Strategi sumber manusia, mengapa tidak terobosan?

Menurut pakar, salah satu kunci untuk mengubah strategi pembangunan sumber manusia berkualiti tinggi kepada strategi terobosan adalah untuk membina perkhidmatan awam elit, meletakkan orang pada kedudukan yang betul.

4 CABARAN DALAM PEMBANGUNAN SUMBER

Pada bengkel saintifik "Penembusan strategik dalam sumber manusia, terutamanya sumber manusia berkualiti tinggi dalam konteks baharu" yang dianjurkan oleh Jawatankuasa Propaganda Pusat dan Mobilisasi Massa, Kementerian Kesihatan , dan Kebenaran Rumah Penerbitan Politik Kebangsaan di Universiti Perubatan Hanoi pada 8 Oktober, ramai pakar menganalisis sebab-sebab jangkaan kejayaan dalam strategi pembangunan sumber manusia, walaupun belum menjadi kenyataan untuk masa yang lama.

Inovasi dalam latihan, mengutamakan kemahiran yang diperlukan oleh amalan adalah salah satu penyelesaian untuk pembangunan sumber manusia.

FOTO: NHAT THINH

Menurut Profesor Madya Vu Van Phuc, bekas Ketua Pengarang Majalah Komunis , dalam ketiga-tiga kongres baru-baru ini kami telah mencadangkan strategi untuk membangunkan sumber manusia, terutamanya sumber manusia berkualiti tinggi, tetapi setakat ini kami tidak mencapai apa yang kami harapkan. Dalam draf dokumen Kongres Kebangsaan ke-14 yang akan datang, Parti kita terus menekankan bahawa membangunkan sumber manusia dan sumber manusia berkualiti tinggi masih merupakan strategi terobosan. Persoalannya sekarang ialah apa yang perlu dilakukan pada masa akan datang, apakah pengajaran yang boleh kita pelajari daripada kisah kita sendiri?

Menurut Dr Nguyen Si Dung, bekas Timbalan Ketua Pejabat Perhimpunan Negara , Vietnam kini berdepan empat cabaran besar yang perlu diatasi dalam isu sumber manusia. Salah satunya ialah kualiti sumber manusia tidak setimpal dengan keperluan pembangunan. Produktiviti buruh Vietnam hanya 7.4% daripada Singapura, 17.4% daripada Korea Selatan dan 36% daripada China. Kami sangat kekurangan dalam industri "kolar kuning" - juruteknik berkemahiran tinggi yang mampu mengendalikan dan menginovasi teknologi. Banyak perusahaan FDI mengadu bahawa sukar untuk mengambil pekerja berkemahiran tinggi dan pengurus profesional.

Kedua, jurang antara kemahiran dan amalan pasaran masih terlalu besar. Menurut tinjauan oleh Kumpulan Tenaga Manusia (2023), lebih daripada 54% perniagaan di Vietnam mengatakan bahawa pekerja tidak mempunyai kemahiran yang sesuai, terutamanya dalam industri seperti teknologi maklumat, logistik, tenaga boleh diperbaharui dan pemasaran digital.

Ketiga, "brain drain" adalah keadaan yang senyap tetapi serius. Bukan sahaja kadar pelajar Vietnam yang belajar di luar negara kembali bekerja rendah, tetapi sumber manusia domestik yang berbakat juga berpindah ke luar negara atau ke sektor swasta dan sektor asing di Vietnam.

Keempat, ketidaksamaan dalam akses kepada peluang pembangunan kemahiran. Jurang wilayah, bandar-luar bandar, jantina dan pendapatan masih mewujudkan jurang dalam akses kepada latihan berkualiti.

Perlukan perkhidmatan awam yang elit

Beberapa pakar lain menyatakan kebimbangan mengenai kualiti sumber manusia dalam sektor awam apabila perkhidmatan awam sekarang kekurangan kakitangan elit dan berbakat. Kerana apabila institusi beroperasi dengan baik, disokong oleh perkhidmatan awam elit, kita akan mempunyai persekitaran yang stabil, menggalakkan pelaburan, menggalakkan inovasi dan membangunkan sumber manusia.

Menurut Profesor Madya Nguyen Ba Chien, Pengarah Akademi Pentadbiran dan Pengurusan Awam, untuk menjadi negara maju dan berpendapatan tinggi menjelang 2045, Vietnam memerlukan perkhidmatan awam yang bukan sahaja beroperasi dengan berkesan tetapi juga mencapai tahap "elit". Untuk memiliki perkhidmatan awam yang elit, pasukan kader dan penjawat awam mesti mempunyai kelayakan dan kapasiti yang cemerlang untuk merancang dan melaksanakan dasar, serta kebolehan menganalisis secara mendalam, mensintesis maklumat dan memberi pendapat yang tajam. Sebaliknya, profesionalisme dan akauntabiliti yang tinggi merupakan faktor yang amat diperlukan dalam pasukan kader dan penjawat awam.

"Menarik dan melantik bakat daripada sektor swasta ke jawatan pakar, pengurusan dan kepimpinan dalam aparat negeri, terutamanya jawatan yang memerlukan kemahiran khusus atau pengalaman praktikal yang tinggi dengan gaji ditentukan oleh kerja dan kapasiti praktikal dan bukannya pangkat, adalah trend yang tidak dapat dielakkan. Sektor awam mesti bersaing untuk menarik bakat, bukan sahaja berdasarkan daya tarikan tradisional penjawat awam, tetapi juga mesti menggunakan kaedah yang fleksibel dan prestasi sektor swasta," kata Nguyen. Chien.

Profesor Madya Le Minh Thong, bekas Penolong Pengerusi Perhimpunan Negara ke-14 , juga bersetuju dengan pandangan bahawa "kunci" untuk mencipta "kejayaan" dalam strategi sumber manusia adalah untuk mewujudkan perkhidmatan awam yang berkesan. Keberkesanan ini bergantung secara langsung kepada kualiti pasukan kader, penjawat awam, dan kakitangan awam - mereka yang menjalankan misi melaksana dan mengatur pelaksanaan perkhidmatan awam.

Dalam tempoh 2 tahun yang lalu, satu siri dasar baharu telah mewujudkan rangka kerja institusi yang lebih menggalakkan untuk pengurusan tenaga kerja sektor awam seperti: pembaharuan gaji (gaji pokok 2.34 juta VND/bulan mulai 1 Julai 2024), dasar untuk menarik dan mempromosikan orang yang berbakat (Dekri No. 179/2024/ND-CP), (penyeragaman 30/30V 2BN kakitangan awam nasional). Kementerian Dalam Negeri)... Dengan itu menunjukkan keazaman untuk menghapuskan "bottleneck" utama dalam pengurusan bakat sektor awam.

Walaupun terdapat kemajuan institusi yang penting, "ketinggalan dasar" dan cabaran praktikal kekal besar.

Menurut Profesor Madya Vu Van Phuc, beliau bersetuju dengan cadangan yang dikemukakan pakar dalam bengkel berkenaan isu pembinaan sumber manusia elit untuk perkhidmatan awam. Penyelesaian yang dicadangkannya ialah mengutamakan pembangunan sumber manusia untuk kepimpinan dan pengurusan. Sehubungan itu, adalah perlu untuk menggunakan rejim "bakat profesional". Ini memerlukan inovasi dalam kaedah pengambilan, penilaian, pembayaran gaji, ganjaran, kenaikan pangkat, dan pelantikan. Kaedah pelaksanaan mesti memastikan publisiti, ketelusan, dan demokrasi. Di samping itu, adalah perlu untuk menginovasi kerja latihan. Ini adalah sebahagian daripada kandungan pembaharuan asas dan komprehensif pendidikan dan latihan yang sedang dilaksanakan, tetapi adalah perlu untuk mengutamakan kemahiran latihan yang diperlukan oleh amalan.

Profesor Madya Vu Van Phuc bercakap pada persidangan saintifik "Kejayaan strategik dalam sumber manusia, terutamanya sumber manusia berkualiti tinggi dalam konteks baharu"

FOTO: QUY HIEN

SAINTIS YANG BAIK MENIKMATI LAYANAN YANG SAMA SEPERTI TIMBALAN MENTERI DAN MENTERI

Bagaimanapun, Profesor Madya Vu Van Phuc turut memberi amaran terhadap trend "memaksa" pakar yang baik untuk "menjadi pegawai". Masalah ini mempunyai dua kesan berbahaya. Ia bukan sahaja menjejaskan kualiti sumber manusia di sektor awam tetapi juga mewujudkan kesesakan dalam strategi membangunkan sumber manusia berkualiti tinggi.

"Walaupun kami telah berkali-kali menyatakan bahawa kami mesti mempunyai dasar dan mekanisme yang cemerlang untuk menarik, memberi ganjaran, mempromosi dan menggunakan bakat, pada hakikatnya ia adalah sangat sukar. Untuk menghapuskan kesesakan yang telah menyebabkan kejayaan strategik kami dalam membangunkan sumber manusia berkualiti tinggi dalam tiga penggal yang lalu untuk tidak memenuhi keperluan, kami memerlukan penyelesaian praktikal," tegas Profesor Madya Vu Van Phuc.

Profesor Madya Vu Van Phuc menganalisis bahawa pada masa ini, disebabkan kekurangan mekanisme dasar untuk pakar dan saintis untuk menyumbang dengan yakin dalam bidang yang mereka mahir, laluan pembangunan untuk mereka yang berbakat hanyalah satu: untuk menjadi pemimpin atau pengurus, iaitu, "menjadi pegawai".

"Jangan paksa semua orang, terutama generasi muda hari ini, untuk hanya mengejar satu laluan rasmi. Perlu ada dua laluan selari. Satu laluan rasmi dan satu lagi laluan untuk pakar untuk meneruskan bidang kepakaran mereka. Untuk berbuat demikian, mesti ada layanan dan penghormatan pada tahap yang sama atau lebih tinggi daripada jawatan kepimpinan dan pengurusan supaya mereka boleh dengan yakin menumpukan diri mereka kepada kepakaran atau kepakaran yang baik. timbalan menteri atau menteri barulah kita boleh menarik bakat muda untuk menumpukan seluruh hidup mereka kepada kepakaran mereka tanpa perlu meneruskan jalan rasmi," kata Profesor Madya Vu Van Phuc.

Pengurusan transformasi perlu seiring dengan pengurusan bakat.

Pada 2023, seluruh negara akan mempunyai 10,880 kader, penjawat awam dan kakitangan awam yang berhenti kerja; pada tahun 2024, kira-kira 39,000 orang akan diambil untuk membayar pampasan, tetapi tekanan untuk mengekalkan orang yang berbakat masih wujud.

Sehingga 19 Ogos 2025, dalam proses penyusunan semula aparat mengikut Keputusan No. 178/2024, jumlah orang yang memutuskan untuk berhenti kerja adalah kira-kira 94,402 orang. "Nombor ini mengingatkan kita bahawa pengurusan transformasi perlu seiring dengan pengurusan bakat, jika tidak, kita akan kehilangan kuasa otak betul-betul dalam proses pembaharuan. Aspirasi pembangunan yang ditetapkan oleh Kongres ke-13 akan sukar direalisasikan jika sektor awam tidak menjadi "magnet bakat" sebenar, kata Profesor Madya Le Minh Thong.

Sumber: https://thanhnien.vn/chien-luoc-ve-nguon-nhan-luc-vi-sao-chua-dot-pha-185251009182615345.htm