公共部門への扉を開く

これは人材管理における技術的な解決策であるだけでなく、成長モデルの変革、深い統合、熾烈なグローバル競争の時代に国家の発展の要件を満たす幹部チームを構築するという新しいビジョンを反映しています。

長年の実績から、公共部門は依然として民間からの人材獲得に困難を抱えていることが示されています。これは、所得や労働条件の格差に加え、管理体制の柔軟性の欠如にも起因しています。優れた能力を持つ人材に対し、出身地を問わず公共部門への「扉」を開くことは、多様な背景を持ち、豊かな思考力と豊富な実務経験を持つ幹部チームの構築に貢献するでしょう。

政府が国会に提出している幹部・公務員法の複数の条項を改正・補足する法案には、「特別な功績を有する実業家、科学者、専門家、弁護士と契約を締結し、指導的・管理的地位に就くことを認める」という注目すべき提案が含まれている。この政策の目的は、「才能と献身性を兼ね備え、現代の行政システムにおける複雑な課題を解決できる人材を選抜するための柔軟なメカニズムを構築すること」である。特に、これは、あらゆるレベルの指導者チームの構築における新たなビジョンを形作る政治局決議66号および68号の精神を制度化するための基礎となるだろう。

しかし、この新たな点は、徹底的に解決すべき多くの問題を提起しています。まず第一に、「法定公務員」と「特別契約公務員」を明確に区別する必要があります。契約による指導者の任命は、公務員制度の厳格な基準と条件を回避する近道であってはなりません。すべての候補者は、実業家であれ科学者であれ、政治的基準、倫理、規律感覚を満たし、党組織、選挙機関、そして国民の監督を受けなければなりません。改革の究極の目標は、依然として国民への奉仕能力の向上、制度の開放性、透明性、効率性の向上にあるからです。

第二に、契約責任者の業績を評価するための明確なメカニズムを確立する必要があります。さらに、政策が私利私欲のために利用されることを防ぐため、契約を解除するための透明性と合法性を確保する必要があります。

ベトナムでは以前、省レベルおよび市レベルで同様のパイロットモデルが実施されていました。例えば、ホーチミン市とクアンニン省における部局長および副部局長の採用が挙げられます。これらのモデルは規模こそ限定的ですが、従来の行政システムの外部から「人材供給」を拡大する実現可能性を示しています。研修、ローテーション、能力評価、組織文化の構築、効果的な権力管理などを含む、より広範な政策枠組みの中で契約制度を位置付けることが重要です。

注目すべきは、国家外の優秀な知識人との契約政策は、指導的ポストの採用に代わるものではなく、人材獲得メカニズムを補完・拡大するものであるということです。国家行政システム内から優秀な人材を選抜する上で、採用は依然として主要な経路であるべきです。一方、外部からの優れた貢献があり、その能力を国家に役立てるのに短期間を要するケースでは、特別契約は「並行経路」となり得ます。しかし、この政策が長期的な活力を持つためには、これまでの試行を真剣に総括し、実際の効果を明確に評価する必要があります。

現在の公務員制度は、巨額の資金を管理し、熾烈な競争環境の中で意思決定を行い、大規模プロジェクトを組織・実施する能力を持つ人材によって活性化され、新たな息吹を吹き込まれる必要がある。現状を踏まえ、関係機関は早急に「特別契約対象」に関する明確な基準を策定し、同時にその実施を監督する必要がある。そうすることで、共通の目標のために優秀な人材を惹きつけるという政策が的を射たものとなる。

政策が適切に策定され、公的に実施され、適切な人材と職務が選定されれば、優れた非政府系知識人との契約締結は、行政刷新の強力な触媒となるでしょう。これこそが、ベトナムが国家の人材管理において戦略的ビジョンを示す方法です。それは、既成概念にとらわれず、革新を恐れず、常に国家と国民の利益を最優先することです。そしてこれは、「国民のために、国民によって、国民に奉仕する」公共サービスという強い政治的コミットメントでもあります。

グエン・トゥアン・アン（MSc.）

出典: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html