Hoe je internationale studenten kunt helpen bij het slagen voor vier sollicitatierondes in Australië

Door je CV op tijd klaar te maken, sollicitatiegesprekken voor te bereiden en gedetailleerde cijfers te geven, kon Hoang Ha succesvol solliciteren naar een baan in Australië.

Bui Nhu Hoang Ha, 27, studeerde af aan Deakin University en is momenteel business data-analist bij Bunnings Group, een grote meubelretailer in Australië en Nieuw-Zeeland met meer dan 53.000 medewerkers. Eerder had ze 100 sollicitaties verstuurd en werd ze door verschillende andere bedrijven aangenomen.

Volgens Ha hebben bedrijven in Australië elk jaar twee belangrijke wervingsrondes: de eerste van januari tot en met maart en de tweede van juni tot en met september. Het proces bestaat meestal uit vier rondes: het indienen van een cv, een online test, een videogesprek en een persoonlijk gesprek.

Om een baan te vinden, bezoekt Ha forums zoals LinkedIn, Seek, GradConnection en Glassdoor. Daarnaast noteert ze de deadline voor het ontvangen van sollicitaties van werkgevers, maakt ze een sollicitatiemail aan en controleert ze deze voortdurend om geen berichten te missen.

Bij het maken van een cv gebruikte Ha de sjablonen en tools van de school, in Ha's geval Deakin University. Daarvoor volgde ze ook deel aan job sharing sessies van de school en de club om te leren hoe ze zich moest voorbereiden.

Ha vindt dat een cv voor het gemak van de lezer beperkt moet blijven tot één pagina, dus een lettergrootte van 10-11 met een korte regelafstand. Bovendien moeten de zinnen proactief zijn en leiderschapskwaliteiten tonen. Ze besteedt speciale aandacht aan het presenteren van gegevens om de omvang en efficiëntie van het werk te beschrijven, en toont daarmee haar eigen ervaring.

"Toen ik solliciteerde naar een functie als data-analist, schreef ik '1,5 miljoen Yelp-gegevens verwerkt om een 84% nauwkeurig model te bouwen met Python', in plaats van 'Python gebruikt om gegevens uit Yelp-gegevens te verwerken en te visualiseren'", aldus Ha. Als je geen ervaring hebt, raadt Ha kandidaten aan om te schrijven over academische projecten die ze hebben gedaan en daarbij relevante ervaringen te noemen.

Volgens Ha is de persoonlijke informatiepagina of portfolio van een kandidaat een pluspunt op het cv. Ha gebruikt de Tableau-applicatie om de projecten die hij heeft gedaan visueel te beschrijven. Voor technologie of design kunnen kandidaten hun werk presenteren met behulp van Github of Behance. Of, eenvoudiger nog, gebruik LinkedIn om eerdere banen, prestaties en certificaten bij te werken.

Tot slot las Ha haar CV nog eens meerdere keren door om overbodige woorden te verwijderen voordat ze op verzenden klikte.

Ze ziet dat de reactietijd van het bedrijf vrij lang is, misschien wel een maand, dus blijf kalm. Als je deze ronde doorkomt, belt de HR-afdeling om de informatie te controleren, dus de kandidaat moet altijd goed opletten.

Bui Nhu Hoang Ha op een bedrijfsevenement. Foto: personage aangeleverd. — Bui Nhu Hoang Ha tijdens een evenement bij Bunnings Group. Foto: *personage aangeleverd.*

Als ze bij de online test komt, zoekt Ha online naar veelvoorkomende vragen door te zoeken naar: "Bedrijfsnaam + online test voor afstudeerbanen", en oefent ze met het beantwoorden ervan. Ze komt vaak vragen tegen over persoonlijkheid of hoe om te gaan met conflicten op het werk, teamwerk en timemanagement.

Volgens haar gebruiken sommige grote techbedrijven zoals IBM, Auspost en Westpac Revelian, een psychologische test die gebruikt wordt bij werving. Canva en Thoughtworks gebruiken daarentegen technische tests, die kennis en vaardigheden vereisen. De vier grote bedrijven zullen hun eigen tests hebben.

Video-interviews vereisen dat kandidaten situationele vragen beantwoorden en hun begrip van de bedrijfscultuur aantonen. Elke vraag heeft een maximale voorbereidingstijd van 2 minuten en een reactietijd van 4 minuten. Voor situationele vragen bereidt Hoang Ha zich voor door online onderzoek te doen en een lijst met veelgestelde vragen te maken. Vervolgens bewerkt ze de voorbeeldantwoorden met haar eigen leer- en werkervaring. Verder onderzoekt Ha vooraf de inhoud, zoals de kernwaarden, visie, missie en cultuur van het bedrijf. Bij het beantwoorden past ze de STAR-methode toe (Situatie - Taak - Actie - Resultaat).

"Dat betekent dat ik de specifieke situatie, de toegewezen werkzaamheden, hoe ik de taak heb uitgevoerd en de behaalde resultaten beschrijf", aldus Ha.

De laatste interviewronde vindt meestal in twee vormen plaats: individueel interview in combinatie met groepsinterview of individueel interview in combinatie met een casestudy.

In de eerste vorm bespreken kandidaten in een groep van 6-10 personen een hypothetische situatie. Deskundigen observeren hoe kandidaten communiceren, in groepen werken en hun probleemoplossend vermogen ontwikkelen. Wanneer ze met zo'n situatie wordt geconfronteerd, deelt Ha altijd eerlijk haar eigen mening en stelt ze moedig vragen.

"Er zijn hier geen goede of foute antwoorden, ze willen gewoon zien hoe je omgaat met mensen in het team", aldus Hoang Ha. Daarna heeft de kandidaat een één-op-ééngesprek met een senior medewerker. De vragen zijn vaak repetitief, vergelijkbaar met de video-interviewronde. Ha probeert meer details over haar eigen ervaring te belichten in plaats van algemene antwoorden te geven.

Bij de tweede methode stuurt de HR-afdeling de medewerker meestal een probleem voor, met het verzoek dit binnen 2-3 uur op te lossen en dit vervolgens te presenteren. Vervolgens volgt een 1-op-1-gesprek zoals hierboven beschreven.

Bij Bunnings Group werd Ha op deze manier geïnterviewd. Ze werd gevraagd een presentatie voor te bereiden voor een klant die een website over biologische voeding wilde bouwen. Ha maakte een voorbeeldwebsite, berekende de benodigde tijd en kosten en het gewenste effect.

"De sleutel tot succesvol solliciteren naar een baan in Australië is om je profiel al tijdens je studie op te bouwen, via je eindcijfers en projecten. Daarnaast moeten kandidaten contact leggen met hun netwerk, consequent solliciteren en hun communicatieve vaardigheden tijdens sollicitatiegesprekken verbeteren", concludeerde Ha.

Doan Hung

Bronlink