Zbudowanie zespołu kadr o gwarantowanych kwalifikacjach i kompetencjach, zdolnych sprostać wymaganiom rozwojowym nowej ery.

(Chinhphu.vn) - W kontekście wejścia kraju w nową fazę rozwoju, stawiającą przed nami wymagania przełomowe, takie jak promowanie industrializacji i modernizacji w kierunku gospodarki opartej na wiedzy, kompleksowa transformacja cyfrowa i głęboka integracja międzynarodowa, stworzenie kadr o odpowiednich kwalifikacjach, kompetencjach i prestiżu, odpowiadających zadaniu, stało się wymogiem o strategicznym znaczeniu dla zdolności Partii do rządzenia.

Część I: Kadry w nowej erze rozwoju narodowego: Nowe role i wymagania

Z teoretycznej wizji i praktycznego podsumowania ponad 90 lat przewodzenia rewolucji wietnamskiej można stwierdzić, że: Wszystkie zwycięstwa Partii i narodu wiążą się z selekcją, szkoleniem i awansem kadry o niezłomnej woli politycznej , bystrym umyśle, czystej etyce i wysokich praktycznych zdolnościach organizacyjnych. Ta kadra stanowi „centrum zdolności do rządzenia i administrowania krajem”, a jednocześnie jest czynnikiem decydującym o realizacji dążenia do rozwoju dostatniego i szczęśliwego kraju.

Uroczyste otwarcie Kursu Szkoleniowego aktualizującego wiedzę i umiejętności kadr planistycznych XIV KC PZPR w dniu 26 maja 2025 r.

Rola personelu w nowym kontekście

Kadry – centrum krajowego zarządzania i zdolności zarządczych

Nasza Partia oświadcza: „Kadry są decydującym czynnikiem sukcesu lub porażki rewolucji; praca kadrowa jest kluczowym krokiem w budowaniu partii” [1] . To stwierdzenie nie tylko demonstruje głęboką wizję teoretyczną, ale także podsumowuje praktykę ponad 90 lat przewodzenia rewolucji wietnamskiej: wszystkie zwycięstwa narodu są związane z selekcją, szkoleniem i awansowaniem przez naszą Partię kadr z politycznym charakterem, inteligencją, etyką i praktycznymi zdolnościami organizacyjnymi.

W myśli Ho Chi Minha „Kadry są korzeniem wszelkiej pracy; sukces lub porażka pracy zależy od dobrych lub złych kadr” [2] . W tym miejscu nie postrzega on kadr jedynie jako „realizatorów”, lecz jako „korzeń” – fundament, który decyduje o przetrwaniu wszelkich polityk i strategii. Jeśli Partia jest sternikiem, to kadry są sterem, silnikiem, przekształcającym rewolucyjną wolę Partii w rewolucyjne działanie wśród ludu.

Dziś, gdy kraj wkracza w erę globalnej integracji, transformacji cyfrowej i gospodarki opartej na wiedzy, rola urzędników staje się coraz bardziej systematyczna i strategiczna. Urzędnicy nie są już jedynie „egzekutorami rozwiązań”, ale muszą stać się „architektami polityki”, menedżerami zmian, projektantami instytucji, operatorami danych i łącznikami na szczeblu krajowym. Model „urzędnik – egzekutor” musi ustąpić miejsca modelowi „urzędnik – twórca zmian”, w którym walory polityczne i nowoczesne kompetencje administracyjne łączą się, tworząc mierzalną skuteczność i weryfikowalne zaufanie społeczne.

W tej roli kadry są miarą zdolności Partii do rządzenia. Prawidłowa polityka, ale słabe kadry będą miały trudności z jej wdrożeniem; wręcz przeciwnie, zespół oddanych, zdolnych i odpowiedzialnych kadr przekształci wielkie cele w konkretne rezultaty. Sekretarz generalny Nguyen Phu Trong wielokrotnie podkreślał: „Z dobrymi kadrami, niezależnie od tego, jak trudna jest polityka, odniesie ona sukces; ze słabymi kadrami, właściwa polityka nie zostanie wdrożona” [3] . To głębokie przypomnienie dialektycznej relacji między polityką – ludźmi – rezultatami.

Kadry nie są tylko „ogniwem” w aparacie administracyjnym, ale także siłą napędową reform, ośrodkiem nowoczesnej zdolności rządzenia i decydują o tym, czy nasza Partia ma siłę, by poprowadzić naród ku przezwyciężeniu globalnych wyzwań.

Kadry i urzędnicy przekształcają „idee partyjne” w „życie polityczne”

W rządzącym łańcuchu wartości kadry pełnią rolę „transformatorów” – przekształcają idee Partii (wytyczne i strategie polityczne) w konkretne strategie, programy działań i praktyczne rezultaty. Jeśli „idee partyjne” to strategiczna wizja, to „życie polityczne” to stopień, w jakim strategie wchodzą w życie i przynoszą praktyczne korzyści ludziom. Różnica między tymi dwoma czynnikami zmniejsza się lub zwiększa, w zależności głównie od jakości zespołu kadrowego.

Na poziomie strategicznym urzędnicy pełnią rolę instytucjonalnych projektantów, decydentów i doradców strategicznych – tych, którzy „kreślą mapę rozwoju” dla kraju. Na poziomie wdrażania urzędnicy zarządzają łańcuchem wartości usług publicznych, od planowania – koordynacji międzysektorowej – świadczenia usług publicznych – inspekcji – nadzoru – ewaluacji. W kontekście transformacji cyfrowej kryterium „ukończenia pracy” nie jest już mierzone podpisaniem wystarczającej liczby dokumentów, ale konkretnym, mierzalnym wpływem na ludzi i przedsiębiorstwa. Dlatego skuteczność urzędników to jakość zarządzania w kraju.

Uchwała nr 26-NQ/TW z dnia 19 maja 2018 r. Centralnego Komitetu Wykonawczego w sprawie skupienia się na budowaniu kadr na wszystkich szczeblach, zwłaszcza na szczeblu strategicznym, o wystarczających kwalifikacjach, kompetencjach, prestiżu i odpowiadających zadaniu, podkreśliła: „Budowanie kadr, zwłaszcza na szczeblu strategicznym, jest zadaniem priorytetowym, ważnym dziełem Partii, które musi być wykonywane regularnie, ostrożnie, naukowo, ściśle i skutecznie. Inwestowanie w kadry to inwestowanie w długoterminowy, zrównoważony rozwój [4] ”.

To stwierdzenie pokazuje, że skuteczność polityki jest zwierciadłem odzwierciedlającym cechy, kompetencje i prestiż kadr. Zespół kadr, którzy są dobrzy w organizacji, blisko ludzi, odpowiedzialni i mają wizję, zapewni konsekwentną, kreatywną, elastyczną i zgodną z rzeczywistością realizację programów rozwojowych. Wręcz przeciwnie, jeśli kadrom brakuje odwagi, kompetencji i przywiązania do ludzi, to nawet jeśli polityka jest słuszna, trudno będzie przekształcić ją w materialną siłę w życiu społecznym.

Kadry – filary integralności władzy

W kontekście promowanej walki z korupcją i negatywizmem, która staje się trwałym ruchem politycznym, kadry pełnią rolę zarówno podmiotu, jak i „wentyla bezpieczeństwa” władzy. Brak kontroli nad władzą prowadzi do jej degeneracji, podczas gdy integralność kadr stanowi „moralną barierę” chroniącą Partię, polityczny prestiż i legitymację systemu.

Nasza Partia ustanowiła instytucjonalny korytarz integralności, obejmujący szereg ważnych i synchronicznych regulacji, co świadczy o nowoczesnym myśleniu o zarządzaniu i wysokiej determinacji politycznej w budowaniu czystej i silnej Partii[5]. Dokumenty te wyraźnie odzwierciedlają nowe podejście naszej Partii do zarządzania władzą: władza musi być kontrolowana przez instytucje, a kreatywność musi być wspierana przez zaufanie.

Gdy ten mechanizm działa synchronicznie, kadry mają „prawną strefę bezpieczeństwa” dla innowacji, a jednocześnie „etyczną strefę zakazaną”, aby uniknąć popadnięcia w indywidualizm, oportunizm i spekulację. To fundament integralności instytucjonalnej – harmonijne połączenie praworządności i etyki, dyscypliny partyjnej i siły napędowej innowacji.

Kadry muszą dziś zrozumieć, że: uczciwość to nie tylko cnota osobista, ale także wartość instytucjonalna; nie tylko czystość majątku, ale także przejrzystość motywów, celów i działań w służbie publicznej. Kiedy uczciwość staje się standardem działania, zaufanie ludzi – najcenniejszy „kapitał polityczny” Partii – ulega konsolidacji i pomnożeniu. To jest filar moralny, który chroni zdolność Partii do rządzenia i prestiż przywódczy w nowej erze.

Kadry – „przewaga instytucjonalna” w globalnej konkurencji

Gdy zasoby materialne, naturalne i tania siła robocza stopniowo się wyczerpują, przewaga rozwojowa kraju nie leży już w zasobach naturalnych , lecz w potencjale instytucjonalnym i jakości kadr. Są to zasoby strategiczne, decydujące o globalnej konkurencyjności kraju.

Kadry to „szczególny kapitał społeczny” – niezastąpiony zasób, krystalizacja inteligencji, etyki i odwagi politycznej. W kontekście głębokiej integracji międzynarodowej każda kadra nie tylko reprezentuje wizerunek kraju, ale także odzwierciedla krajowy potencjał rządzenia i kulturę polityczną partii rządzącej. Kadra o słabym potencjale, braku etyki i ograniczonym zrozumieniu międzynarodowym może zaszkodzić zaufaniu społeczeństwa, reputacji organizacji i pozycji kraju. Wręcz przeciwnie, kadra z odwagą, inteligencją i globalną wizją otworzy nowe przestrzenie rozwoju, wdrażając politykę integracyjną partii w życie.

Kadry w nowej erze muszą nie tylko „rozumieć prawo – rozumieć ludzi – rozumieć pracę”, ale także biegle posługiwać się danymi – znać się na technologii – znać się na dialogu międzynarodowym. Muszą posiadać zdolność do przewodzenia reformom, koordynowania działań międzysektorowych i międzyregionalnych oraz skutecznego radzenia sobie z globalnymi wyzwaniami, takimi jak zmiany klimatu, niekonwencjonalne bezpieczeństwo, transformacja energetyczna i gospodarka cyfrowa. To jest nowy standard współczesnych kadr – łącznik między „miękką siłą partii” a „twardą siłą narodu” .

Nasza Partia jasno definiuje: „Inwestowanie w kadry to inwestowanie w długoterminowy, zrównoważony rozwój” [6]. Kadry są zatem postrzegane jako „przewaga instytucjonalna” – centralny czynnik decydujący o zdolności kraju do integracji, kreatywności i wytrwałości w rozwoju. Budowanie zespołu kadrowego o „jakości – potencjale – prestiżu – uczciwości – skuteczności” to nie tylko pilna potrzeba teraźniejszości, ale także długoterminowa strategia zapewnienia zdolności do rządzenia i realizacji aspiracji rozwoju kraju do 2030 roku, z wizją do 2045 roku.

Aktualny stan kadry i wymagania

Pozytywne zmiany – fundament rozwoju

W ostatnich latach praca kadr przyniosła niezwykłe rezultaty. Ogólnie rzecz biorąc, kadry na wszystkich szczeblach w ciągu ostatnich 40 lat wzrosły i rozwinęły się pod wieloma względami, a ich jakość poprawia się z dnia na dzień; większość kadr nadal podtrzymuje swoje stanowisko polityczne, niezłomną postawę ideologiczną, etykę, prosty i wzorowy styl życia, aktywnie uczestniczy i wnosi ważny wkład w innowacyjność kraju, ma poczucie szkolenia i dąży do wykonania powierzonych zadań. Liczba i jakość kadr znacznie wzrosła (w 1997 r. cały kraj miał 1 351 900 kadr i urzędników; w 2007 r. było 1 976 976 kadr i urzędników; do 2017 r. całkowita liczba kadr, urzędników i pracowników publicznych wynosiła: 2 726 917 osób; obecnie jest ich 2 234 720), struktura staje się coraz bardziej rozsądna[7].

Praca kadrowa przyniosła wiele pozytywnych i skutecznych zmian; ściśle podążała za politycznymi zadaniami i wymogami budowania zespołu kadrowego odpowiedniego do każdego etapu rewolucji i osiągnęła wiele istotnych rezultatów. W szczególności:

- Ocena kadry jest warunkiem wstępnym i ważnym etapem w pracy kadrowej, która została wdrożona dokładniej i gruntowniej; treść, proces i metody zostały stopniowo udoskonalone, demokratycznie i obiektywnie, w powiązaniu z przydzielonymi obowiązkami i zadaniami oraz wdrażaniem rezolucji i wniosków dotyczących budowania partii i jej naprawy, studiowania i przestrzegania ideologii, moralności i stylu życia Ho Chi Minha, przyczyniając się do prawidłowego planowania, szkolenia, wspierania, organizowania, przydzielania i wykorzystywania kadr.

- Planowanie kadr jest ważnym i regularnym etapem w pracy kadrowej, wykonywanym synchronicznie i jednolicie[8] zgodnie z mottem „dynamiczny” i „otwarty”; na jedno planowane stanowisko przypada nie więcej niż 3 osoby, na jedną planowaną osobę przypada nie więcej niż 3 stanowiska jako podstawa do szkolenia, wspierania, rotacji, organizowania i wykorzystywania kadr; poprawia się ilość i jakość planowanych kadr, zapewniając zasadniczo 3 grupy wiekowe; większą uwagę poświęca się stworzeniu źródła planowania młodych kadr, kadr kobiecych i kadr z mniejszości etnicznych.

- Komitet Centralny[9] oraz komitety i organizacje partyjne skupiły się na kierowaniu, kierowaniu i organizowaniu realizacji pracy kadr rotacyjnych, osiągając wiele pozytywnych wyników, przyczyniając się do szkolenia, wspierania i kształcenia kadr w praktyce[10], w związku z realizacją polityki obsadzania stanowisk sekretarzy komitetów partyjnych oraz szeregu stanowisk kierowniczych i zarządczych osobami spoza terenu.

- W pracy kadr szkoleniowych i opiekuńczych zaszło wiele pozytywnych zmian, przyczyniając się do podniesienia kwalifikacji i wiedzy we wszystkich aspektach zespołu kadrowego[11]. Stopniowo unowocześniano treść programu oraz formę kształcenia i opiekuńczego; większą uwagę poświęcono opiekuńczości, aktualizacji wiedzy i opiekuńczości zgodnie ze standardami stanowiska i stanowiska, ściśle przestrzegając wymogów zadań, łącząc kształcenie i opiekuńczość krajową z badaniami i studiami za granicą w sposób bardziej praktyczny i efektywny.

- Praca polegająca na wyborze, organizowaniu, mianowaniu i przedstawianiu kandydatów na stanowiska kierownicze i kierownicze na wszystkich szczeblach charakteryzuje się wieloma innowacjami i jest coraz bardziej kompletna dzięki bardziej zsynchronizowanym i rygorystycznym regulacjom, zasadom i procedurom...; większość wybieranych i mianowanych urzędników spełnia wymagania i zadania oraz dobrze wykonuje powierzone obowiązki i odpowiedzialność. Wybory w Partii odbywają się ściśle według Regulaminu Wyborczego Partii, który był uzupełniany i zmieniany w trakcie kadencji, promując demokrację i podtrzymując dyscyplinę partyjną[12]; aktywna decentralizacja zarządzania kadrami, jaśniejsze określenie uprawnień i odpowiedzialności kolektywu i jednostek, zwłaszcza indywidualnego lidera w pracy kadrowej.

- Praca nad polityką kadrową; organizacja pracy kadrowej ulegała stopniowym innowacjom; kadra doradzająca w sprawach organizacji i pracy kadrowej na wszystkich szczeblach i sektorach dojrzała, zasadniczo spełniając wymagania i przypisane zadania.

- Wzmocniono działalność inspekcji, nadzoru i dyscypliny partyjnej; promowano dyscyplinę i porządek partyjny oraz prawa państwowe; połączono kontrolę realizacji Programu Partii, Statutu i uchwał z kontrolą i nadzorem nad obszarami wrażliwymi, podatnymi na naruszenia i negatywizm, a także nad sprawami budzącymi publiczne zaniepokojenie, kadrami, członkami Partii i ludźmi[13].

Te wyniki potwierdzają, że nasza Partia kształtuje pokolenie kadr, które są „zarówno uczciwe, jak i profesjonalne”, kompetentne, elastyczne, oddane, kreatywne i oddane służbie Ojczyźnie. To fundament, który zapewni Partii sprawne rządzenie i zrównoważony rozwój kraju w nadchodzącym okresie.

Ograniczenia i wyzwania – „wąskie gardła”, które należy zdecydowanie usunąć

Chociaż zespół kadrowy rozrósł się pod wieloma względami, ogólnie rzecz biorąc, jest on duży, ale nie silny. Odsetek młodych kadr[14], kadr kobiecych[15] i kadr mniejszości etnicznych[16] nie spełnia wymagań; struktura zespołu kadrowego według zawodów, dziedzin i regionów nie jest do końca rozsądna. Wiele kadr straciło na znaczeniu politycznym, chwiejąc się w swoich stanowiskach i poglądach, odchodząc od ducha partii i ludzi. Niektóre kadry mają niski prestiż, zdegradowaną etykę i styl życia, brak wzorowego zachowania, są zdegenerowane, skorumpowane, rozrzutne, negatywne; brak odpowiedzialności, słowa nie idą w parze z czynami, odchodząc od zasad centralizmu demokratycznego, samokrytycyzmu i krytycyzmu. W niektórych miejscach brakuje wewnętrznej solidarności, dochodzi do naruszeń dyscypliny, porządku i prawa; liczba kadr dyscyplinowanych i traktowanych zgodnie z prawem ma tendencję wzrostową.

Chociaż praca kadrowa w ostatnim czasie przyniosła wiele istotnych rezultatów, przyczyniając się do konsolidacji i poprawy zdolności przywódczych oraz siły bojowej Partii, nadal istnieją ograniczenia i słabości, które należy otwarcie uznać, przeanalizować i znaleźć rozwiązania, aby w nadchodzącym czasie przezwyciężyć je w sposób bardziej synchroniczny i skuteczny. Są to:

- Niektóre aspekty pracy kadrowej wciąż powoli ulegają innowacjom; procesy i przepisy w niektórych obszarach nie są do końca kompletne, nadal istnieją luki, które są wykorzystywane, co wpływa na obiektywność, bezstronność i skuteczność zarządzania.

- Prace nad planowaniem kadr w wielu miejscowościach i jednostkach nie zapewniły w pełni strategicznego i kompleksowego charakteru, brakuje powiązań między poziomami i sektorami; wciąż wykazują oznaki zamknięcia, lokalności, rozproszenia, nie w pełni realizując dewizę „dynamiki” i „otwartości”. Chociaż prace nad szkoleniem i wspieraniem kadr przyniosły pozytywne zmiany, ogólnie rzecz biorąc, innowacje są nadal powolne, nie łączą ściśle teorii z praktyką, szkolenia z planowaniem i wymaganiami stanowisk pracy; treści i metody nadal kładą nacisk na komunikację, nie koncentrując się na szkoleniu umiejętności praktycznych i radzeniu sobie z sytuacjami.

- Rotacja, organizacja i rozmieszczenie kadr, w tym polityka obsadzania niektórych kluczowych stanowisk kierowniczych przez osoby spoza regionu, wciąż wykazuje braki i nie osiąga zamierzonych celów. W niektórych miejscach proces nominowania i przedstawiania kandydatów do wyborów, mimo przestrzegania formalnych procedur, nie zapewniał „właściwej osoby na właściwym stanowisku”. Zdarzało się nawet, że nominowano kadry niespełniające standardów i warunków, wykazujące oznaki lokalności, zażyłości i „kumoterstwa”, co budziło niechęć kadrowiczów, członków partii i opinii publicznej.

- Rekrutacja i egzaminy awansowe urzędników i pracowników sektora publicznego wciąż borykają się z wieloma ograniczeniami, jakość jest niejednolita, a w niektórych miejscach wciąż występują naruszenia i negatywne nastawienie. Polityka przyciągania i promowania talentów jest nadal powolna, brakuje silnych i praktycznych mechanizmów i strategii; rezultaty w zakresie przyciągania młodych intelektualistów, dobrych ekspertów i osób o wysokich kwalifikacjach nie spełniły oczekiwań.

- Polityka kadrowa między szczeblami i sektorami wciąż nie jest jednolita i zsynchronizowana; polityka płacowa, mieszkaniowa, emulacja i nagradzanie nie stworzyły silnej motywacji dla kadr, aby czuły się bezpiecznie w swojej pracy i wnosiły długoterminowy wkład. W szczególności mechanizm ochrony dynamicznych, kreatywnych kadr, które odważą się myśleć, działać, brać odpowiedzialność, stawiać czoła trudnościom i wyzwaniom oraz działać zdecydowanie dla dobra wspólnego, nie został w pełni zinstytucjonalizowany i nie stał się solidną „tarczą” wspierającą innowacyjność i kreatywność wśród obecnych kadr.

Chociaż mechanizm kontroli władzy w pracy personelu był przedmiotem uwagi, uzupełniany i udoskonalany w licznych dokumentach i regulacjach Partii i Państwa, wciąż nie jest on w pełni precyzyjny i synchroniczny, a efektywność wdrażania jest nadal niska. W niektórych miejscach kontrola, nadzór, wykrywanie i reagowanie na naruszenia nie były przeprowadzane regularnie i sprawnie, co nie miało charakteru odstraszającego, co prowadziło do niedbałego zarządzania, nadużywania władzy i nadużywania jej dla celów osobistych.

Co istotne, sytuacja „kupowania stanowisk, siły nabywczej”, „kupowania planowania”, „kupowania rotacji”, „kupowania dyplomów”, „kupowania nagród”, „kupowania tytułów”, a nawet „kupowania przestępstw” jest nadal skomplikowana, wywołując oburzenie opinii publicznej. W niektórych przypadkach widać oznaki wykorzystywania luk w procedurach i przepisach do lobbingu, wywierania wpływu i interwencji wbrew zasadom, zniekształcając kryteria i standardy pracy personelu. Co bardziej niepokojące, sytuacja ta występuje nie tylko na poziomie oddolnym, ale przejawia się również w szeregu kadr zajmujących wysokie stanowiska kierownicze i kierownicze, co bezpośrednio wpływa na prestiż organizacji partyjnej i zaufanie społeczeństwa do Partii.

Ta rzeczywistość pokazuje, że chociaż mechanizm kontroli władzy w zarządzaniu personelem istnieje, nie jest on wystarczająco silny, aby „połączyć” władzę z odpowiedzialnością i nie powiązał autorytetu z obowiązkami i konkretnymi sankcjami. W niektórych przypadkach postępowanie w przypadku naruszeń jest nadal pełne szacunku, wymijające i niezbyt rygorystyczne; działania mające na celu zapobieganie, wykrywanie i zwalczanie nadużyć pozycji i władzy nie są wdrażane proaktywnie, systematycznie i zdecydowanie.

Ograniczenia, słabości i negatywne przejawy pracy personelu w ostatnich latach wynikają z wielu przyczyn, zarówno subiektywnych, jak i obiektywnych. Do głównych przyczyn zaliczamy:

Po pierwsze , w niektórych komitetach, agencjach i jednostkach partyjnych badania, studia i wdrażanie uchwał i rozporządzeń partyjnych, polityki państwa i ustaw dotyczących pracy kadrowej nie były prowadzone regularnie, dogłębnie i poważnie.

Po drugie , szereg komitetów partyjnych oraz szefów agencji, jednostek i miejscowości nie wywiązało się w pełni ze swoich obowiązków w zakresie zarządzania kadrami. W niektórych miejscach zasada centralizmu demokratycznego nie była przestrzegana, a nawet przejawiały się oznaki autorytaryzmu, głębokiej ingerencji w planowanie, rotację, mianowanie i awansowanie kadr, co ograniczało obiektywizm, uczciwość i skuteczność kierownictwa organizacji partyjnej.

Po trzecie, ocena kadr wciąż napotyka na liczne trudności ze względu na brak szczegółowych kryteriów i standardów dla każdego stanowiska, zwłaszcza w przypadku szefów komitetów partyjnych, władz, agencji i jednostek.

Po czwarte, mechanizm udziału ludzi w budowaniu kadry partyjnej jest nadal ograniczony, nie ma skutecznej formy promowania prawa do nadzorowania, przedstawiania i rekomendowania osób cnotliwych i utalentowanych; jednocześnie nie ma mechanizmu okresowego zbierania opinii o wskaźniku zaufania i satysfakcji ludzi na stanowiskach szefów komitetów partyjnych i władz wszystkich szczebli, co powoduje, że informacja zwrotna z dołu nie staje się w istocie istotnym kanałem informacyjnym przy ocenie kadr.

Po piąte, chociaż Partia wydała wiele przepisów i jasnych dyrektyw dotyczących inspekcji, nadzoru, kontroli władzy oraz zapobiegania nadużyciom władzy i stanowiska, ich wdrażanie w niektórych miejscach jest nadal formalne, pozbawione determinacji, a skuteczność i efektywność nie są wysokie. Wewnętrzne kontrole i nadzór nie są regularne i pozbawione inicjatywy, a sankcje za naruszenia nie są wystarczająco surowe, aby odstraszać.

Po szóste, system regulacji dotyczących autorytetu, odpowiedzialności indywidualnej i zbiorowej w pracy personelu nadal ma luki i nie określa jasno obowiązków organizacji i jednostek na każdym etapie konsultacji, wprowadzania, rekomendowania, organizowania i mianowania kadr.

Nowe wymagania wobec kadr w okresie industrializacji – modernizacja, integracja międzynarodowa i transformacja cyfrowa

Po pierwsze – stanowcze stanowisko polityczne i czysta etyka rewolucyjna

W kontekście gospodarki rynkowej i głębokiej integracji międzynarodowej, wpływ indywidualizmu, oportunizmu i pragmatyzmu jest coraz silniejszy. Dlatego nasi działacze muszą „stać niewzruszenie w obliczu wszelkich pokus”, zachować czystość, być absolutnie lojalni wobec Partii i stawiać interesy ludzi i narodu ponad wszystko . Praktyka pracy kadrowej w latach 2021–2024 pokazuje, że miejscowości, których liderzy są niezłomni w charakterze, wzorowo etyczni i zdecydowani w działaniu (tacy jak Quang Ninh, Bac Ninh i Binh Duong), przyczyniły się do wyraźnych zmian w rozwoju społeczno-gospodarczym i wzmocniły zaufanie ludzi.

Po drugie – kompetencje zawodowe, myślenie strategiczne i nowoczesne umiejętności zarządzania

Urzędnicy w erze transformacji cyfrowej muszą rozumieć technologię, umieć analizować dane, wykorzystywać informacje do tworzenia polityk i posiadać umiejętność „ projektowania polityk opartych na dowodach”. Obecnie ponad 60% liderów departamentów i sektorów w Wietnamie ukończyło studia podyplomowe, z czego prawie 15% posiada specjalistyczne stopnie naukowe z zakresu technologii informatycznych lub transformacji cyfrowej [17] . Pionierskie miejscowości, takie jak Da Nang, Quang Ninh i Thua Thien-Hue, wdrożyły kompleksowy rząd cyfrowy, ściśle łącząc cyfrowe możliwości urzędników z efektywnością świadczenia usług publicznych, co stanowi wyraźny postęp w „rządzeniu, które tworzy, działa i służy ludziom”.

Po trzecie – duch służby i odpowiedzialności

Funkcjonariusze partyjni muszą wziąć pod uwagę Służenie ludziom to najwyższy zaszczyt. Efektywności pracy nie mierzy się raportami ani sloganami, lecz zadowoleniem ludzi, przedsiębiorstw i konkretnymi rezultatami służby publicznej. Dlatego dzisiejsi urzędnicy muszą odejść od myślenia „praca dla ludzi” na rzecz „służenia ludziom”, stawiając ludzi w centrum wszystkich decyzji. To kluczowe kryterium oceny etyki służby publicznej i skuteczności sprawowania władzy politycznej.

Po czwarte – dyscyplina, profesjonalizm i jasna odpowiedzialność osobista

We współczesnym systemie politycznym dyscyplina partyjna to „kultura odpowiedzialności”. Każdy członek kadry musi dobrowolnie brać osobistą odpowiedzialność za rezultaty swojej pracy, bez obwiniania i unikania. Dlatego konieczne jest dalsze budowanie uczciwego i transparentnego środowiska pracy, w którym odpowiedzialność mierzy się wynikami, a etykę weryfikuje się działaniami.

Czwartek – Globalne nastawienie, etyczna uczciwość i innowacyjność

W kontekście gospodarki cyfrowej i integracji międzynarodowej kadry muszą nie tylko „zarządzać na szczeblu krajowym”, ale także „ prowadzić dialog ze światem”. Potrzebują globalnego myślenia, znajomości języków obcych, prawa międzynarodowego, międzynarodowej kultury politycznej, a zwłaszcza uczciwości i silnej woli politycznej, aby chronić interesy narodowe na globalnej szachownicy. Według raportu Wietnamskiego Forum Reform i Rozwoju z 2024 r., zdolność integracyjna młodych wietnamskich kadr wzrosła o 15% w porównaniu z okresem 2016–2020 pod względem znajomości języków obcych, zarządzania projektami międzynarodowymi i współpracy dwustronnej[18]. To pozytywny sygnał, ale wymaga on również wykształcenia pokolenia globalnych kadr – znających zasady gry, ale zachowujących „jakość partyjną” i wietnamską etykę .

Kluczowe elementy budowy nowej ery kadr

Jakość – Pojemność – Prestiż – Integralność – Wydajność

Oto pięć fundamentalnych filarów, które krystalizują model „kadry nowej ery” – osoby, która posiada zarówno odwagę polityczną, jak i nowoczesne zdolności zarządcze oraz wystarczający prestiż, by zdobywać i przewodzić zaufaniu społecznemu. Te pięć czynników jest ze sobą ściśle powiązanych: charakter jest korzeniem, kompetencje pniem, prestiż sklepieniem, uczciwość korzeniem, a efektywność owocem – tworząc „cykl etyka – kompetencje – wyniki” kadry.

Polityczne i etyczne wartości stanowią solidny fundament i korzeń kadr rewolucyjnych. Kadry w nowej erze muszą być absolutnie lojalne wobec Partii, niezłomnie dążyć do niepodległości narodowej, kojarzonej z socjalizmem, i mieć niezachwianą wiarę w drogę obraną przez Partię, Wujka Ho i lud. Każdy członek kadry musi stawiać interesy narodu, ludu i ludu ponad wszystko; głęboko przesiąknięty duchem „służby publicznej na pierwszym miejscu”, dążący, oddany i poświęcający się rewolucyjnym ideałom przez całe życie. Obok politycznej odwagi, idzie czysta etyka, prosty styl życia i duch bezwarunkowej służby ludowi – to jest „korzeń rewolucjonisty”, jak radził kiedyś prezydent Ho Chi Minh.

Zdolność kadry to nie tylko poziom, wiedza czy umiejętności zawodowe, ale przede wszystkim strategiczna wizja, zdolność do innowacyjnego myślenia, umiejętność organizowania i wdrażania oraz odwaga do brania odpowiedzialności. Kadry w nowej erze muszą umieć przewidywać, orientować się, być kreatywnymi w działaniu; odważyć się myśleć, odważyć się działać, odważyć się brać odpowiedzialność za dobro wspólne; odważyć się wyrwać z mentalności krótkoterminowych i lokalnych interesów dla długoterminowego rozwoju Partii i kraju.

Prestiż jest najbardziej wszechstronną miarą, odzwierciedlającą prawdziwe cechy, umiejętności i osobowość kadry. Prestiż nie jest darem samym w sobie, lecz jest budowany i pielęgnowany poprzez działania, wyniki pracy, zaufanie i pewność siebie zespołu i ludzi. Kadra z prestiżem to taka, której słowa idą w parze z czynami, której słowa mają znaczenie, której praca przynosi rezultaty, która cieszy się szacunkiem towarzyszy i współpracowników oraz zaufaniem ludzi.

Integralność to „mur moralny”, który chroni honor i godność kadry. Każda kadra musi zawsze zachowywać czystość, uczciwość, bezstronność, nieskorumpowanie, brak egoizmu i nienadużywanie władzy dla własnych lub grupowych interesów. Integralność jest najwyższym wyrazem szacunku do samego siebie, miarą kultury władzy w partii rządzącej. Uczciwa kadra nie tylko broni siebie, ale także ma siłę, by wpływać na ducha integralności i szerzyć go w kolektywie i systemie politycznym.

Efektywność jest kryterium krystalizacji, najdobitniejszym dowodem jakości i potencjału. Każda kadra musi traktować efektywność pracy, konkretne produkty i zweryfikowane wyniki jako miarę wartości swojego wkładu. Efektywność odzwierciedla się w pozytywnych zmianach w zespole, w zadowoleniu ludzi, w żywotności polityk i wytycznych wdrażanych w praktyce. Innymi słowy, efektywność jest „ostatnim słowem” w ocenie potencjału i prestiżu kadry.

Promowanie przykładu liderów – rozprzestrzeniającego się jądra kultury politycznej Partii

W każdej organizacji lider pełni rolę jądra jedności, duszy kolektywu i zwierciadła, na którym podwładni mogą się wzorować. Dlatego dawanie przykładu liderowi to nie tylko wymóg etyczny, ale także zasada przywództwa – ważny sposób budowania czystej i silnej partii.

Przywódcy muszą być wzorem do naśladowania pod względem wartości politycznych, etyki, stylu życia, stylu służby publicznej i ducha służenia ludziom. Muszą mniej mówić, a więcej działać; mówić i działać; odważyć się wziąć na siebie odpowiedzialność, odważyć się działać na rzecz dobra wspólnego. W organizacji im bardziej uczciwy, sprawiedliwy i przejrzysty jest przywódca, tym skuteczniej działa aparat, tym bardziej zjednoczona jest siła wewnętrzna i tym bardziej umacnia się zaufanie kadr, członków partii i ludzi. Dawanie przykładu nie ogranicza się do osobistej etyki, ale musi rozprzestrzenić się w kulturze dawania przykładu w całej Partii, w której każdy członek kadry i partii jest świadomy, że jego zachowanie, styl i słowa bezpośrednio wpływają na prestiż i honor Partii.

Trong bối cảnh mới, khi đất nước bước vào thời kỳ phát triển nhanh và hội nhập sâu, yêu cầu đặt ra là phải xây dựng đội ngũ cán bộ có "tâm trong, trí sáng, hoài bão lớn", trong đó người đứng đầu phải thật sự là "người truyền lửa", dẫn dắt tổ chức bằng tầm nhìn, trí tuệ và nhân cách. Đó chính là cội nguồn tạo nên sức mạnh, là nhân tố bảo đảm cho Đảng ta luôn xứng đáng là đội tiên phong của giai cấp công nhân, của nhân dân lao động và của cả dân tộc Việt Nam.

Trong thời kỳ phát triển mới, xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả không chỉ là nhiệm vụ trung tâm của công tác xây dựng Đảng, mà còn là điều kiện tiên quyết bảo đảm năng lực cầm quyền và khát vọng phát triển đất nước đến năm 2045. Đề cao nêu gương người đứng đầu, kết hợp chuẩn hóa thể chế, chuyên nghiệp hóa công vụ và kiểm soát quyền lực, chính là hướng đi chiến lược để Đảng ta giữ vững vai trò lãnh đạo, xứng đáng với niềm tin của Nhân dân. Đây cũng là nền tảng lý luận – thực tiễn để bước sang Kỳ II: "Xây dựng cơ chế, quy trình công tác cán bộ – bảo đảm phẩm chất, năng lực, uy tín, liêm chính và hiệu quả trong thực tiễn", góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIII và hiện thực hóa khát vọng Việt Nam hùng cường, thịnh vượng, hạnh phúc.

TS. Nguyễn Thị Thanh Mai

Vụ Nghiên cứu khoa học tổ chức, cán bộ - Ban Tổ chức Trung ương

Kỳ 2: Xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới: Cần giải pháp gì?

---

[1] Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , Tập I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr. 175–179

[2] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 5, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 269

[3] Nguyễn Phú Trọng, Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam , Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2022, tr. 214

[4] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018.

[5] Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 của Bộ Chính trị về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền – đặt "hàng rào chế định" ngăn ngừa tha hóa ngay từ khâu nhân sự; Quy định số 41-QĐ/TW ngày 3/11/2021 của Bộ Chính trị về việc miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ – góp phần siết chặt kỷ luật, đề cao trách nhiệm cá nhân và uy tín chính trị; Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung – đóng vai trò như một "van an toàn thể chế", giúp cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích của Đảng và Nhân dân.

[6] Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội, 2018

[7] Tổng kết 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ cho thấy: tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 40 tuổi công tác ở ban, bộ, ngành là 6,22%; cấp tỉnh là 6,41%; cấp huyện dưới 35 là 6,5%...; cán bộ diện Trung ương quản lý ở địa phương là 10,53%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ diện Ban Chấp hành Trung ương, Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý công tác tại địa phương tăng 2 lần trong 3 nhiệm kỳ qua, từ 10% lên 20%; Tỉ lệ cán bộ lãnh đạo nữ công tác ở các ban, bộ, ngành là 13,03%.

[8] Bộ Chính trị khóa IX đã ban hành Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đây là bước khởi đầu trong việc tưng bước thực hiện nền nếp công tác quy hoạch cán bộ.

[9] Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 về đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ; Kết luận số 146-KL/TW, ngày 04/10/2013 về tăng thêm chức danh phó bí thư, phó chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện để bố trí cán bộ luân chuyển; Kết luận số 36-KL/TW ngày 19/7/2017 và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07/10/2017 về luân chuyển cán bộ; Quy định số 65-QĐ/TW, ngày 28/4/2022 về luân chuyển cán bộ.

[10] Từ khi có Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, tổng số cán bộ được luân chuyển ở các cấp khoảng gần 20 ngàn lượt cán bộ; luân chuyển kết hợp với bố trí một số chức danh không là người địa phương 3.121 lượt cán bộ (cấp tỉnh: 65 lượt cán bộ; cấp huyện: 2.217 lượt cán bộ; cấp xã: 839 lượt cán bộ). Riêng Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã luân chuyển 119 đồng chí từ Trung ương về công tác tại địa phương (khóa IX có 23 đồng chí, khóa X có 39 đồng chí, khóa XI có 57 đồng chí, khóa XII và khóa XIII có 29 đồng chí (tính đến hết tháng 10/2023)) ; trong đó, có 44 đồng chí được tham gia vào Ban Chấp hành Trung ương các khóa; 6 đồng chí được bầu vào Bộ Chính trị; 78 đồng chí được bầu cử, bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn .

[11] Chỉ tính trong giai đoạn từ 2005 - 2017, đã có 139.076 cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp; 1.240 cán bộ đào tạo cử nhân chính trị; bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới theo chức danh cho 1.342 cán bộ là các đồng chí là Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương, cán bộ dự nguồn cao cấp, bí thư cấp ủy cấp huyện. Trong giai đoạn 2008 - 2017, đã đưa đi học tập, nghiên cứu ở nước ngoài theo Đề án 165 là 16.505 cán bộ với tổng kinh phí hơn 2.500 tỷ đồng.

[12] Nhiệm kỳ khóa XI, Ban Chấp hành Trung ương đã ban hành Quyết định số 244-QĐ/TW, ngày 09/6/2014 về Quy chế bầu cử trong Đảng. Quy chế xác định rõ trách nhiệm của các cấp ủy viên cấp triệu tập đại hội khi không được cấp ủy đương nhiệm giới thiệu thì ở đại hội không được đề cử người ngoài danh sách do cấp ủy giới thiệu, không được ứng cử và không được nhận đề cử; quy định số dư trong danh sách bầu cử không quá 30% so với số lượng cần bầu; khi số dư quá 30% thì lấy ý kiến của đại biểu đại hội đối với những người tự ứng cử, được đại hội đề cử và lấy từ cao xuống thấp, bảo đảm số dư không quá 30% để khắc phục tình trạng phân tán, bầu thiếu số lượng.

[13] Nhiệm kỳ khóa XII Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 26.201 tổ chức đảng (tăng 59% so với nhiệm kỳ khóa XI) trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư kiểm tra 36 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 183.993 tổ chức đảng và 528.652 đảng viên (tăng 41,6% tổ chức và 27,5% so với nhiệm kỳ khóa XI). Nhiệm kỳ khóa XIII, tính đến tháng 9/2023: Bộ Chính trị, Ban Bí thư và cấp ủy các cấp đã tiến hành kiểm tra 141.194 tổ chức đảng; trong đó Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã kiểm tra 53 cấp ủy, tổ chức đảng trực thuộc Trung ương; cấp ủy các cấp kiểm tra 141.141 tổ chức đảng, 780.589 đảng viên. (Vụ V, footnote 27).

[14] Tỉ lệ cán bộ cấp chiến lược dưới 45 tuổi, chiếm 7,18%; tỉ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh diện ban thường vụ quản lý dưới 40 tuổi là 1,81%, diện ban chấp hành quản lý là 7,85%.

[15] Cán bộ lãnh đạo, quản lý là nữ từ cấp vụ trở lên ở Trung ương chiếm 17,54%; cấp tỉnh chiếm 12,28%, cấp huyện chiếm 9,98%, cấp xã chiếm 10,37% (Nghị quyết 11-NQ/TW, của Bộ Chính trị đề ra là 25%).

[16] Cán bộ, công chức, viên chức là người dân tộc thiểu số ở Trung ương khoảng 5%, cấp tỉnh là 14,7%; trong đó cán bộ lãnh đạo ở Trung ương chỉ có 1,42%, ở cấp tỉnh 7,35%. Cán bộ người dân tộc thiểu số diện Trung ương quản lý công tác ở địa phương có xu hướng giảm từ 30% nhiệm kỳ 2000-2005, 33% nhiệm kỳ 2010-2015 ; 27% nhiệm kỳ 2015-2020.

[17] Bộ Nội vụ, Niên giám Thống kê cán bộ, công chức, viên chức Việt Nam năm 2024 , Hà Nội, 2024.

[18] Diễn đàn Cải cách và Phát triển Việt Nam (VRDF), Báo cáo Phát triển Việt Nam 2024: Năng lực hội nhập trong kỷ nguyên số , Hà Nội, 2024

Nguồn: https://baochinhphu.vn/xay-dung-co-che-quy-trinh-ve-cong-tac-can-bo-bao-dam-pham-chat-nang-luc-di-doi-voi-uy-tin-dao-duc-hieu-qua-trong-thuc-tien-bo-tri-dung-nguoi-dung-luc-102251029092943404.htm