장애인을 고용함으로써 기업은 무엇을 얻을 수 있는가?

장애인 근로자 10명 이상을 고용하거나, 장애인 근로자의 비중이 30%를 넘는 기업은 우선권과 정책적 지원을 받게 됩니다.

중년 근로자 중 상당수가 실업 상태이고 새로운 일자리를 찾는 데 어려움을 겪고 있습니다. 2025년 진로상담의 날 행사에서 촬영한 사진 - 일러스트: CONG TRIEU

Tuoi Tre Online 독자들은 "코로나19 팬데믹 이후 실업에 시달리고, 중년에도 일자리를 구하는 데 어려움을 겪고 있다"는 기사에 대해 많은 댓글과 의견을 제기했습니다. 중년 근로자는 기업에서 "피할 수 없이" 해고된다는 의견 외에도, 많은 사람들은 특히 장애인 근로자를 보호하기 위한 정책이 있어야 한다고 생각합니다.

다양한 인센티브, 법인세 면제, 대출 지원

독자 덕응우옌(DucNguyen) 씨는 선진국들이 노인을 우선시하는 일자리 목록을 만들었다고 말했습니다. 일자리나 직위가 나이든 근로자를 채용할 수 없을 때에만 기업은 젊은 사람을 채용하게 된다. 은퇴 연령이 다가오면서 많은 인력을 유지하는 기업을 위한 지원 정책도 명확합니다. 여기에는 세금 감면도 포함됩니다.

"호주에서 제가 일하던 회사는 장애인 고용에서 면제되고, 더 빠른 절차로 외국인 근로자를 우선적으로 고용한다는 사실도 알고 있습니다. 모두가 기업에서 쉽게 버림받는 나이 많은 사람들을 위해 일자리를 유지하려고 노력했습니다." 독자 DucNguyen이 썼습니다.

위 문제에 관해 Tuoi Tre Online은 변호사 Nguyen Dang Tu(호치민시 변호사 협회, TriLaw LLC, 호치민시)와 간단한 의견을 나누었습니다.

변호사 Nguyen Dang Tu(호치민시 변호사 협회, TriLaw LLC, 호치민시)

변호사들에 따르면, 현재로서는 노령층이나 중년층 근로자를 고용하는 기업에 우선권을 주는 것에 대한 규정이 없습니다.

다만, 장애인 근로자를 10명 이상 고용하거나, 장애인 근로자의 비중이 30%를 넘는 사업체에 우선권을 주는 규정이 있습니다.

법령 28/2012/ND-CP의 제9조 및 제10조는 장애인을 안정적인 고용 상태로 고용하는 기업, 행정 기관 및 공공 서비스 단위가 사례에 따라 누릴 수 있는 우대 정책을 규정합니다.

구체적으로, 장애인법 제34조에 따라 전체 근로자의 30% 이상을 장애인으로 고용하는 생산·사업장은 다음과 같은 우대정책을 받을 수 있습니다.

가) 노동부, 전상자 및 사회복지부의 규정에 따라 장애인에게 적합한 근무 ​​조건 및 환경을 개선하기 위한 자금 지원을 실시한다. 지원 수준은 생산·사업장 등에서 안정적으로 일하는 장애인의 비율, 근로자의 장애 수준, 생산·사업장 규모 등을 고려하여 총리령으로 정합니다.

도 및 중앙직할시의 인민위원회 위원장(이하 성급 인민위원회라 한다)은 장애인 근로자가 전체 근로자의 30% 이상인 생산·사업소에 대한 근로조건 및 환경 개선 지원 자금 수준을 결정한다.

b) 세법에 따른 법인소득세 면제

c) 사회정책은행으로부터 생산 및 사업개발사업에 대한 우선대출.

대출 조건, 대출 기간, ​​대출 금액 및 대출 금리는 일자리 창출 대출 사업에 적용되는 현행 규정에 따라 시행됩니다.

d) 법률의 규정에 따라 토지, 건물 및 수면에 대한 임대 우선권

d) 장애인 근로자가 70% 이상인 생산 및 사업 시설에 대해 토지, 건물 및 수면 임대료 면제. 장애인 근로자를 30%에서 70% 미만으로 고용하는 생산 및 사업 시설의 경우 토지, 건물, 수면 임대료를 50% 감면합니다.

사업장이 노령 근로자를 해고할 경우, 해고일로부터 30일 전에 도(省)인민위원회에 통보해야 합니다.

변호사 응우옌 당 투에 따르면, 현행 노동법 조항에는 노령, 중년, 청년 근로자와의 노동계약 체결이나 종료를 구별하는 조항이 없다고 합니다. 일반적으로 직원과 노동 계약을 체결하거나 종료하는 것을 말합니다.

하지만 현재 많은 기업이 고령 근로자와의 근로 계약을 의도적으로 종료하고 젊은 근로자만 유지하는 경우가 많습니다.

"노인과 청년 간의 노동 계약을 종료하는 데 있어서 차별은 법으로 허용되지 않습니다. 그러나 많은 기업이 고의로 "법을 우회"하고, 많은 노년 근로자에게 압력을 가하고 노동 계약을 종료합니다." 변호사 당 투가 전했습니다.

규정에 따르면 구조적 변화, 기술 변화 또는 많은 근로자가 일자리를 잃거나 직장을 그만둬야 할 위험에 처해 있는 경제적 이유로 근로자와의 근로계약을 종료하는 경우 사용자는 노동법 제44조의 규정에 따라 노동 사용 계획을 수립하고 이행해야 합니다.

직원의 해고는 직원이 소속된 사업장에 직원을 대표하는 조직이 있는 경우, 해당 사업장의 직원을 대표하는 조직과 협의한 후에만 이루어져야 하며, 도(省) 인민위원회와 직원에게 30일 전에 통지해야 합니다.

따라서 다수의 고령 근로자를 해고하는 사례가 있을 경우, 도인민위원회에도 보고해야 하며, 근로자를 대표하는 기초 노동조합과 논의해야 합니다.

"해고나 해고에서 불규칙성이나 불의를 발견한 경우, 기초 노동조합이나 지방 인민위원회도 개입하여 의견을 제시할 수 있습니다. 즉, 노동조합과 지방 인민위원회도 정보를 파악하고 취약한(노령) 근로자를 보호하여 근로자 대량 해고의 공정성을 보장할 책임이 있습니다." 변호사가 전했습니다.

출처: https://tuoitre.vn/su-dung-lao-dong-la-nguoi-khuet-tat-doanh-nghiep-duoc-gi-20250215175204476.htm