ກໍານົດຄວາມສາມາດນໍາພາຍຸດທະສາດຂອງພະນັກງານອາວຸໂສຂອງເກົາຫລີ
ປະຈຸບັນ, ການປະຕິບັດວຽກງານລັດຖະກອນຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສ ມີຄວາມສາມາດເປັນຜູ້ນໍາຍຸດທະສາດ ໂດຍມີອົງປະກອບພື້ນຖານດັ່ງນີ້:
ວິໄສທັດຍຸດທະສາດ: ແມ່ນວຽກງານ ກຳນົດເປົ້າໝາຍໃນໄລຍະຍາວ, ຄາດຄະເນທ່າອ່ຽງເສດຖະກິດ - ສັງຄົມ , ເຕັກໂນໂລຢີ, ຄວາມໝັ້ນຄົງ, ແລະ ສ້າງຍຸດທະສາດພັດທະນາປະເທດຊາດ, ສະເໜີບັນດານະໂຍບາຍທີ່ທັງແກ້ໄຂບັນຫາທັນສະໄໝ ແລະ ສ້າງພື້ນຖານແບບຍືນຍົງ, ຍາວນານ. ວິໄສທັດຍຸດທະສາດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສຂອງເກົາຫຼີແມ່ນສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມສາມາດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້: (1) ການພະຍາກອນແນວໂນ້ມ: ວິເຄາະຂໍ້ມູນ, ກໍານົດການເຫນັງຕີງຂອງເສດຖະກິດ - ສັງຄົມ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ສິ່ງແວດລ້ອມແລະຄວາມປອດໄພໃນຊຸມປີຂ້າງຫນ້າ (ເຊັ່ນ: ການຄາດຄະເນຜົນກະທົບຂອງປະຊາກອນຜູ້ສູງອາຍຸຕໍ່ຕະຫຼາດແຮງງານແລະລະບົບປະກັນສັງຄົມ). (2) ເລືອກເປົ້າໝາຍຫຼັກທີ່ສອດຄ່ອງກັບຜົນປະໂຫຍດໄລຍະຍາວ. (3) ສ້າງຍຸດທະສາດລວມ: ສ້າງ "ຮູບໃຫຍ່" ທີ່ເຊື່ອມຕໍ່ອຸດສາຫະກໍາ, ພາກພື້ນແລະນະໂຍບາຍຂອງຂະແຫນງການ (ເຊັ່ນ: ການເຊື່ອມໂຍງຍຸດທະສາດການພັດທະນາອຸດສາຫະກໍາສີຂຽວກັບພະລັງງານທົດແທນແລະນະໂຍບາຍການສຶກສາ STEM). (3) ແຮງບັນດານໃຈ ແລະ ທິດທາງ: ສື່ສານວິໄສທັດທີ່ຈະແຈ້ງ ເພື່ອລະດົມຄວາມເຫັນດີເຫັນພ້ອມຈາກອຸປະກອນ ແລະ ສັງຄົມ (ເຊັ່ນ: ການໂຄສະນາ “ເຄ-ແບຣນ” ເພື່ອຍົກສູງພາບພົດຂອງຊາດຜ່ານວັດທະນະທຳ, ເຕັກໂນໂລຊີ ແລະ ຜະລິດຕະພັນ). (4) ຄວາມຢືດຢຸ່ນແລະການປັບຕົວ: ປັບວິໄສທັດເມື່ອສະພາບການປ່ຽນແປງແຕ່ຍັງຄົງຮັກສາເປົ້າຫມາຍຫຼັກເຊັ່ນ: ການປັບຍຸດທະສາດການຄ້າເມື່ອລະບົບຕ່ອງໂສ້ການສະຫນອງທົ່ວໂລກມີການປ່ຽນແປງ.
ວິໄສທັດຍຸດທະສາດແມ່ນໜຶ່ງໃນ “ກະດູກສັນຫຼັງ” ຂອງຄວາມສາມາດດ້ານການນຳພາ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນພະນັກງານອາວຸໂສ, ເພາະວ່າມັນເປັນຮູບຮ່າງທິດທາງທັງໝົດຂອງອົງການ ແລະ ປະເທດ. ໂດຍບໍ່ມີວິໄສທັດ, ຜູ້ນໍາສາມາດຕົກຢູ່ໃນສະຖານະການພຽງແຕ່ແກ້ໄຂບັນຫາໄລຍະສັ້ນ, ຂາດການຊີ້ນໍາໃນໄລຍະຍາວ, ນໍາໄປສູ່ໂອກາດທີ່ພາດໂອກາດຫຼືການຕອບສະຫນອງຊ້າຕໍ່ການປ່ຽນແປງ.
ການສ້າງນະໂຍບາຍ: ແມ່ນຄວາມສາມາດໃນການສັງລວມ, ສົມທົບແນວຄິດຍຸດທະສາດ, ການວິເຄາະ ວິທະຍາສາດ ແລະ ທັກສະການປະສານງານ ເພື່ອຫັນວິໄສທັດແຫ່ງຊາດໃຫ້ເປັນນະໂຍບາຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນ. ນີ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນບັນດາເສົາຄ້ຳແຫ່ງການນຳພາຍຸດທະສາດ, ແມ່ນສຸມໃສ່ຝຶກອົບຮົມໂດຍສະຖາບັນພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດແຫ່ງຊາດ ສ.ເກົາຫຼີ (NHI).
ເນື້ອໃນຫຼັກຂອງການສ້າງຄວາມສາມາດດ້ານນະໂຍບາຍລວມມີ: ການວິເຄາະສະພາບການ ແລະ ການຄາດຄະເນ (ການເກັບກຳຂໍ້ມູນ, ການປຸງແຕ່ງ, ການວິເຄາະທ່າອ່ຽງເສດຖະກິດ-ສັງຄົມ, ເຕັກໂນໂລຊີ, ສິ່ງແວດລ້ອມ, ແລະ ຄວາມປອດໄພ); ການກໍານົດບັນຫານະໂຍບາຍ (ການກໍານົດບັນຫາຫຼັກ, ຮາກ, ລະດັບບູລິມະສິດ, ຫລີກລ້ຽງສະຖານະການແກ້ໄຂປະກົດການສ່ວນບຸກຄົນແທນທີ່ຈະເປັນເນື້ອໃນ); ການພັດທະນາທາງເລືອກນະໂຍບາຍ (ສະເໜີຫຼາຍຮູບການ, ການປະເມີນຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ - ຜົນປະໂຫຍດ, ແລະຜົນກະທົບທາງສັງຄົມ); ການປຶກສາຫາລືແລະການເຄື່ອນໄຫວຄວາມຄິດເຫັນ (ຈັດຕັ້ງການສົນທະນາກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ວິສາຫະກິດ, ແລະປະຊາຊົນ); ໂດຍອ້າງອີງໃສ່ປະສົບການສາກົນ; ການອອກແບບແຜນທີ່ເສັ້ນທາງການປະຕິບັດ (ກໍານົດເປົ້າຫມາຍ, ຕົວຊີ້ວັດການປະຕິບັດທີ່ສໍາຄັນ (KPIs), ຈັດສັນຊັບພະຍາກອນ, ແລະມອບຫມາຍຄວາມຮັບຜິດຊອບ); ການປະເມີນຜົນແລະການປັບປຸງ (ການຕິດຕາມຜົນໄດ້ຮັບ, ການປຽບທຽບກັບເປົ້າຫມາຍ, ແລະການປັບປຸງໃນເວລາທີ່ຈໍາເປັນ).
ການປະສານງານລະຫວ່າງຂະແໜງການ: ນີ້ແມ່ນຄວາມສາມາດອັນສຳຄັນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີການເຊື່ອມໂຍງ ແລະ ປະສານງານລະຫວ່າງກະຊວງ, ສາຂາ, ທ້ອງຖິ່ນ ແລະ ພາກເອກະຊົນ, ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ານຜົນປະໂຫຍດ ແລະ ເພີ່ມປະສິດທິພາບແຫຼ່ງຊັບພະຍາກອນ. ຄວາມສາມາດໃນການປະສານງານລະຫວ່າງຂະແໜງການສະແດງອອກໃນລັກສະນະດັ່ງນີ້: ຄວາມເຂົ້າໃຈຫຼາຍດ້ານ (ພະນັກງານລັດຖະກອນມີຄວາມຮູ້ພື້ນຖານຢ່າງແໜ້ນແຟ້ນ ແລະ ມີການພົວພັນລະຫວ່າງຂະແໜງການຕ່າງໆ ເຊັ່ນ: ເສດຖະກິດ, ສັງຄົມ, ສິ່ງແວດລ້ອມ, ຄວາມປອດໄພ ແລະ ອື່ນໆ); ເຊື່ອມຕໍ່ ແລະ ລະດົມແຫຼ່ງກຳລັງ (ເຊື່ອມຕໍ່ບັນດາກະຊວງ, ສາຂາ, ທ້ອງຖິ່ນ, ພາກເອກະຊົນ ແລະ ອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນ); ສ້າງກົນໄກປະສານງານ (ຂະບວນການກໍ່ສ້າງ, ຄະນະເຮັດວຽກລະຫວ່າງຂະແໜງການ, ແບ່ງປັນຂໍ້ມູນ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບ); ການແກ້ໄຂຄວາມຂັດແຍ່ງກັນດ້ານຜົນປະໂຫຍດ (ການເຈລະຈາແລະການຕໍ່ລອງເພື່ອຄວາມປອງດອງກັນເປົ້າຫມາຍທີ່ແຕກຕ່າງກັນລະຫວ່າງຝ່າຍຕ່າງໆ); ການຕິດຕາມແລະປະເມີນຜົນທົ່ວໄປ (ການຕິດຕາມຄວາມຄືບຫນ້າ, ການປະເມີນຜົນການປະສານງານ, ການປັບປຸງໃນເວລາທີ່ຈໍາເປັນ).
ຕັດສິນໃຈໃນສະພາບທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ: ນີ້ແມ່ນຄວາມສາມາດສຳຄັນຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສໃນສະພາບການບໍລິຫານລັດທີ່ທັນສະໄໝຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ, ແນໃສ່ຮັກສາສະຖຽນລະພາບ ແລະ ສວຍໃຊ້ໂອກາດໃນວິກິດການ. ເນື້ອໃນຫຼັກປະກອບມີ: ການກໍານົດແລະການວິເຄາະຄວາມສ່ຽງ, ການກໍານົດປັດໃຈທີ່ບໍ່ແນ່ນອນ, ການປະເມີນຄວາມເປັນໄປໄດ້ແລະຜົນກະທົບ; scenario ຄິດ (ການພັດທະນາສະຖານະການທີ່ແຕກຕ່າງກັນເພື່ອຕອບສະຫນອງ); ການຕັດສິນໃຈຢ່າງວ່ອງໄວແຕ່ມີພື້ນຖານທີ່ດີ (ລວມຂໍ້ມູນທີ່ມີຢູ່ແລ້ວກັບປະສົບການການເປັນຜູ້ນໍາແລະ intuition); ມີຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະສາມາດປັບຕົວໄດ້ (ການຕັດສິນໃຈແກ້ໄຂເມື່ອສະພາບການປ່ຽນແປງ); ການສື່ສານແລະຄວາມໂປ່ງໃສ (ການສື່ສານຢ່າງຈະແຈ້ງກ່ຽວກັບເຫດຜົນແລະຈຸດປະສົງຂອງການຕັດສິນໃຈເພື່ອສ້າງຄວາມເຫັນດີ).
ຄວາມເປັນຜູ້ນຳດ້ານນະວັດຕະກໍາ ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອລ: ຄວາມສາມາດທີ່ຕ້ອງມີຂອງເຈົ້າໜ້າທີ່ອາວຸໂສສາທາລະນະລັດເກົາຫຼີ, ໂດຍສະເພາະໃນສະພາບການຂອງ ເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອລ , ຂໍ້ມູນໃຫຍ່, ປັນຍາປະດິດ (AI) ແລະ ອິນເຕີເນັດຂອງສິ່ງຕ່າງໆ (IoT) ທີ່ມີການປ່ຽນແປງພື້ນຖານຂອງວິທີການບໍລິຫານ, ການບໍລິການສາທາລະນະ ແລະ ການພົວພັນກັບພົນລະເມືອງ. ຄວາມສາມາດນີ້ຖືວ່າເປັນກຳລັງແຮງດ້ານຍຸດທະສາດເພື່ອຍົກສູງປະສິດທິຜົນການປົກຄອງແຫ່ງຊາດ, ຮັກສາຄວາມສາມາດແຂ່ງຂັນ ແລະ ຕອບສະໜອງຄວາມຄາດຫວັງຂອງສັງຄົມ.
ຄວາມສາມາດນີ້ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນ, ຊຸກຍູ້ໃຫ້ຊອກຫາວິທີແກ້ໄຂໃຫມ່, ແລະທໍາລາຍ mold ໃນການຄຸ້ມຄອງແລະການສະຫນອງການບໍລິການສາທາລະນະ. ພ້ອມກັນນັ້ນ, ຮຽກຮ້ອງໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນມີວິໄສທັດຫັນເປັນດີຈີຕອນ, ກຳນົດເປົ້າໝາຍອັນຍາວນານຂອງຂະບວນການ, ຂໍ້ມູນ ແລະ ການບໍລິການ; ນໍາໃຊ້ເຕັກໂນໂລຢີດິຈິຕອນ, ການນໍາໃຊ້ AI, blockchain, IoT, ແລະອື່ນໆເພື່ອປັບປຸງປະສິດທິພາບແລະຄວາມໂປ່ງໃສ; ຝຶກອົບຮົມພະນັກງານໃນທັກສະດິຈິຕອນແລະວັດທະນະທໍາການເຮັດວຽກໃນສະພາບແວດລ້ອມດິຈິຕອນ; ຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ (ນໍາພາອົງການຈັດຕັ້ງເພື່ອເອົາຊະນະການຕໍ່ຕ້ານ, ປັບຕົວກັບວິທີການເຮັດວຽກໃຫມ່); ການຮ່ວມມືຫຼາຍຂະແໜງການ ແລະ ສາກົນ (ເຊື່ອມຕໍ່ກັບບັນດາວິສາຫະກິດເຕັກໂນໂລຊີ, ສະຖາບັນຄົ້ນຄ້ວາ ແລະ ບັນດາອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນເພື່ອນຳໃຊ້ວິທີແກ້ໄຂດີຈີຕອນ).
ຄວາມສາມາດດ້ານວຽກງານການຕ່າງປະເທດ ແລະ ການຮ່ວມມືສາກົນ: ນີ້ແມ່ນໜຶ່ງໃນບັນດາຄວາມສາມາດບົ່ມຊ້ອນຍຸດທະສາດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສ, ຊ່ວຍໃຫ້ບັນດາການນຳລັດຂະຫຍາຍອິດທິພົນ, ລະດົມແຫຼ່ງກຳລັງສາກົນ, ປົກປັກຮັກສາຜົນປະໂຫຍດແຫ່ງຊາດໃນຫຼາຍຂົງເຂດ. ເນື້ອໃນຫຼັກຂອງຄວາມສາມາດດັ່ງກ່າວລວມມີ: ຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບກົດໝາຍ ແລະ ການປະຕິບັດສາກົນ, ເປັນເຈົ້າການສົນທິສັນຍາ, ສັນຍາ, ການທູດ, ການຄ້າ, ລະບຽບການຄວາມໝັ້ນຄົງ ແລະ ອື່ນໆ; ທັກສະການເຈລະຈາ ແລະ ການຕໍ່ລອງລະຫວ່າງປະເທດ; ກໍ່ສ້າງ ແລະ ຮັກສາເຄືອຂ່າຍຄູ່ຮ່ວມມື, ເຊື່ອມໂຍງກັບລັດຖະບານ, ອົງການຈັດຕັ້ງສາກົນ, ວິສາຫະກິດ, ແລະ ສະຖາບັນຄົ້ນຄວ້າ; ຄວາມສາມາດໃນການເປັນຕົວແທນແລະການສື່ສານລະຫວ່າງປະເທດ; ແນວຄິດການຮ່ວມມືຫຼາຍຝ່າຍ ແລະ ສອງຝ່າຍ, ເຊື່ອມໂຍງເຂົ້າກັບການຮ່ວມມືພາກພື້ນ ແລະ ໂລກຢ່າງຄ່ອງແຄ້ວ; ລະດົມແຫຼ່ງກຳລັງສາກົນ, ດຶງດູດທຶນຮອນ, ເຕັກໂນໂລຢີ, ຄວາມຮູ້, ຊັບພະຍາກອນມະນຸດທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ.
ອົງປະກອບເຫຼົ່ານີ້ມີຄວາມກ່ຽວຂ້ອງກັນ, ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານອາວຸໂສປັບປຸງຄວາມສາມາດໃນການນໍາພາແລະການຄຸ້ມຄອງຂອງເຂົາເຈົ້າ. ພິເສດ, ວິໄສທັດຍຸດທະສາດແມ່ນຈຸດເລີ່ມ, ວາງທິດທາງ; ການວາງແຜນນະໂຍບາຍ ແລະ ການປະສານງານລະຫວ່າງຂະແໜງການເປັນຂົວຕໍ່, ຫັນວິໄສທັດໄປສູ່ການກະທຳ; ການຕັດສິນໃຈໃນສະພາບການທີ່ບໍ່ແນ່ນອນຮັບປະກັນຄວາມຍືດຫຍຸ່ນແລະການປັບຕົວ; ການນຳໜ້າໃນນະວັດຕະກຳ ແລະ ການຫັນເປັນດິຈິຕອນ ພ້ອມກັບວຽກງານການຕ່າງປະເທດ ແລະ ຄວາມສາມາດຮ່ວມມືສາກົນ ແມ່ນກຳລັງຊຸກຍູ້ເພື່ອຮັກສາທ່າໄດ້ປຽບໃນການແຂ່ງຂັນ ແລະ ການພັດທະນາແບບຍືນຍົງ.
ເກົາຫຼີ ປະສົບການໃນການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ປັບປຸງຄວາມສາມາດນຳພາດ້ານຍຸດທະສາດໃຫ້ແກ່ພະນັກງານອາວຸໂສ
ກ່ອນອື່ນໝົດ, ສ.ເກົາຫຼີ ມີເຄືອຂ່າຍການຝຶກອົບຮົມວິຊາສະເພາະ ແລະ ມີຊື່ສຽງ.
ສະຖາບັນພັດທະນາຊັບພະຍາກອນມະນຸດແຫ່ງຊາດ (NHI) ແມ່ນອົງການໜຶ່ງພາຍໃຕ້ກະຊວງຄຸ້ມຄອງຊັບພະຍາກອນມະນຸດຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ, ເຊິ່ງມີບົດບາດສຳຄັນໃນການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານລັດຖະກອນຊັ້ນສູງ ແລະ ລະດັບກາງ, ພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນການນຳພາ, ບໍລິຫານລັດ ແລະ ທັກສະດ້ານນະໂຍບາຍ. ສະຖາບັນຈັດຊຸດຝຶກອົບຮົມຕັ້ງແຕ່ຂັ້ນພື້ນຖານເຖິງຂັ້ນສູງໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນທຸກຂັ້ນ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນພະນັກງານອາວຸໂສ; ການຄຸ້ມຄອງທີ່ມີທ່າແຮງ, ສ້າງໜ່ວຍງານການນຳພາລະກອນ, ພັດທະນາຄວາມສາມາດເປັນຜູ້ນຳຍຸດທະສາດ, ແນວຄິດນະໂຍບາຍ, ການບໍລິຫານອົງກອນ ແລະ ຈັນຍາບັນການບໍລິການສາທາລະນະ. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມໄດ້ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມປະຈໍາປີສໍາລັບພະນັກງານອາວຸໂສ; ຫົວຂໍ້ພິເສດກ່ຽວກັບການຄຸ້ມຄອງໂຄງການສາທາລະນະ, ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ, ທັກສະດິຈິຕອນແລະຂໍ້ມູນ; ແລະການຝຶກອົບຮົມການຈໍາລອງສະຖານະການເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນການຕັດສິນໃຈໃນສະພາບການທີ່ສັບສົນ. ຈຸດເດັ່ນໃນຮູບແບບແລະວິທີການສອນແມ່ນການນຳໃຊ້ການຮຽນຮູ້ສົມທົບກັບເຕັກໂນໂລຊີດີຈີຕອນ, AI, ຂໍ້ມູນໃຫຍ່ເພື່ອຍົກສູງຄວາມສາມາດໃນການນຳໃຊ້ໃນການຄຸ້ມຄອງລັດ, ຮ່ວມມືກັບອົງການສາກົນ (OECD, ທະນາຄານໂລກ) ເພື່ອປັບປຸງມາດຕະຖານສາກົນ.
ໂຮງຮຽນນະໂຍບາຍແລະການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ (KDI) ສະຫນອງການຝຶກອົບຮົມລະດັບປະລິນຍາຕີສໍາລັບຜູ້ນໍາພາກລັດ, ສຸມໃສ່ນະໂຍບາຍເສດຖະກິດແລະການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມປະກອບມີ: ປະລິນຍາໂທນະໂຍບາຍສາທາລະນະ (MPP), ແນໃສ່ພັດທະນາຄວາມສາມາດໃນການສ້າງນະໂຍບາຍ, ການວິເຄາະຂໍ້ມູນ, ການຄຸ້ມຄອງໂຄງການແຫ່ງຊາດ; ປະລິນຍາໂທການພັດທະນາການສຶກສາ (MDS), ສຸມໃສ່ການພັດທະນາເສດຖະກິດ, ການຄຸ້ມຄອງໂຄງການແລະນະໂຍບາຍສາທາລະນະ; ການຝຶກອົບຮົມໄລຍະສັ້ນສໍາລັບພະນັກງານອາວຸໂສກ່ຽວກັບລັດຖະບານດິຈິຕອນ, AI ໃນນະໂຍບາຍສາທາລະນະ, GovTech. ຈຸດພົ້ນເດັ່ນແມ່ນການສົມທົບກັນດ້ານວິຊາການ ແລະ ພາກປະຕິບັດ, ການຮ່ວມມືກັບບັນດາອົງການລັດຖະບານ ແລະ ອົງການສາກົນ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນປັບປຸງເຕັກໂນໂລຊີໃໝ່ ແລະ ທ່າອ່ຽງຂອງໂລກ.
ສະຖາບັນບໍລິຫານລັດສ.ເກົາຫຼີ (KIPA) ເປັນສະຖາບັນຄົ້ນຄວ້ານະໂຍບາຍສາທາລະນະຊັ້ນນໍາຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ, ຂຶ້ນກັບສໍານັກງານນາຍົກລັດຖະມົນຕີ, ຊ່ຽວຊານດ້ານການຄົ້ນຄວ້າຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບການປະຕິຮູບດ້ານບໍລິຫານ, ການບໍລິຫານລັດ, ການພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນ ແລະ ການປະເມີນນະໂຍບາຍ. ໂຄງການຝຶກອົບຮົມປະກອບມີ: ການປັບປຸງທັກສະການເປັນຜູ້ນໍາ, ການຄຸ້ມຄອງຄວາມສ່ຽງ, ນະວັດຕະກໍາໃນການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ; ຫຼັກສູດພິເສດກ່ຽວກັບລັດຖະບານອີເລັກໂທຣນິກ, ການໃຫ້ບໍລິການດິຈິຕອນ, GovTech. KIPA ໄດ້ຈັດຝຶກອົບຮົມໄລຍະສັ້ນໃຫ້ແກ່ລັດຖະກອນອາວຸໂສເປັນປະຈຳ, ເປັນສູນໃຫ້ຄຳປຶກສາດ້ານນະໂຍບາຍຂອງອົງການຂອງລັດ, ຊ່ວຍເຊື່ອມຕໍ່ການຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ປະຕິບັດຕົວຈິງ.
ສະຖາບັນການທູດແຫ່ງຊາດເກົາຫຼີ (KNDA) ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມນັກການທູດ, ການຄົ້ນຄວ້ານະໂຍບາຍການຕ່າງປະເທດ, ແລະການພັດທະນາຜູ້ນໍາໃນຂົງເຂດການທູດ. ນັກການທູດມີຄວາມຮູ້ດ້ານກົດໝາຍສາກົນ, ການພົວພັນສາກົນ, ເສດຖະກິດການເມືອງທົ່ວໂລກ, ທັກສະການເຈລະຈາ ແລະ ພາສາ; ພັດທະນາການເປັນຜູ້ນໍາແລະທັກສະວິຊາຊີບໃນສະພາບການດິຈິຕອນ; ຝຶກອົບຮົມນັກການທູດອາວຸໂສໃນການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, ການວິເຄາະຂໍ້ມູນນະໂຍບາຍ, ການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອນໃນການທູດ (ການທູດດິຈິຕອນ, ລັດຖະບານອີເລັກໂທຣນິກ, AI ໃນການພົວພັນສາກົນ); ຄົ້ນຄວ້າຍຸດທະສາດກ່ຽວກັບນະໂຍບາຍການຕ່າງປະເທດ, ຄວາມໝັ້ນຄົງຂອງພາກພື້ນ, ແລະ ບັນດາບັນຫາສາກົນທີ່ສຳຄັນ, ສ້າງຍຸດທະສາດການທູດ, ແລະ ຄາດຄະເນທ່າອ່ຽງຂອງໂລກ.
ບັນດາກະຊວງ ແລະ ສາຂາ: ບັນດາກະຊວງ, ຂະແໜງການຕົ້ນຕໍເຊັ່ນ: ກະຊວງເສດຖະກິດ ແລະ ກະຊວງພາຍໃນ ມີສະຖາບັນການສຶກສາ ຫຼື ສູນຝຶກອົບຮົມເປັນຂອງຕົນເອງ ໂດຍສຸມໃສ່ວິຊາສະເພາະ, ກົດໝາຍ, ການຄຸ້ມຄອງງົບປະມານ ແລະ ການນຳໃຊ້ເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອລ ໃນສາຂາບໍລິຫານວິຊາສະເພາະ. ຈຸດເດັ່ນແມ່ນການໃຫ້ການຝຶກອົບຮົມຕາມພາລະບົດບາດການບໍລິການສາທາລະນະ, ປະຕິບັດຕາມການເຮັດວຽກຢ່າງໃກ້ຊິດ, ສົມທົບກັບ NHI ຫຼື KDI ເພື່ອສ້າງມາດຕະຖານການຝຶກອົບຮົມການນຳຂັ້ນສູງ.
ເກົາຫຼີຈັດຕັ້ງຊຸດອົບຮົມສາກົນແລະການຮ່ວມມືໃຫ້ ເສີມຄວາມຮູ້ລະຫວ່າງປະເທດ, ປັບປຸງທ່າອ່ຽງດ້ານເຕັກໂນໂລຊີດິຈິຕອລ, ການຫັນເປັນດີຈີຕອລໃນລັດຖະບານ, ເຊັ່ນ: ໂຄງການການນໍາພາຂອງລັດຖະບານດິຈິຕອນຂອງ OECD ສໍາລັບພະນັກງານອາວຸໂສ, ໂຄງການລັດຖະບານ e-government ຮ່ວມມືກັບທະນາຄານໂລກ ຫຼື ສປຊ. ດ້ວຍເຫດນີ້, ພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ ມີທັງຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງຍຸດທະສາດ ແລະ ການປັບຕົວເຂົ້າກັບການຫັນເປັນດິຈິຕອລຢ່າງໄວ, ຮັບປະກັນການຕັດສິນໃຈຢ່າງມີປະສິດທິຜົນໃນຍຸກດິຈິຕອລ.
ສອງ, ເອົາໃຈໃສ່ເຖິງເນື້ອໃນຂອງໂຄງການອົບຮົມພະນັກງານອາວຸໂສ.
ພະນັກງານອາວຸໂສທຸກຄົນຈະຕ້ອງເຂົ້າຮ່ວມໃນຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມປະຈໍາປີທີ່ບັງຄັບ, ລວມທັງການພັດທະນາຜູ້ນໍາ, ການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ, ແລະໂຄງການທັກສະດິຈິຕອນ. ຫຼັກສູດການຝຶກອົບຮົມບໍ່ພຽງແຕ່ປັບປຸງຄວາມຮູ້ທາງດ້ານນະໂຍບາຍເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງພັດທະນາການນໍາພາຍຸດທະສາດແລະຄວາມສາມາດໃນການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງໃນສະພາບແວດລ້ອມດິຈິຕອນ. NHI ອອກແບບໂຄງການຝຶກອົບຮົມສະເພາະສໍາລັບພະນັກງານອາວຸໂສ, ສຸມໃສ່ການວິເຄາະແລະການວາງແຜນຍຸດທະສາດແຫ່ງຊາດ, ການນໍາພາໃນສະພາບແວດລ້ອມຫຼາຍວັດທະນະທໍາແລະໂລກ, ການຄຸ້ມຄອງການປ່ຽນແປງ, ແລະນະວັດກໍາ. ຫຼັກສູດດັ່ງກ່າວໄດ້ປະສົມປະສານທິດສະດີ, ສະຖານະການປະຕິບັດ, ແລະການແລກປ່ຽນລະຫວ່າງປະເທດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານອາວຸໂສພັດທະນາທັງແນວຄິດຍຸດທະສາດແລະການຈັດຕັ້ງປະຕິບັດ, ດັ່ງນັ້ນການປັບປຸງຄວາມສາມາດໃນການນໍາພາຍຸດທະສາດຂອງພວກເຂົາ. ທັກສະການຄຸ້ມຄອງແລະຄວາມສາມາດຮອບດ້ານຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານລັດຖະກອນອາວຸໂສຂອງສ.ເກົາຫຼີນຳພາການປະຕິຮູບດ້ານບໍລິຫານ, ຮັບປະກັນຄວາມສອດຄ່ອງດ້ານນະໂຍບາຍແລະວິໄສທັດອັນຍາວນານ, ຮັກສາທີ່ຕັ້ງຂອງປະເທດໃນສະພາບການແຂ່ງຂັນຂອງໂລກ.
ທີສາມ, ຮັບປະກັນແຫຼ່ງທຶນທີ່ພຽງພໍ ແລະ ມີຄວາມຫຼາກຫຼາຍໃນການຝຶກອົບຮົມ.
ໂຄງປະກອບການສະໜອງທຶນໃນການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານລັດຖະກອນຢູ່ ສ.ເກົາຫຼີ ລວມມີງົບປະມານສູນກາງ, ງົບປະມານຂອງອົງການສົ່ງອອກ, ທຶນຮອນຈາກບັນດາວິສາຫະກິດ/ພາກເອກະຊົນ ແລະ ການຮ່ວມມືສາກົນ. ໃນນັ້ນ, ແຫຼ່ງທຶນຈາກງົບປະມານສູນກາງກວມເອົາສ່ວນໃຫຍ່ (50 – 60%), ຮັບປະກັນວິຊາບັງຄັບຂັ້ນພື້ນຖານ ແລະ ກ້າວໜ້າ. ໄລຍະ 2020 – 2023, ແຕ່ລະປີ, ງົບປະມານສູນກາງຈະສະໜອງທຶນໃຫ້ແກ່ NHI ປະມານ 28 – 30 ລ້ານ USD ໃຫ້ແກ່ການບໍາລຸງສ້າງພະນັກງານ.
ແຫຼ່ງງົບປະມານຂອງອົງການສົ່ງອອກກວມປະມານ 15-20%, ໂດຍສຸມໃສ່ຄວາມຕ້ອງການດ້ານວິຊາຊີບຂອງແຕ່ລະກະຊວງ. ໄລຍະ 2020-2023, ແຕ່ລະປີ, ກະຊວງພາຍໃນ ແລະ ຄວາມປອດໄພ ສ.ເກົາຫຼີ (MOIS) ໄດ້ໃຊ້ງົບປະມານປະມານ 3 ລ້ານ USD ເຂົ້າໃນການບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ. ການສະຫນັບສະຫນຸນຂອງບໍລິສັດ / ເອກະຊົນແລະການຮ່ວມມືລະຫວ່າງປະເທດກວມເອົາປະມານ 15%, ມີບົດບາດສໍາຄັນໃນຫຼັກສູດການນໍາພາດິຈິຕອນ, AI, ແລະລັດຖະບານດິຈິຕອນ. ບໍລິສັດໃຫຍ່ຂອງເກົາຫຼີ, ເຊັ່ນ: LG, Samsung, ແລະ SK, ຕັ້ງໜ້າສະໜັບສະໜູນໂຄງການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນສູນກາງ ແລະທ້ອງຖິ່ນໃນລະບົບການບໍລິການພົນລະເຮືອນຂອງເກົາຫຼີ. ແຫຼ່ງທຶນສໍາລັບການຝຶກອົບຮົມຈາກຫຼາຍຄູ່ຮ່ວມງານແລະຫນ່ວຍງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນເຖິງຄວາມຫຼາກຫຼາຍແລະຄວາມຍືດຫຍຸ່ນ, ການຊ່ວຍເຫຼືອເກົາຫຼີການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານອາວຸໂສເພື່ອຕອບສະຫນອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການປະຕິວັດອຸດສາຫະກໍາສີ່ແລະການຫັນເປັນດິຈິຕອນ, ໃນຂະນະທີ່ນໍາໃຊ້ມາດຕະຖານສາກົນ.
ບາງຄໍາແນະນໍາສໍາລັບຫວຽດນາມ
ທີໜຶ່ງ, ຍຸດທະສາດຮັບຮູ້ກ່ຽວກັບການບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນແມ່ນການລົງທຶນເພື່ອພັດທະນາປະເທດຊາດແບບຍືນຍົງໃນໄລຍະຍາວ.
ປະສົບການຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ ສະແດງໃຫ້ເຫັນວ່າ ການຝຶກອົບຮົມພະນັກງານລັດຖະກອນບໍ່ພຽງແຕ່ແມ່ນວຽກງານບໍລິຫານເທົ່ານັ້ນ ຫາກຍັງເປັນຍຸດທະສາດການພັດທະນາຊັບພະຍາກອນແຫ່ງຊາດອີກດ້ວຍ. ການຝຶກອົບຮົມຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ເຊື່ອມໂຍງກັບວິໄສທັດແຫ່ງຊາດຂອງການເຕີບໂຕສີຂຽວ, ລັດຖະບານດິຈິຕອນແລະການແຂ່ງຂັນທົ່ວໂລກ. ຫວຽດນາມ ຕ້ອງກຳນົດການບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ, ໂດຍສະເພາະແມ່ນການນຳ, ຜູ້ຄຸ້ມຄອງ ແລະ ພະນັກງານຍຸດທະສາດ, ເປັນການລົງທຶນຍຸດທະສາດເພື່ອອະນາຄົດ, ແຫຼ່ງກຳລັງຕ້ອງໄດ້ຮັບການຈັດສັນຢ່າງເໝາະສົມ. ບົດບາດຂອງຜູ້ນໍາອາວຸໂສ, ຜູ້ຈັດການແລະພະນັກງານຍຸດທະສາດແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ສຸດ, ຍ້ອນວ່າພວກເຂົາເປັນຜູ້ຕັດສິນໃຈສຸດທ້າຍ, ຜູ້ອະນຸມັດຫຼືຜູ້ຕັດສິນໃຈໂດຍກົງຂອງການຕັດສິນໃຈຍຸດທະສາດ. ພວກເຂົາເຈົ້າຖືແລະນໍາໃຊ້ຂໍ້ມູນລວມ (ສາທາລະນະແລະຄວາມລັບ) ຈາກຫຼາຍກະຊວງ, ສາຂາ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານແລະຂໍ້ມູນສາກົນ. ການຕັດສິນໃຈໃນລະດັບສູງຈະແຜ່ລາມລົງໃນລະບົບການເມືອງທັງຫມົດແລະສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ທຸກໆດ້ານຂອງຊີວິດສັງຄົມ.
ສອງ, ສ້າງຍຸດທະສາດ ແລະ ແຜນການຝຶກອົບຮົມຕາມຂອບເຂດຄວາມສາມາດ.
ເກົາຫຼີ ກໍ່ສ້າງໂຄງປະກອບຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານລັດຖະກອນໃຫ້ແກ່ແຕ່ລະຕຳແໜ່ງ, ລະດັບ ແລະ ພາກວິຊາ, ເປັນພື້ນຖານໃນການອອກແບບບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມ. ແຜນການຝຶກອົບຮົມໄດ້ຮັບການສ້າງເປັນປະຈໍາປີ, ປັບຕາມທ່າອ່ຽງເຕັກໂນໂລຊີແລະນະໂຍບາຍຂອງຊາດ.
ຫວຽດນາມ ຕ້ອງສ້າງຂອບເຂດຄວາມສາມາດທີ່ມີມາດຕະຖານໃຫ້ແກ່ພະນັກງານລັດຖະກອນແຕ່ລະຄົນ ແຕ່ຂັ້ນຮາກຖານເຖິງຂັ້ນກາງ ແລະ ອາວຸໂສ, ເພື່ອກຳນົດບັນດາໂຄງການຝຶກອົບຮົມໃຫ້ເໝາະສົມ. ສ້າງຍຸດທະສາດຮອບດ້ານເພື່ອພັດທະນາຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານຍຸດທະສາດ, ການນຳ ແລະ ຜູ້ບໍລິຫານໃນລະບົບການເມືອງ, ໃນນັ້ນມີບັນດາກົມ ແລະ ອົງການຂອງສູນກາງ. ນີ້ແມ່ນປັດໄຈສຳຄັນໃນການກໍ່ສ້າງ ແລະ ປະກາດໃຊ້ບັນດາມະຕິ, ການຕັດສິນໃຈ ແລະ ລະບຽບການເພື່ອຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຍຸກໃໝ່. ປະກອບເຂົ້າໃນແຜນການ ແລະ ແຜນງານຂອງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາຕົວຈິງ, ສຸມໃສ່ການຝຶກອົບຮົມຜູ້ນໍາຍຸດທະສາດທີ່ມີຄວາມສາມາດໃນການວາງແຜນນະໂຍບາຍ, ຄຸ້ມຄອງວຽກງານສາທາລະນະ ແລະ ປັບຕົວເຂົ້າກັບສະພາບແວດລ້ອມໂລກາພິວັດ.
ເນື້ອໃນຂອງແຜນງານການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ພັດທະນາພະນັກງານຕ້ອງຕອບສະໜອງຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງການຫັນເປັນດິຈິຕອລເຊັ່ນ: ລັດຖະບານອີເລັກໂທຣນິກ, ຂໍ້ມູນໃຫຍ່, AI ໃນການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ, ທັກສະດ້ານດິຈິຕອລ, ການຄິດເຕັກໂນໂລຊີ, ຄວາມປອດໄພທາງອິນເຕີເນັດ, ການຄຸ້ມຄອງນະວັດຕະກໍາ, ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາໃນສະພາບແວດລ້ອມດິຈິຕອນ. ອ້າງອີງ ແລະນຳໃຊ້ວິທີການເຝິກອົບຮົມລວມເຊັ່ນ: ການຮຽນຮູ້ອອນໄລນ໌, ການຈຳລອງ, ການປະຕິບັດກໍລະນີ, ການຮຽນຮູ້ຕາມໂຄງການ, ແລະອື່ນໆ.
ທີສາມ, ຈັດຕັ້ງການປະຕິບັດຄວາມເປັນໄປໄດ້, ສ້າງຕັ້ງລະບົບຄວບຄຸມຄຸນນະພາບ
ຍູ້ແຮງບົດບາດ ແລະ ຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງບັນດາສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມໃນລະບົບການເມືອງທີ່ໄດ້ຮັບມອບໝາຍໃຫ້ປະຕິບັດໜ້າທີ່ບຳລຸງສ້າງ ແລະ ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ. ພິເສດ, ສະຖາບັນການເມືອງແຫ່ງຊາດ ໂຮ່ຈີມິນ ຍົກສູງຄຸນນະພາບການບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງ, ແທດຈິງ, ເປັນໃຈກາງບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງບັນດາການນຳ, ພະນັກງານຂັ້ນກາງ ແລະ ຂັ້ນສູງຂອງລະບົບການເມືອງ ຫວຽດນາມ. ຜັນຂະຫຍາຍ, ປະກາດໃຊ້ມາດຕະຖານຜົນຜະລິດຂອງແຕ່ລະໂຄງການຝຶກອົບຮົມ, ອີງໃສ່ກອບຄວາມສາມາດຂອງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຕາມຄວາມຕ້ອງການໃໝ່, ຕອບສະໜອງໄດ້ຄວາມຮຽກຮ້ອງຕ້ອງການຂອງຍຸກທີ່ນັບມື້ນັບສູງຂຶ້ນໃນສະພາບການຫັນເປັນດີຈີຕອນ ແລະ ການເຊື່ອມໂຍງສາກົນຢ່າງຮອບດ້ານ ແລະ ເລິກເຊິ່ງ. ນອກຈາກນັ້ນ, ສະຖາບັນຝຶກອົບຮົມທີ່ຂຶ້ນກັບບັນດາກົມ, ກະຊວງ, ສາຂາຕ້ອງສ້າງແຜນງານເພື່ອສົ່ງເສີມຄວາມຊໍານານ, ຄວາມສາມາດ ແລະ ທັກສະການເຮັດວຽກໃນດ້ານດິຈິຕອລ, ສະພາບແວດລ້ອມສາກົນ ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ສາມາດປະຕິບັດໜ້າທີ່ວຽກງານໄດ້ດີ.
ຜົນສຳເລັດຂອງ ສ.ເກົາຫຼີ ສະເໜີບາງບົດຮຽນໃຫ້ແກ່ ຫວຽດນາມ ກ່ຽວກັບການສົມທົບກັບການຝຶກອົບຮົມແບບບຸກຄະລາກອນ ແລະ ຜ່ານລະບົບອອນລາຍ, ສ້າງເງື່ອນໄຂໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ ສຶກສາທຸກເວລາ, ທຸກແຫ່ງ, ຕະຫຼອດຊີວິດ. ຄົ້ນຄວ້າ ແລະ ສ້າງເວທີການສຶກສາທາງອີເລັກໂທຣນິກແຫ່ງຊາດສຳລັບພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ, ປະສົມປະສານຫ້ອງສະໝຸດດິຈິຕອລ, ການບັນຍາຍວິດີໂອ, ເວທີສົນທະນາ... ນຳໃຊ້ຮູບແບບການຮຽນຮູ້ແບບປະສົມເພື່ອຮັບປະກັນຄວາມຍືດຫຍຸ່ນໃນຂະນະທີ່ຮັກສາການພົວພັນໂດຍກົງ. ນຳໃຊ້ຂໍ້ມູນການຮຽນຮູ້ເພື່ອວິເຄາະ ແລະ ກຳນົດທິດທາງການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ການພັດທະນາຂອງພະນັກງານ ແລະ ລັດຖະກອນແຕ່ລະຄົນ.
ການເຊື່ອມໂຍງການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາກັບການປະເມີນຜົນແລະການພິຈາລະນາການແຕ່ງຕັ້ງພະນັກງານ: ການຝຶກອົບຮົມແລະການພັດທະນາແມ່ນມີຄຸນຄ່າຢ່າງແທ້ຈິງເທົ່ານັ້ນເມື່ອຜົນໄດ້ຮັບການຮຽນຮູ້ແມ່ນສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນໃນການປະເມີນການບໍລິການສາທາລະນະແລະເສັ້ນທາງອາຊີບ. ຈໍາເປັນຕ້ອງໄດ້ກໍານົດວ່າສໍາເລັດການຝຶກອົບຮົມຈໍານວນບັງຄັບແມ່ນເງື່ອນໄຂເບື້ອງຕົ້ນສໍາລັບການພິຈາລະນາການສົ່ງເສີມແລະການແຕ່ງຕັ້ງເຊັ່ນ: ຄວາມອາດສາມາດຂອງຜູ້ນໍາ, ການຄຸ້ມຄອງສາທາລະນະ, ທັກສະດິຈິຕອນ, ທິດສະດີການເມືອງ, ແລະອື່ນໆ. ສ້າງລະບຽບການຊຸກຍູ້ໃຫ້ພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ ຕັ້ງໜ້າຮໍ່າຮຽນ ແລະ ຄົ້ນຄວ້າຕົນເອງຜ່ານກົນໄກການເພີ່ມຈຸດ, ໃຫ້ບຸລິມະສິດໃນການພິຈາລະນາແຕ່ງຕັ້ງໃຫ້ດຳລົງຕຳແໜ່ງສູງ.
ກໍ່ສ້າງລະບົບການປະເມີນຄຸນນະພາບການຝຶກອົບຮົມ ແລະ ສົ່ງເສີມພະນັກງານ-ລັດຖະກອນ: ຍຸດທະສາດການຝຶກອົບຮົມທີ່ມີການຈັດຕັ້ງເປັນຢ່າງດີ ມີລະບົບການປະເມີນຄຸນນະພາບ ເພື່ອຮັບປະກັນປະສິດທິຜົນ, ໂປ່ງໃສ ແລະ ປັບປຸງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ. ເກົາຫຼີໄດ້ສ້າງກົນໄກຕີລາຄາຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ເປັນເອກະລາດ ແລະ ມີປະສິດທິຜົນສູງ. ຫວຽດນາມ ສາມາດຖອດຖອນບົດຮຽນໄດ້ໃນທິດທາງສ້າງຕັ້ງບັນດາມາດຖານການປະເມີນຜົນ, ລວມມີ: (i) ມາດຖານດ້ານເນື້ອໃນ: ທັນສະໄໝ, ສອດຄ່ອງກັບຂອບເຂດຄວາມສາມາດ ແລະ ຂໍ້ກຳນົດຕົວຈິງ; (ii) ມາດຕະຖານວິທີການ: ນຳໃຊ້ວິທີການສິດສອນຢ່າງຫ້າວຫັນ, ເນັ້ນຜູ້ຮຽນເປັນໃຈກາງ; (iii) ມາດຕະຖານຂອງອາຈານ: ຄຸນສົມບັດວິຊາຊີບ, ທັກສະການສອນ, ປະສົບການປະຕິບັດ; (iv) ມາດຕະຖານພື້ນຖານໂຄງລ່າງ ແລະ ເຕັກໂນໂລຊີ: ໂຄງສ້າງພື້ນຖານຂອງຫ້ອງຮຽນ, ອຸປະກອນ, ເວທີອອນໄລນ໌, ເຕັກໂນໂລຊີຂໍ້ມູນຂ່າວສານ, AI. (v) ມາດຕະຖານຜົນໄດ້ຮັບ: ລະດັບການບັນລຸຄວາມສາມາດ, ຄວາມສາມາດໃນການນໍາໃຊ້ເຂົ້າໃນການເຮັດວຽກ.
ທີສີ່, ລະດົມແຫຼ່ງກຳລັງ ແລະ ຮ່ວມມືສາກົນຢ່າງມີປະສິດທິຜົນ.
ຄຽງຄູ່ກັບບັນດາແຫຼ່ງກຳລັງງົບປະມານແຫ່ງລັດພາຍໃນປະເທດເພື່ອຮັບປະກັນການບຳລຸງສ້າງ, ບຳລຸງສ້າງພະນັກງານ, ລັດຖະກອນ, ຫວຽດນາມ ຕ້ອງຕັ້ງໜ້າ ແລະ ດຶງດູດບັນດາແຫຼ່ງກຳລັງການຮ່ວມມືສາກົນ, ການໜູນຊ່ວຍວິສາຫະກິດ ແລະ ບັນດາໂຄງການ ODA. ການຮ່ວມມືສາກົນ ຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານ, ລັດຖະກອນຫວຽດນາມ ເພີ່ມທະວີຄວາມສາມາດບົ່ມຊ້ອນໃນການເຊື່ອມໂຍງ, ເຂົ້າເຖິງບັນດາຄວາມຮູ້, ເຕັກນິກການຄຸ້ມຄອງຂັ້ນສູງ, ຮຽນຮູ້ບັນດາຮູບແບບລັດຖະບານ e-government, ການຄຸ້ມຄອງຂໍ້ມູນ, ການປະຕິຮູບສະຖາບັນຈາກບັນດາປະເທດທີ່ກ້າວໜ້າໃນໂລກ; ພ້ອມກັບຄວາມສາມາດໃນການວິເຄາະນະໂຍບາຍ, ການນຳພາຍຸດທະສາດ, ການຄຸ້ມຄອງໂຄງການສາກົນ, ຜ່ານນັ້ນໄດ້ຍົກສູງປະສິດທິຜົນການບໍລິການສາທາລະນະ, ປະກອບສ່ວນເພີ່ມທະວີກຽດສັກສີຂອງຊາດ./.
ທີ່ມາ: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1163902/phat-trien-nang-luc-lanh-dao-chien-luoc-cho-cong-chuc-cap-cao-o-han-quoc-va-monhung-go
![ດົ່ງນາຍ OCOP transition: [Part 2] ເປີດຊ່ອງທາງການຈໍາໜ່າຍໃໝ່](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/402x226/vietnam/resource/IMAGE/2025/11/09/1762655780766_4613-anh-1_20240803100041-nongnghiep-154608.jpeg)
(0)