Ключ к общению при смене персонала в стартапе

На протяжении всего пути развития стартапу приходится проходить множество этапов, на которых необходимо заменить старую команду новыми кадрами. Вопрос о том, как эффективно донести информацию в этот «чувствительный» период, становится актуальным.

Фред Уилсон, соучредитель Union Square Ventures, однажды рассказал, что в процессе развития стартапу, возможно, придется проходить через «реформирование» команды около трех раз. Это означает, что команда первых дней будет заменена новыми командами, и эти новые команды также могут быть заменены другими командами, когда компания выйдет на новые этапы развития.

Однако, по словам г-жи Хоанг Тхи Ким Дунг, директора Genesia Ventures Vietnam, на самом деле многие основатели по-прежнему позволяют своей руководящей команде оставаться в компании дольше, чем следует, в то время как их способности уже не соответствуют требованиям.

«Стартапы могут расти экспоненциально, в то время как человеческая природа может расти только линейно с течением времени. Поэтому длительное пребывание старых сотрудников может стать узким местом для развития стартапов», — пояснила г-жа Дунг.

Когда стартап хочет нанять лучших специалистов для продолжения развития компании на новом этапе, эти таланты, безусловно, будут чувствовать себя некомфортно, поскольку менталитет талантливых людей заключается в желании работать в среде со многими людьми, которые столь же талантливы, как они сами, или даже лучше.

В этом случае у основателя будет два выбора: либо уволить старого сотрудника, либо нанять сотрудника уровня А, который станет его начальником. Оба варианта наносят большой ущерб вовлеченным людям, культуре и позитивной энергетике в организации.

Поэтому, по словам г-жи Дунг, существует эффективный способ коммуникации, позволяющий сократить «ущерб» в процессе «улучшения» команды стартапа на новом этапе. То есть основателям необходимо как можно раньше поговорить со своими сотрудниками об их последнем дне в компании. Подходящее время — первый рабочий день нового сотрудника.

По словам г-жи Дунг, эффективный способ общения — это поприветствовать новых сотрудников в компании, а затем откровенно рассказать им о последнем рабочем дне этого человека. «Как вы знаете, наша компания — это стартап со среднегодовым темпом роста в 5 раз. Это означает, что если в прошлом году компания обслуживала 10 000 клиентов, то в этом году мы сможем обслуживать 50 000 клиентов, а в следующем году увеличим число клиентов до 250 000. Многим пришлось уйти, потому что у них больше нет возможностей соответствовать темпам роста компании. Однако нам нужно взять на себя обязательство друг перед другом, что компания создаст условия для вашего максимально быстрого развития, чтобы вы оставались в компании как можно дольше, и вы также будете стремиться развивать свои возможности, чтобы оставаться значимыми для компании. Однако, когда придет время, когда вы больше не сможете развиваться, мы обещаем друг другу быть открытыми и принять еще один разговор о вашем последнем дне в компании!», — предложила способ общения г-жа Дунг.

Г-жа Дунг считает, что этот подход могут эффективно реализовать основатели с любыми талантами. Затем основатель помогает новым сотрудникам понять ожидания компании относительно ее постоянного развития, чтобы соответствовать быстрым темпам роста на каждом этапе запуска. В то же время сотрудники должны морально подготовиться к тому дню, когда они больше не будут соответствовать требованиям компании, и принять решение об уходе наименее болезненным образом.

Источник: https://baodautu.vn/chia-khoa-giao-tiep-khi-start-up-thay-doi-nhan-su-d215744.html