Quali criteri vengono utilizzati per promuovere i dipendenti a posizioni dirigenziali?

I candidati per posizioni dirigenziali devono possedere spiccate capacità interpersonali, di collaborazione e di comunicazione. - Foto: Forage

Sulla sua pagina personale, la signora Nguyen Thanh Phuong, CEO di 1Academy, un'accademia specializzata in management avanzato, ha condiviso spunti di riflessione sui criteri da seguire per la nomina dei dipendenti a posizioni dirigenziali, al fine di evitare decisioni soggettive, soprattutto in organizzazioni prive di sistemi di misurazione delle prestazioni e di valutazione delle competenze.

Le competenze sono un criterio fondamentale per le posizioni dirigenziali.

Secondo la signora Phuong, in generale, quando non esiste un sistema formale per valutare le prestazioni e le competenze lavorative, nominare una persona a una posizione dirigenziale può essere difficile, ma è comunque possibile.

Uno dei criteri di valutazione riguarda le capacità e le competenze del dipendente , tra cui leadership e spirito d'iniziativa; propensione all'apprendimento e desiderio di crescita professionale; capacità di problem solving e di prendere decisioni, comunicazione e lavoro di squadra.

Leadership e iniziativa si riferiscono alla capacità di un candidato di guidare in modo proattivo e informale nel proprio ruolo attuale. Ciò può includere la gestione di progetti, il tutoraggio dei colleghi o l'assunzione di ruoli chiave in situazioni di emergenza. Il potenziale di leadership viene spesso dimostrato prima che un individuo assuma formalmente un ruolo di leadership.

Nel frattempo, per un ruolo manageriale è fondamentale anche la capacità di un candidato di apprendere rapidamente e adattarsi a nuove situazioni, inclusa l'apertura al feedback, il desiderio di migliorarsi e la capacità di acquisire nuove competenze.

Per quanto riguarda le competenze , si può osservare come i candidati gestiscono problemi complessi, prendono decisioni sotto pressione e superano le sfide. La capacità di pensare in modo strategico e di risolvere i problemi in modo efficace può indicare la loro predisposizione per una posizione manageriale.

Inoltre, i candidati devono possedere anche buone capacità interpersonali, di collaborazione e di comunicazione. Secondo la signora Phuong, un potenziale manager dovrebbe essere in grado di comunicare efficacemente, motivare gli altri e gestire le relazioni all'interno del team.

I candidati devono essere in sintonia con la cultura aziendale.

Oltre alle competenze, i candidati devono soddisfare anche diversi altri criteri per essere presi in considerazione per una posizione manageriale, come le prestazioni e i risultati pregressi, l'adattamento alla cultura aziendale e l'allineamento con i valori dell'organizzazione, il feedback positivo da parte di colleghi e superiori e il potenziale di crescita in un ruolo manageriale.

Anche in assenza di un sistema formale, i risultati ottenuti in passato da un candidato possono essere valutati in base ai progetti, ai compiti e alle responsabilità che ha assunto.

È fondamentale analizzare i risultati raggiunti dal candidato, le sfide superate e la sua capacità di raggiungere o superare gli obiettivi, includendo anche il feedback qualitativo di supervisori e colleghi sul contributo del candidato all'organizzazione.

Un altro fattore importante è la compatibilità del candidato con la cultura e i valori aziendali, compreso il modo in cui dimostra i principi dell'organizzazione e come promuove tali valori nel suo lavoro quotidiano.

Il feedback informale di coloro che lavorano a stretto contatto con il candidato, come colleghi e supervisori, può fornire informazioni preziose sui suoi punti di forza, le aree di miglioramento e la sua idoneità a ricoprire una posizione dirigenziale.

Infine, oltre alle competenze e all'esperienza attuali, occorre valutare il potenziale di crescita del candidato verso un ruolo manageriale. Ciò include la sua capacità di sviluppare doti di leadership, adattarsi a maggiori responsabilità e gestire team o progetti più ampi.

In sintesi, questi sono fattori che contribuiscono a fornire una visione completa dell'idoneità di un candidato a una posizione dirigenziale, anche in assenza di un sistema di valutazione formale. Per evitare la soggettività, è fondamentale che le decisioni di promozione si basino su dati qualitativi, comportamenti osservabili e sul potenziale di successo dell'individuo in un ruolo di leadership.

Metodi di valutazione dei candidati

Per valutare efficacemente questi fattori, le aziende possono utilizzare metodi come colloqui approfonditi per valutare la capacità del candidato di assumere un ruolo manageriale, in cui le domande dovrebbero concentrarsi su situazioni reali vissute dal candidato e riguardare competenze come leadership, problem solving e comunicazione; e valutazioni a 360 gradi, come interviste o raccolta di feedback da colleghi, superiori e subordinati del candidato in merito alle sue capacità di leadership, comunicazione e lavoro di squadra.

Inoltre, è possibile analizzare il curriculum del candidato, esaminando i progetti e le attività a cui ha partecipato o che ha guidato, i risultati ottenuti, le sfide superate e le modalità con cui ha raggiunto i propri obiettivi. Strumenti o test di valutazione psicologica possono essere utilizzati anche per analizzare il potenziale di crescita del candidato, inclusi la leadership, il pensiero creativo e le capacità di apprendimento.

Ai candidati potrebbe essere richiesto di preparare un profilo personale che elenchi le loro competenze, esperienze, risultati e specifici esempi di applicazione pratica di tali competenze, oppure potrebbero essere presentati scenari ipotetici che un manager potrebbe trovarsi ad affrontare, e a cui potrebbe essere chiesto di descrivere come li gestirebbe.

Fonte: https://tuoitre.vn/tieu-chi-nao-de-bo-nhiem-nhan-vien-len-vi-tri-quan-ly-2024082314201373.htm