Znalezienie pracowników branży turystycznej w delcie Mekongu jest łatwe, lecz utrzymanie ich jest trudne.

Obok rolnictwa i rybołówstwa, turystyka jest uznawana za jeden z sektorów o znaczącym potencjale rozwojowym w delcie Mekongu, związany z ekosystemem rzecznym, lokalną kulturą i zieloną gospodarką. Jednak za tym potencjałem kryje się ciągły paradoks: firmy turystyczne i usługowe na Zachodzie nie mają większych trudności z rekrutacją pracowników, ale bardzo trudno im utrzymać pracowników na dłuższą metę. Sytuacja ta odzwierciedla głęboko zakorzenione problemy na rynku pracy, jakość zasobów ludzkich oraz mechanizmy wspierające prywatne przedsiębiorstwa w regionie.

Nadmiar ilości, niedobór jakości

Seminarium „Rozwój przedsiębiorstw prywatnych w regionie delty Mekongu zgodnie z rezolucją 68-NQ/TW” zostało zorganizowane przez Regionalną Akademię Polityczną IV we współpracy ze Szkołą Polityczną Miasta Can Tho w dniu 13 grudnia 2025 r.

Na seminarium „Rozwój przedsiębiorstw prywatnych w regionie delty Mekongu zgodnie z rezolucją 68-NQ/TW”, zorganizowanym niedawno przez Regionalną Akademię Polityczną IV we współpracy ze Szkołą Polityczną Miasta Can Tho, pan Vo Nguyen Minh Thai, przedstawiciel Cantho Eco Resort (gmina Phong Dien, miasto Can Tho), stwierdził, że siła robocza obsługująca turystykę w delcie Mekongu generalnie nie jest mała, ale brakuje jej stabilności i profesjonalizmu.

Według pana Thaia firmy mogą szybko rekrutować pracowników, ale rotacja pracowników jest dość powszechna, zwłaszcza wśród młodych pracowników. Wielu pracowników postrzega pracę w branży turystycznej jako tymczasową, rzadko rozważając długoterminową karierę, w którą można inwestować w umiejętności, zdobywać doświadczenie i się angażować. To prowadzi firmy do częstego rekrutowania nowych pracowników i przekwalifikowywania ich, co zwiększa koszty i wpływa na jakość usług.

Przyczyny wynikają nie tylko z dochodów, ale także ze wspólnych cech firm turystycznych w regionie, które są w większości małymi i mikroprzedsiębiorstwami o ograniczonych zasobach finansowych. Firmy te mają trudności z opracowaniem jasnych ścieżek kariery, długoterminowych zasad wynagradzania czy stworzeniem środowiska pracy, które mogłoby konkurować z dużymi ośrodkami turystycznymi, takimi jak Ho Chi Minh City, Da Nang czy Nha Trang. Tymczasem szkolenia zawodowe w turystyce na miejscu są mocno teoretyczne i nie mają powiązania z praktycznymi potrzebami firm, co wymaga przekwalifikowania nowych pracowników od podstaw.

Przewodnicy robią zdjęcia turystom w gospodarstwie rybnym Bay Bon na wysepce Son w mieście Can Tho.

Patrząc z szerszej, regionalnej perspektywy, pani Ngo Thi Huong Giang, M.A. z Akademii Politycznej Regionu IV, twierdzi, że wyzwanie związane z zasobami ludzkimi, z którym mierzą się przedsiębiorstwa prywatne w delcie Mekongu, nie jest odosobnionym problemem, ale raczej odzwierciedla ogólny stan rynku pracy w całym regionie.

Delta Mekongu dysponuje dużą liczbą pracowników, ale ich jakość jest wciąż niska w porównaniu z wymaganiami rozwoju. Odsetek wykwalifikowanych pracowników z dyplomami i certyfikatami w regionie wynosi obecnie zaledwie około 26,5%, znacznie mniej niż w Delcie Rzeki Czerwonej (37,14%) i regionie południowo-wschodnim (28,19%). Ta luka wskazuje na poważne ograniczenie umiejętności, wiedzy specjalistycznej i zdolności adaptacyjnych siły roboczej w kontekście transformacji cyfrowej i innowacji w modelach wzrostu – powiedziała pani Giang.

Jeśli chodzi o dochody, średni miesięczny dochód pracowników w delcie Mekongu w pierwszym kwartale 2024 roku wyniósł około 6,9 mln VND i był znacznie niższy niż w regionie południowo-wschodnim (9,5 mln VND) i delcie Rzeki Czerwonej (8,9 mln VND). Te niskie dochody nie tylko odzwierciedlają ograniczoną wydajność pracy i jej jakość, ale także przyczyniają się do tendencji migracji zarobkowej do innych regionów, zwłaszcza wśród młodych i wykwalifikowanych pracowników.

Brak równowagi między podażą a popytem na wykwalifikowaną siłę roboczą, w połączeniu z ograniczeniami w stosowaniu technologii i transformacji cyfrowej, utrudnia prywatnym przedsiębiorstwom poprawę wydajności i jakości pracy. W kontekście zmian klimatycznych, które coraz bardziej wpływają na deltę Mekongu, konieczne jest nie tylko tworzenie większej liczby miejsc pracy, ale także rozwój wysokiej jakości siły roboczej zdolnej do uczestnictwa w zielonych, o obiegu zamkniętym i cyfrowych modelach gospodarczych.

W związku z tym pani Giang zaproponowała ściślejsze powiązanie szkoleń kadr z rzeczywistymi potrzebami przedsiębiorstw, promując model powiązań „lokalność – szkoła – biznes”, priorytetowo traktując kluczowe obszary, takie jak logistyka, przetwórstwo rolne, turystyka i adaptacja do zmian klimatu. Rozwój wysokiej jakości zasobów ludzkich to nie tylko rozwiązanie ekonomiczne, ale także społeczne, przyczyniające się do poprawy jakości zatrudnienia i tworzenia podstaw zrównoważonego rozwoju sektora prywatnego w regionie.

Rozwój zasobów ludzkich w sektorze prywatnym.

Z perspektywy instytucjonalnej dr Tran Huu Hiep – wiceprezes Stowarzyszenia Turystyki Delty Mekongu – podkreślił szczególnie ważną rolę stowarzyszeń branżowych w rozwoju przedsiębiorstw prywatnych i szkoleniu kadr dla regionu, zgodnie z Rezolucją 68-NQ/TW w sprawie rozwoju gospodarki prywatnej. Zwłaszcza w kontekście, w którym większość przedsiębiorstw w regionie stanowią małe i mikroprzedsiębiorstwa, stowarzyszenia należy postrzegać jako instytucje pośredniczące, pełniące rolę pomostu między państwem, przedsiębiorstwami, instytucjami szkoleniowymi i rynkiem pracy.

Stowarzyszenia mają tę przewagę, że rozumieją praktyczne potrzeby przedsiębiorstw, uczestnicząc w budowaniu standardów zawodowych, organizacji krótkoterminowych programów szkoleniowych oraz rozwijaniu umiejętności menedżerskich, cyfrowych i zawodowych w danej branży. W sektorze turystycznym stowarzyszenia mogą pełnić rolę koordynującą w szkoleniach, standaryzacji jakości usług oraz łączyć przedsiębiorstwa z uniwersytetami i instytucjami kształcenia zawodowego w regionie i poza nim.

W ośrodku Cantho Eco Resort goście mogą spróbować swoich sił w różnych sportach wodnych.

Jednak, zdaniem pana Hiepa, aby wzmocnić tę rolę, konieczne jest silniejsze zinstytucjonalizowanie pozycji stowarzyszeń w procesie kształtowania i wdrażania polityki, a jednocześnie budowanie regionalnych mechanizmów powiązań, unikając rozdrobnienia i rozproszenia działań. Stowarzyszenia powinny być postrzegane jako „miękkie wsparcie instytucjonalne”, pomagające prywatnym przedsiębiorstwom w poprawie ich konkurencyjności; w tym kontekście kluczowym filarem jest szkolenie i rozwój zasobów ludzkich.

Dzieląc się swoim doświadczeniem z Cantho Eco Resort, pan Vo Nguyen Minh Thai powiedział, że firma wybrała inne podejście do rekrutacji i utrzymania personelu, koncentrując się na szkoleniach w miejscu pracy i środowisku pracy. Firma priorytetowo traktuje zatrudnianie lokalnych pracowników, kładąc nacisk na podejście do pracy, proaktywność i zdolność adaptacji, zamiast wymagać od nich perfekcyjnych umiejętności od samego początku. W trakcie zatrudnienia pracownicy przechodzą bezpośrednie szkolenia z zakresu umiejętności zawodowych, stylu obsługi i komunikacji z turystami, stopniowo rozwijając swoje kompetencje zawodowe.

Oprócz szkoleń, pan Thai podkreślił rolę kultury korporacyjnej i harmonijnych relacji pracowniczych w utrzymaniu pracowników. Firmy koncentrują się na budowaniu stabilnego środowiska pracy, wzmacnianiu komunikacji między menedżerami a pracownikami oraz szybkim zrozumieniu ich myśli i aspiracji, aby dostosować organizację pracy. Kiedy pracownicy czują się szanowani, mają możliwości uczenia się i mogą rozwijać się długoterminowo, chętniej zostają w firmie, nawet jeśli warunki materialne nie są jeszcze naprawdę dobre.

Według dr Nguyen Thi Tuyet Loan, dyrektorki Miejskiej Szkoły Politycznej w Can Tho, rozwój przedsiębiorstw prywatnych w delcie Mekongu to nie tylko pilna potrzeba, ale także zadanie strategiczne, powiązane z długoterminowym modelem wzrostu regionu w kontekście transformacji cyfrowej, zielonej transformacji i głębokiej integracji. Chociaż sektor prywatny wniósł znaczący wkład we wzrost gospodarczy, zatrudnienie i budżet, ograniczenia strukturalne, takie jak małe przedsiębiorstwa, niska wydajność pracy, niedobór wykwalifikowanych pracowników i słaba zdolność do uczestnictwa w łańcuchach wartości, pozostają głównymi wąskimi gardłami utrudniającymi zrównoważony rozwój regionu.

Rezolucja nr 68-NQ/TW stworzyła nowe ramy polityczne i sposób myślenia o rozwoju; podkreśla potrzebę doskonalenia instytucji, poprawy warunków inwestycyjnych i biznesowych, promowania innowacji oraz poprawy jakości zasobów ludzkich. W przypadku Delty Mekongu wdrażanie Rezolucji 68-NQ/TW musi ściśle uwzględniać specyficzne warunki regionu, koncentrując się na rozwoju infrastruktury, logistyce, powiązaniach regionalnych oraz szkoleniach kadrowych dostosowanych do praktycznych potrzeb przedsiębiorstw.

Gdy rozwiązania te zostaną wdrożone synchronicznie, sektor prywatny będzie w stanie pokonać istniejące paradoksy, w tym wyzwanie „łatwego znalezienia, ale trudnego utrzymania” zasobów ludzkich, i rzeczywiście stać się ważnym motorem napędowym wzrostu dla Delty Mekongu w nowej fazie rozwoju.

Source: https://baotintuc.vn/du-lich/nhan-luc-du-lich-dong-bang-song-cuu-long-tim-de-giu-kho-20251215111535989.htm