기업이 장애인을 고용하면 어떤 이점이 있나요?

장애인 근로자를 10명 이상 고용하거나, 장애인 근로자의 30% 이상을 고용하는 기업은 우선권과 정책 지원을 받게 됩니다.

많은 중년층 근로자들이 실직 상태로 새로운 일자리를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 2025 진로상담의 날 행사 사진 - 일러스트: CONG TRIEU

"코로나19 팬데믹 이후 실업에 시달리며 중년의 구직난"이라는 기사에 대해 투오이 트레 온라인 독자들이 많은 댓글과 의견을 제시했습니다. 중년 근로자들이 기업에서 해고되는 것을 "피할 수 없는 일"로 보는 의견 외에도, 많은 사람들은 특히 장애인을 포함한 고령 근로자를 보호하기 위한 정책이 필요하다고 생각합니다.

다양한 인센티브, 법인세 면제, 대출 지원

독자 덕응우옌은 선진국들이 고령자를 우선시하는 일자리 목록을 만들었다고 말했습니다. 고령 인력을 채용할 수 없는 직책이나 직책에서만 기업들이 젊은 인력을 채용한다고 합니다. 정년 퇴직 연령에 근접한 많은 인력을 고용하는 기업을 위한 지원 정책도 매우 명확하며, 여기에는 세금 감면도 포함됩니다.

"호주에서는 제가 예전에 일했던 회사가 장애인 고용에서 면제되고, 더 빠른 절차로 외국인 근로자를 우선적으로 고용한다는 사실도 알고 있습니다. 모두가 기업에서 쉽게 포기하는 고령자의 일자리를 유지하기 위해 노력하고 있습니다."라고 독자 DucNguyen은 썼습니다.

위 문제에 관해 Tuoi Tre Online은 변호사 Nguyen Dang Tu(호치민시 변호사 협회, TriLaw LLC, 호치민시)와 간단한 의견을 나누었습니다.

Nguyen Dang Tu 변호사 (호치민시 변호사협회, TriLaw LLC, 호치민시)

변호사들에 따르면, 현재 노령층이나 중년층 근로자를 고용하는 기업에 우선권을 주는 규정은 없습니다.

다만, 장애인 근로자를 10명 이상 고용하거나 장애인 근로자의 30% 이상을 고용하는 사업체에 우선권을 부여하는 규정도 있습니다.

법령 28/2012/ND-CP의 제9조 및 제10조는 장애인을 안정적인 일자리에 고용하는 기업, 행정기관 및 공공 서비스 단위가 사례에 따라 누릴 수 있는 우대 정책을 규정합니다.

구체적으로, 장애인법 제34조에 따라 전체 근로자의 30% 이상을 장애인으로 고용하는 생산·사업장은 다음과 같은 우대정책을 받을 수 있습니다.

a) 노동보훈사회부령 에 따라 장애인에게 적합한 근무 ​​조건 및 환경 개선을 위한 재정 지원을 제공합니다. 지원 수준은 생산·사업장에서 장애인의 안정적인 취업률, 근로자의 장애 정도, 그리고 생산·사업장 규모 등을 고려하여 총리령으로 정합니다.

도 또는 중앙직할시 인민위원회(이하 성급인민위원회라 한다) 위원장은 장애인이 전체 근로자의 30% 이상을 고용하고 있는 생산·사업소의 근무조건 및 환경 개선을 지원하기 위한 자금 지원 수준을 결정한다.

나) 세법의 규정에 따른 법인소득세 면제

c) 사회정책은행의 생산 및 사업개발사업에 대한 우대대출.

대출 조건, 대출 기간, ​​대출 금액 및 대출 이자율은 일자리 창출을 위한 대출 사업에 적용되는 현행 규정을 준수해야 합니다.

d) 법률의 규정에 따라 토지, 건물 및 수면의 임대에 대한 우선권

d) 장애인 근로자가 70% 이상인 생산·사업장의 토지, 건물 및 수면 임대료 면제. 장애인 근로자가 30% 이상 70% 미만인 생산·사업장의 토지, 건물 및 수면 임대료 50% 감면.

사업장은 노령 근로자를 해고할 경우 30일 전에 도인민위원회에 통보해야 합니다.

변호사 응우옌 당 투에 따르면, 현행 노동법 조항에는 고령자, 중년층, 청년층 근로자와의 근로 계약 체결 또는 해지를 구분하는 조항이 없습니다. 일반적으로 근로자와의 근로 계약 체결 또는 해지라고만 불립니다.

하지만 현재 많은 기업이 고령 근로자와의 근로 계약을 의도적으로 종료하고 젊은 근로자만 유지하는 경우가 많습니다.

"노인과 청년 간의 근로 계약 해지 차별은 법으로 허용되지 않습니다. 그러나 많은 기업들이 고의로 "법을 우회"하여 많은 고령 근로자들에게 압력을 가하고 근로 계약을 해지하고 있습니다."라고 당 투 변호사는 전했습니다.

규정에 따르면, 구조적 변화, 기술 변화 또는 많은 근로자가 직장을 잃거나 그만둘 위험이 있는 경제적 이유로 근로자와의 근로계약을 종료하는 경우, 사용자는 노동법 제44조의 규정에 따라 노동 사용 계획을 수립하고 이행해야 합니다.

근로자의 해고는 근로자가 소속된 사업장에 근로자 대표 조직이 있는 경우 사업장의 근로자 대표 조직과 협의한 후에만 이루어져야 하며, 해고 시에는 도 인민위원회와 근로자에게 30일 전에 통지해야 합니다.

따라서 고령 근로자 다수를 해고하는 사례가 있을 경우, 반드시 도인민위원회에 보고해야 하며, 근로자를 대표하는 기층 노동조합과 논의해야 합니다.

"해고나 해고 과정에서 부정이나 부당함을 발견할 경우, 기층 노동조합이나 성(省) 인민위원회도 개입하여 의견을 제시할 수 있습니다. 이는 노동조합과 성(省) 인민위원회 또한 정보를 수집하고 취약계층(고령층) 근로자를 보호하여 대량 해고의 공정성을 보장할 책임이 있음을 의미합니다."라고 변호사는 설명했습니다.

출처: https://tuoitre.vn/su-dung-lao-dong-la-nguoi-khuet-tat-doanh-nghiep-duoc-gi-20250215175204476.htm