公共部門の開放

これは単なる人材管理の技術的ソリューションではなく、成長モデルの変革、深い統合、そして熾烈なグローバル競争の時代に国家の発展の要件を満たす労働力を構築するための新しいビジョンを反映しています。

長年の経験から、公共部門は依然として民間からの優秀な人材獲得に苦労していることが明らかになっています。これは、所得や労働条件の格差、そして硬直的な経営体制に一部起因しています。経歴に関わらず、優秀な人材に公共部門への「扉」を開くことは、多様な出身地、豊かな思考力、そして豊富な実務経験を持つ人材の育成に貢献するでしょう。

政府が現在国会に提出している幹部・公務員法の複数の条項を改正・補足する法案には、注目すべき提案が盛り込まれている。それは、「優れた業績を有する起業家、科学者、専門家、弁護士と契約を締結し、公務員の指導的・管理的地位に就くことを認める」というものである。この政策の目的は、「才能と献身性を兼ね備え、現代の行政システムにおける複雑な任務を遂行できる人材を選抜するための柔軟なメカニズムを構築することにある。特に、これは、あらゆるレベルの指導的幹部チームの構築に向けた新たなビジョンを形作る政治局決議66号および68号の精神を制度化するための基盤となるだろう。

しかし、この新たなアプローチは、抜本的な解決を要するいくつかの問題を提起しています。第一に、「法定公務員」と「特別契約公務員」を明確に区別する必要があります。契約による指導者の任命は、既に厳格な公務員制度の基準と条件を回避できる近道ではありません。実業家であれ科学者であれ、すべての候補者は、政治的、倫理的、そして組織的規律の基準を満たし、党、選挙で選ばれた機関、そして国民の監督を受けなければなりません。改革の最終的な目標は、国民への奉仕能力の向上、透明性の向上、そして制度の効率性の向上にあります。

第二に、契約に基づく指導的立場にある公務員の業績を評価するための明確なメカニズムを確立する必要がある。さらに、契約解除にあたっては、透明性が高く法令を遵守した手続きを設け、私利私欲のための政策濫用を防止する必要がある。

ベトナムでは以前、省レベルおよび市レベルで同様のパイロットモデルが実施されていました。例えば、ホーチミン市とクアンニン省の各部局長および副部局長のポストをめぐる競争選考プロセスが挙げられます。これらのモデルは規模こそ限定的ですが、従来の行政システムの外から「人材供給」を拡大することの実現可能性を示しています。重要なのは、契約雇用を、研修、ローテーション、業績評価、組織文化の構築、そして効果的な権力管理を含む、より広範な政策枠組みの中に位置付けることです。

注目すべきは、国家部門外の優秀な知識人と契約を結ぶ政策が、指導的地位における競争的選抜に取って代わるものではなく、むしろ人材獲得のメカニズムを補完・拡大することを意図している点である。競争的選抜は、国家行政システム内から優秀な人材を選抜するための主要な手段であり続けるべきである。一方、特別契約は、システム外で優れた貢献を果たし、その能力を国家職務に統合するのに短期間を要する人材にとって、「並行チャネル」として機能する可能性がある。しかしながら、この政策が長期的な実行可能性を持つためには、過去の試行プログラムを徹底的に検証し、その実際の有効性を明確に評価する必要がある。

現行の公務員制度は、大規模な資本投資の管理経験、熾烈な競争環境における意思決定能力、そして大規模プロジェクトの組織力・実行力を備えた人材によって活性化され、新たな活力を得る必要がある。現状を踏まえ、関係機関は「特命採用者」の明確な基準を速やかに示し、同時にその実施状況をモニタリングすることで、公共の利益のために優秀な人材を惹きつけるという政策目標の達成を確実にする必要がある。

政策が適切に設計され、透明性をもって実施され、適材適所に人材が選抜されれば、国家部門外の優れた知識人との契約締結は、行政刷新の強力な触媒となるでしょう。これは、ベトナムが国家の人事管理において、従来のアプローチを拒絶し、革新を恐れず、常に国家と国民の利益を最優先するという戦略的ビジョンを示すものです。これはまた、「国民のために、国民によって、国民に奉仕する」公共サービスという強い政治的コミットメントでもあります。

MSc グエン・トゥアン・アン

出典: https://www.sggp.org.vn/mo-rong-cua-vao-khu-vuc-cong-post798340.html