O desafio de reter talentos na área da tecnologia.

De acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg, a retenção de um funcionário requer dois elementos: o componente "Higiene" (salário, benefícios, políticas da empresa, condições de trabalho, etc.), que garante os elementos necessários para que o funcionário permaneça no emprego e minimiza o desconforto, e o componente "Motivadores" (conquistas, reconhecimento, responsabilidade, etc.), que ajuda os funcionários a se sentirem satisfeitos, motivados e a buscarem aprimoramento. Um bom emprego precisa garantir esses dois elementos importantes.

No entanto, na prática, diferentes empresas precisarão ajustar a política para atender tanto às expectativas dos funcionários quanto às políticas da empresa. Este é um desafio complexo para os profissionais de RH, especialmente durante a temporada de fim de ano, quando as flutuações do mercado são cada vez mais significativas. Em grandes empresas como a Zalo, a retenção de funcionários exige uma combinação de diversos fatores.

Reter talentos é uma tarefa desafiadora para muitas grandes empresas.

Cultive sua equipe com conhecimento e experiência.

Na Zalo, com foco no crescimento rápido e sustentável centrado nas pessoas, o espírito de aprendizado contínuo é altamente valorizado, demonstrado por meio de uma série de programas de desenvolvimento profissional. Desde programas de recrutamento em larga escala, como o Tech Fresher ou o Treinamento em Gestão de Produtos, a equipe da Zalo frequentemente dedica meses ao treinamento, orientação e mentoria de novos colaboradores, garantindo que os jovens membros da equipe aprendam o máximo possível durante seu período inicial de trabalho.

Diversos programas de treinamento foram e estão sendo implementados para ajudar os funcionários a aprimorarem não apenas suas habilidades profissionais, mas também suas capacidades de gestão de equipe. Ao longo dos anos, a Zalo firmou parcerias com universidades renomadas da região, como a Universidade Nacional de Singapura (NUS) e a Universidade Fulbright do Vietnã, para desenvolver o programa de treinamento de liderança "me.grow". Este programa abrange tópicos essenciais de aprendizado, como habilidades de gestão, storytelling baseado em dados e coaching motivacional.

Ao longo dos últimos oito anos, a Zalo organizou com sucesso o Zalo AI Summit, atraindo milhares de participantes tanto presencialmente quanto online. O Zalo AI Summit proporciona um espaço acadêmico onde especialistas em IA do Vietnã e do exterior compartilham suas experiências e novos conhecimentos, criando oportunidades para que jovens engenheiros de IA da Zalo se mantenham atualizados com os avanços tecnológicos globais. Este ano, o Zalo AI Summit retorna no dia 20 de dezembro.

O Zalo AI Summit abre um espaço acadêmico para a comunidade apaixonada por IA.

Além de priorizar o treinamento em serviço e o desenvolvimento profissional no país, a jovem equipe de gestão da Zalo também participa de viagens de estudo ao exterior e visitas a grandes empresas de tecnologia nos EUA, como Google, Microsoft e Amazon.

Capacitar os funcionários para que assumam a responsabilidade pelo seu trabalho dentro de um ecossistema de grande escala.

Com seu ecossistema tecnológico diversificado, os funcionários da Zalo têm a oportunidade de participar diretamente do desenvolvimento de produtos que atendem dezenas de milhões de usuários vietnamitas todos os dias. Mais importante ainda, as oportunidades oferecidas na Zalo são claramente demonstradas pela forma como lhes são atribuídas tarefas complexas e desafiadoras, com riscos reais.

Os funcionários da Zalo não apenas seguem diretrizes preestabelecidas, mas também tomam decisões que podem afetar diretamente a experiência de dezenas de milhões de usuários. Cada escolha exige uma análise cuidadosa do equilíbrio entre inovação e estabilidade, entre a velocidade de desenvolvimento e a segurança do produto. Essa pressão ajuda os funcionários a amadurecerem rapidamente, a desenvolverem um senso de responsabilidade pelo seu trabalho e a sentirem claramente a confiança que a organização deposita neles.

Além de abordar grandes desafios estratégicos, a Zalo também promove a autonomia dos funcionários na construção de suas próprias trajetórias de carreira. Por meio de reuniões regulares com a gestão, os colaboradores podem expressar o desejo de aprender mais em novas áreas, expandir sua expertise ou buscar desafios mais alinhados com suas habilidades e estágio de carreira. Essas aspirações são ouvidas e consideradas seriamente como parte da estratégia de desenvolvimento de recursos humanos de longo prazo da organização.

A Zalo também oferece oportunidades para que os funcionários moldem proativamente seus próprios planos de carreira.

No contexto de um ecossistema de produtos em constante expansão, a necessidade de rotação e realocação de pessoal entre departamentos também é vista como uma oportunidade de desenvolvimento, e não como um risco. Os funcionários que desejam mudar de função ou experimentar novas áreas receberão apoio tanto de seus gestores diretos quanto do departamento de RH para garantir uma transição tranquila, sem interromper o trabalho geral e mantendo sua trajetória de desenvolvimento pessoal.

Essa flexibilidade ajuda os funcionários a se sentirem menos presos a uma posição fixa, dando-lhes espaço para explorar e se desenvolver a longo prazo. Quando têm autonomia para fazer escolhas, são desafiados com problemas impactantes e recebem apoio ao longo de suas carreiras, os funcionários ficam mais motivados a permanecer, contribuir e, em última análise, crescer com a organização.

Programa especial de recompensas e incentivos

Além de proporcionar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento a longo prazo, a Zalo também constrói um sistema de recompensas e incentivos para motivar fortemente indivíduos e equipes com conquistas excepcionais. As formas de reconhecimento vão além de salários e bônus regulares, e são projetadas para serem flexíveis, valorizando contribuições excepcionais que agregam valor claro ao produto e à organização.

Ao longo dos anos, a Zalo tem concedido repetidamente prêmios generosos para homenagear indivíduos de destaque. Em 2022, dois Mercedes GLC 200 foram entregues a funcionários que alcançaram desempenho excepcional.

Em 2023, para celebrar o lançamento bem-sucedido do KiLM — um Modelo de Linguagem Amplo desenvolvido do zero pela equipe de engenharia de IA da Zalo —, a empresa também premiou o líder do projeto com um Volvo XC60 B6 Ultimate avaliado em mais de 2,3 bilhões de VND . Este ano, a Zalo continua sua tradição de premiar funcionários de destaque com um carro Lexus.

A Zalo premiou um funcionário com um carro Lexus por seu desempenho excepcional.

Os programas de recompensas especiais da Zalo são um reconhecimento merecido por contribuições que superam as expectativas. Essas recompensas substanciais não apenas têm valor material, mas também servem como prova de reconhecimento público por parte da organização. Isso permite que os funcionários se sintam valorizados e motivados, reforçando sua dedicação ao trabalho.

Ao mesmo tempo, a manutenção de recompensas substanciais ao longo dos anos demonstra que a Zalo não apenas se concentra no desenvolvimento de seus recursos humanos, mas também se compromete a reconhecer contribuições excepcionais por meio de métodos práticos, transparentes e inspiradores.

É evidente que a retenção de talentos não resulta de uma única política, mas sim de uma combinação de muitos fatores, desde oportunidades de aprendizagem, empoderamento e reconhecimento das contribuições até um ambiente de trabalho que se preocupa com o desenvolvimento a longo prazo das pessoas.

Para grandes organizações como a Zalo, a gestão de recursos humanos exige uma abordagem flexível e de longo prazo para atender às expectativas cada vez maiores dos funcionários, garantindo, ao mesmo tempo, o desenvolvimento sustentável da organização em um mercado em constante mudança.

Fonte: https://znews.vn/bai-toan-niu-chan-nhan-tai-cong-nghe-post1611663.html