Følgelig bestemmes den årlige ytelsesvurderingen av embetsmenn basert på gjennomsnittspoengsummen fra overvåkings- og evalueringsperioder på månedlig, kvartalsvis eller produkt-/arbeidssyklusbasis, noe som sikrer en omfattende og kontinuerlig refleksjon av oppgaveutførelsesprosessen. Ytelsesvurderingene for embetsmenn er: utmerket ytelse; god ytelse; tilfredsstillende ytelse; og utilfredsstillende ytelse.
Manglende fullføring av oppgaven faller inn under ett av følgende tilfeller: å ha en overvåkings- og evalueringspoengsum under 50 poeng; å være konkludert av kompetent myndighet med å ha tegn på ideologisk og politisk forringelse, moralsk forfall, livsstilsavvik, «selvevolusjon» og «selvtransformasjon»; brudd på reglene som partimedlemmer ikke har lov til å bryte; brudd på ansvaret for å sette et eksempel, noe som negativt påvirker omdømmet til seg selv og byrået eller enheten der man jobber; å ha begått brudd knyttet til offisielle plikter som resulterte i disiplinære tiltak som spenner fra irettesettelse og oppover i løpet av evalueringsåret.
I tillegg anses tjenestemenn å ha unnlatt å utføre sine plikter når det oppstår klager, fordømmelser eller tilbakemeldinger angående deres serviceinnstilling eller kvaliteten på tjenesten som ikke er i samsvar med regelverket for deres sektor, felt eller enhet i forbindelse med levering av offentlige tjenester. Organisasjoner og enheter under deres direkte tilsyn og ledelse er involvert i underslag, korrupsjon og sløsing og er underlagt juridiske sanksjoner ...
Evaluering av embetsmenn er en avgjørende forutsetning for å forstå deres moralske karakter, evner og arbeidsprestasjon. Det fungerer også som et objektivt grunnlag for plassering, utnevnelse, opplæring, utvikling, ansettelse, belønning, disiplinære tiltak og implementering av politikk som tar sikte på å forbedre kvaliteten på embetsmannsstyrken og effektiviteten til etater og organisasjoner. I realiteten er imidlertid evalueringen av embetsmenn fortsatt et svakt punkt og gjenspeiler ikke nøyaktig de sanne resultatene av oppgaveutførelsen.
Spesielt, som bekreftet av Innenriksdepartementet , er evalueringsprosessen fortsatt i stor grad avhengig av kvalitative vurderinger, og mangler kvantitative måleverktøy for produkter og arbeid i henhold til stillingsgrupper. Den er ikke knyttet til fremdrift, mengde eller kvalitet på produksjonen, og den implementeres ikke på en omfattende, kontinuerlig og flerdimensjonal måte. Det er fortsatt en tendens til favorisering og en universaltilnærming, noe som fører til at flertallet av embetsmenn vurderes å ha utført sine plikter godt eller bedre. Dette reduserer betydningen av klassifiseringen, skaper ikke motivasjon for å forbedre arbeidseffektiviteten og kvaliteten, og fungerer ikke som et verktøy for å velge kvalifisert personell.
Årsakene til disse manglene og begrensningene er mangelen på et standardisert, kvantitativt evalueringsrammeverk knyttet til produktene og arbeidet i hver stilling. Det mangler også en mekanisme for regelmessig og kontinuerlig overvåking og registrering av resultatene av oppgaveutførelsen. Evalueringsmetodene er fortsatt rigide og uegnet for de ulike egenskapene til ulike sektorer og arbeidsfelt.
Derfor er kravet å utvikle et rammeverk av evalueringskriterier som grunnlag for å kvantifisere resultatene av oppgaveutførelse gjennom spesifikke produkter og arbeid. Dette innebærer å gi offentlige tjenesteenheter mulighet til å velge evalueringsmetoder og verktøy som passer til deres spesifikke drift, og sikre at de ansattes arbeidsinnsats måles objektivt og transparent.
Å fundamentalt reformere evalueringen av embetsmenn mot en moderne og substansiell tilnærming er et objektivt og uunngåelig krav i dagens situasjon. Denne prosessen må overvåkes og evalueres regelmessig og kontinuerlig. Evalueringsresultatene må være substansielle og brukes til å belønne prestasjoner, vurdere ansettelser i høyere eller lavere stillinger, eller avskjedige de som ikke oppfyller jobbkravene, og dermed fjerne dem fra systemet.
Kilde: https://daibieunhandan.vn/danh-gia-thuc-chat-dinh-luong-ro-rang-10411324.html
Kommentar (0)