és nem vált szilárd „pajzsmá” az innováció és a kreativitás ösztönzésére a jelenlegi káderek körében.

Bár a személyzeti munka hatalmi ellenőrzésének mechanizmusára figyelmet fordítottak, számos párt- és állami dokumentum és szabályozás révén kiegészítették és tökéletesítették, az még mindig nem igazán specifikus, szinkron, és a végrehajtás hatékonysága is alacsony. Egyes helyeken az ellenőrzés, a felügyelet, a szabálysértések felderítése és kezelése nem történt meg rendszeresen és gyorsan, ami elrettentő erő hiányát eredményezte, ami laza gazdálkodáshoz, hatalommal való visszaéléshez és személyes célú hatalommal való visszaéléshez vezetett.

Figyelemre méltó, hogy a „pozíciók vásárlása, vásárlóerő”, a „vásárlási tervezés”, a „vásárlási rotáció”, a „diplomák vásárlása”, a „jutalomvásárlás”, a „címek vásárlása” és még a „bűncselekmények vásárlása” helyzete továbbra is bonyolult, és felháborodást kelt a közvéleményben. Egyes esetekben az eljárások és szabályozások kiskapuinak kihasználására utaló jelek mutatkoznak a lobbizás, a befolyásolás és az elvek elleni beavatkozás érdekében, torzítva a személyzeti munka kritériumait és normáit. Ami még aggasztóbb, hogy ez a helyzet nemcsak a helyi szinten fordul elő, hanem számos káderben is megnyilvánul, akik magas szintű vezetői és irányítói pozíciókat töltenek be, közvetlenül befolyásolva a pártszervezet presztízsét és az emberek pártba vetett bizalmát.

Ez a valóság azt mutatja, hogy bár létezik a személyzeti munkában a hatalom ellenőrzésének mechanizmusa, az nem elég erős ahhoz, hogy a hatalmat a felelősséggel „összekösse”, és nem kötötte össze a hatáskört kötelezettségekkel és konkrét szankciókkal. Bizonyos esetekben a jogsértések kezelése továbbra is engedékeny, kitérő és nem igazán szigorú; a pozícióval és a hatalommal való visszaélés megelőzésére, felderítésére és leküzdésére irányuló munka nem valósult meg proaktívan, szisztematikusan és határozottan.

A személyzeti munka jelenlegi korlátai, gyengeségei és negatív megnyilvánulásai számos, mind szubjektív, mind objektív okra vezethetők vissza, beleértve a következő fő okokat:

Először is , egyes pártbizottságokban, ügynökségekben és egységekben a személyzeti munkával kapcsolatos párthatározatok és -rendeletek, állami politikák és törvények kutatása, tanulmányozása és végrehajtása nem történt meg rendszeresen, mélyrehatóan és komolyan.

Másodszor , számos pártbizottság, valamint ügynökségek, egységek és helységek vezetője nem teljesítette teljes mértékben a személyzeti munkával kapcsolatos feladatait. Egyes helyeken a demokratikus centralizmus elvét nem tartották tiszteletben, sőt az autoritarizmus jeleit is mutatják, mélyen beavatkoznak a káderek tervezésébe, rotációjába, kinevezésébe és előléptetésébe, csökkentve a pártszervezet objektivitását, pártosságát és vezetési hatékonyságát.

Harmadszor, a káderek értékelésének munkája továbbra is számos nehézségbe ütközik az egyes pozíciókra vonatkozó konkrét kritériumok és szabványok hiánya miatt, különösen a pártbizottságok, hatóságok, ügynökségek és egységek vezetői esetében.

Negyedszer, a párt kádercsapatának építésében való részvétel mechanizmusa továbbra is korlátozott, nincs hatékony forma az erényes és tehetséges emberek felügyeletének, bevezetésének és ajánlásának jogának előmozdítására; ugyanakkor nincs mechanizmus a pártbizottságok és hatóságok vezetőinek bizalmi és elégedettségi indexére vonatkozó vélemények időszakos gyűjtésére minden szinten, ami miatt a helyi szintről érkező visszajelzések nem igazán válnak fontos információs csatornává a káderek értékelésében.

Ötödször, bár a Párt számos rendeletet és egyértelmű irányelvet adott ki az ellenőrzés, a felügyelet, a hatalom ellenőrzése, valamint a hatalommal és a pozícióval való visszaélés megakadályozása terén, a végrehajtás egyes helyeken még mindig formális, hiányzik belőle a határozottság, a hatékonyság és a hatásfok pedig nem magas. A belső ellenőrzési és felügyeleti munka nem rendszeres és hiányzik belőle a kezdeményezőkészség, a jogsértések szankciói pedig nem elég erősek az elrettentéshez.

Hatodszor, a személyzeti munkában a hatáskörre, az egyéni és kollektív felelősségre vonatkozó szabályozási rendszer továbbra is hiányos, és nem határozta meg egyértelműen a szervezetek és az egyének felelősségét a káderek konzultációjának, bevezetésének, ajánlásának, szervezésének és kinevezésének minden szakaszában.

Új követelmények a káderekkel szemben az iparosodás időszakában - modernizáció, nemzetközi integráció és digitális átalakulás

Először is – Szilárd politikai álláspont és tiszta forradalmi etika

A piacgazdaság és a mély nemzetközi integráció kontextusában az individualizmus, az opportunizmus és a pragmatizmus hatása egyre erősebb. Ezért kádereinknek „szilárdan kell állniuk minden kísértéssel szemben”, tisztáknak kell maradniuk, teljesen lojálisaknak kell lenniük a párthoz, és mindenek fölé kell helyezniük a nép és a nemzet érdekeit . A 2021–2024-es időszak kádermunka gyakorlata azt mutatja, hogy azok a települések, ahol a vezetők rendíthetetlen jellemmel, példaértékű etikával és határozott fellépéssel rendelkeznek (mint például Quang Ninh, Bac Ninh és Binh Duong), mind egyértelmű változásokat hoztak létre a társadalmi-gazdasági fejlődésben, és megerősítették az emberek bizalmát.

Másodszor – Szakmai kompetencia, stratégiai gondolkodás és modern vezetői készségek

A digitális átalakulás korában a tisztviselőknek érteniük kell a technológiát, tudniuk kell, hogyan kell elemezni az adatokat, hogyan kell felhasználni az információkat politikák kidolgozásához, és képesnek kell lenniük „ bizonyítékokon alapuló politikák tervezésére”. Jelenleg Vietnamban a minisztériumi és ágazati vezetők több mint 60%-a részesült posztgraduális képzésben, akiknek közel 15%-a rendelkezik informatikai vagy digitális átalakulási szakirányú diplomával [17] . Az olyan úttörő települések, mint Da Nang, Quang Ninh és Thua Thien-Hue, átfogó digitális kormányzást vezettek be, amely szorosan összekapcsolja a tisztviselők digitális kapacitását a közszolgáltatások nyújtásának hatékonyságával, és egyértelmű előrelépést mutat a „népet teremtő, cselekvő és szolgáló kormányzás” terén.

Harmadik – A szolgálat és az elszámoltathatóság szelleme

A párt vezetőinek figyelembe kell venniük A nép szolgálata a legnagyobb megtiszteltetés. A munka hatékonyságát nem lehet jelentésekkel vagy szlogenekkel mérni, hanem az emberek, a vállalkozások és a közszolgálat konkrét eredményeinek elégedettségével. Ezért a mai tisztviselőknek el kell mozdulniuk az „emberekért dolgozni” gondolkodásmódról az „emberek szolgálatára”, az embereket minden döntés középpontjába helyezve. Ez a kulcsfontosságú kritérium a közszolgálati etika és a politikai hatalomgyakorlás hatékonyságának értékeléséhez.

Negyedik – Fegyelem, professzionalizmus és egyértelmű személyes felelősségvállalás

A modern politikai rendszerben a pártfegyelem a „felelősség kultúrája”. Minden kádernek önkéntesen, személyes felelősséget kell vállalnia munkája eredményeiért, hibáztatás vagy elkerülés nélkül. Ezért továbbra is szükség van egy őszinte és átlátható munkakörnyezet kiépítésére, amelyben a felelősséget az eredmények számszerűsítik, az etikát pedig a tettek igazolják.

Csütörtök – Globális gondolkodásmód, etikai integritás és innováció

A digitális gazdaság és a nemzetközi integráció kontextusában a kádereknek nemcsak a „belföldi gazdálkodásban” kell helytállniuk, hanem „ párbeszédet kell folytatniuk a világgal” is. Globális gondolkodásra, idegennyelv-ismeretre, a nemzetközi jog ismeretére, a nemzetközi politikai kultúrára, és különösen integritásra és erős politikai akaratra van szükségük a nemzeti érdekek globális sakktáblán való védelméhez. A Vietnami Reform és Fejlesztési Fórum 2024-es jelentése szerint a fiatal vietnami káderek integrációs kapacitása 15%-kal nőtt a 2016–2020-as időszakhoz képest az idegennyelv-ismeret, a nemzetközi projektmenedzsment és a kétoldalú együttműködés tekintetében[18]. Ez pozitív jel, de egy globális kádergeneráció kiképzését is megköveteli – akik ismerik a játékszabályokat, de megőrzik a „párt minőségét” és a vietnami etikát .

A káderek új korszakának építésének alapvető elemei

Minőség – Kapacitás – Presztízs – Integritás – Hatékonyság

Ez az öt alapvető pillér kristályosítja ki az „újkorú káder” modelljét – olyan személyét, aki rendelkezik mind politikai bátorsággal, mind modern vezetői képességekkel, valamint elegendő presztízzsel ahhoz, hogy társadalmi bizalmat szerezzen és vezessen. Ez az öt tényező szorosan összefügg egymással: a jellem a gyökér, a képesség a törzs, a presztízs a lombkorona, a becsület a gyökér, a hatékonyság pedig a gyümölcs – alkotva a káder „etika-képesség-eredmény ciklusát”.

A forradalmi káderek szilárd alapját és gyökerét politikai és etikai tulajdonságok jelentik. Az új korszak kádereinek teljesen hűeknek kell lenniük a Párthoz, rendíthetetlenül ki kell tartaniuk a szocializmussal összefüggő nemzeti függetlenség célját, és szilárdan hinniük kell a Párt, Ho bácsi és a nép által választott úton. Minden kádernek a nemzet, a nép és a nép érdekeit kell mindenek fölé helyeznie; mélyen át kell hatnia a „közszolgálat előtérbe helyezésének” szellemére, egész életében törekednie, elkötelezetten és áldozatot hoznia a forradalmi eszmékért. A politikai hozzáállás mellett ott van a tiszta etika, az egyszerű életmód és a nép feltétel nélküli szolgálatának szelleme – ez a „forradalmár gyökere”, ahogy Ho Si Minh elnök egykor tanácsolta.

Egy káder képessége nemcsak a szintje, a tudása vagy a szakmai készségei, hanem mindenekelőtt a stratégiai vízió, az innovatív gondolkodás képessége, a szervezési és megvalósítási képesség, valamint a felelősségvállalás merészsége. Az új korszak kádereinek tudniuk kell előre jelezni, tájékozódni, kreatívnak lenni a cselekvésben; merniük kell gondolkodni, merniük kell tenni, merniük kell felelősséget vállalni a közjóért; merniük kell kitörni a határidős és helyi érdekek gondolkodásmódjából a párt és az ország hosszú távú fejlődése érdekében.

A presztízs a legátfogóbb mérőszám, amely tükrözi a káderek valódi tulajdonságait, képességeit és személyiségét. A presztízs nem lehet öncélú, hanem a tettek, a munkaeredmények, a közösség és a nép bizalma és meggyőződése építi és táplálja. A tekintélyes káder az, akinek a szavai összhangban vannak a tetteivel, akinek a szavainak súlya van, akinek a munkája eredményeket hoz, akit az elvtársak és kollégák tisztelnek, és akiben a nép megbízik.

A becsületesség az az „erkölcsi fal”, amely a káderek becsületét és méltóságát védi. Minden kádernek mindig tisztának, becsületesnek, pártatlannak kell maradnia, nem korruptnak, nem önzőnek, nem használhatja fel a hatalmat személyes vagy csoportérdekek előmozdítására. A becsületesség az önbecsülés legmagasabb kifejeződése, a kormányzó párt hatalmi kultúrájának mércéje. Egy becsületes káder nemcsak önmagát tartja meg, hanem hatalmában áll befolyásolni és terjeszteni a becsületesség szellemét a közösségben és a politikai rendszerben.

A hatékonyság a kristályosodási kritérium, a minőség és a kapacitás legélénkebb bizonyítéka. Minden kádernek a munkahatékonyságot, a konkrét termékeket és az igazolt eredményeket kell hozzájárulása értékének mércéjeként tekintenie. A hatékonyság a közösség pozitív változásaiban, az emberek elégedettségében, a gyakorlatban megvalósított politikák és irányelvek vitalitásában tükröződik. Más szóval, a hatékonyság a káderek kapacitásának és presztízsének „végső szava”.

A vezetők példájának előmozdítása - a párt politikai kultúrájának terjedő magja

Bármely szervezetben a vezető az egység magjának, a közösség lelkének és a beosztottak számára követendő tükörnek a szerepét tölti be. Ezért a példamutatás a vezető számára nemcsak etikai követelmény, hanem vezetési alapelv is, fontos módszer egy tiszta és erős Párt felépítésére.

A vezetőknek példaképeknek kell lenniük politikai tulajdonságok, etika, életmód, közszolgálati stílus és a nép szolgálatának szelleme tekintetében. Kevesebbet kell beszélniük és többet kell tenniük; beszélniük és tenniük; merniük kell felelősséget vállalni, merniük kell döntőnek lenni a közjóért. Egy szervezetben minél becsületesebb, igazságosabb és átláthatóbb a vezető, annál hatékonyabban működik az apparátus, annál egységesebb a belső erő, és annál erősebb a káderek, a párttagok és az emberek bizalma. A példamutatás nem áll meg a személyes etikánál, hanem a párt egészében a példamutatás kultúrájává kell terjednie, ahol minden káder és párttag tudatában van annak, hogy viselkedése, stílusa és szavai közvetlenül befolyásolják a párt presztízsét és becsületét.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm