Опыт Сингапура в развитии кадровых ресурсов государственного сектора
Республика Сингапур является самой маленькой страной в Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), но считается одной из стран с самой динамичной и развитой открытой экономикой в Азии. Несмотря на то, что это островное государство с площадью около 699 км2, населением около 5 миллионов человек и ограниченными ресурсами, Сингапур является страной с быстрорастущей экономикой и высоким рейтингом дохода на душу населения в мире. Самым большим фактором, способствующим этому успеху, является эффективность правительства с правильной политикой и долгосрочными стратегиями. Одной из наиболее высоко оцениваемых политик является стратегия развития человеческих ресурсов, в том числе человеческих ресурсов в государственном секторе, для расширения и развития науки и технологий для экономики страны. Правительство Сингапура всегда глубоко понимало, что успешное развитие человеческих ресурсов является главным и основополагающим фактором, обеспечивающим социально-экономическое развитие в частности и национальное развитие в целом.
В Сингапуре нет местного самоуправления. Парламент Сингапура состоит из 84 выборных и 9 назначаемых членов. Правительство состоит из 15 министерств; в государственном секторе занято 127 000 государственных служащих, включая 15 министерств и более 50 независимых государственных учреждений с общей численностью около 76 000 сотрудников (1). Управлением кадровыми ресурсами в государственном секторе занимается Комиссия по государственной службе (КГС). Созданная в 1959 году, КГС является независимым органом, ответственным за подбор и управление персоналом государственных учреждений (за исключением вооруженных сил, судов и полиции). Однако с 1995 года в Сингапуре проводятся масштабные реформы в сфере подбора и управления персоналом, в частности, реструктуризация КГС и децентрализация большей части полномочий по подбору и назначению персонала министерствам, ведомствам и агентствам. В настоящее время КГС отвечает в основном за управление кадрами высшего звена в правительстве. В целях развития кадровых ресурсов в государственном секторе Сингапур реализовал ряд основных мер, в частности:
О подборе кадров для государственных нужд
Чтобы обеспечить работу высококвалифицированных кадров в государственном секторе, правительство Сингапура предоставляет крупные стипендии для привлечения молодых людей, способных работать в государственных учреждениях. С 1962 года PSC ежегодно выделяет около 60 стипендий, чтобы обеспечить достаточное количество высококвалифицированных кадров для работы в государственных учреждениях, а также создать дополнительные резервы для замены тех, кто переходит в другие сферы деятельности или выходит на пенсию. Стипендии PSC используются для привлечения специалистов, которые впоследствии займут важные должности в государственном секторе.
Для привлечения высококвалифицированных кадров в государственный сектор правительство Сингапура с 2002 года реализует Программу развития карьеры стипендиатов (MAP). Эта программа позволяет стипендиатам после окончания обучения начать работу в сфере управления государственной службой. Лица, получившие более высокие стипендии PSC, смогут участвовать в программах развития карьеры без отбора. Кроме того, MAP проводит открытый набор для привлечения к участию в программе лиц из других секторов.
При подборе государственных служащих в агентство по управлению правительство Сингапура руководствуется такими критериями и принципами, как уровень образования и способность к реализации. Отбор государственных служащих обеспечивает беспристрастность, публичность, прозрачность, открытость и неисключительность. В настоящее время правительство Сингапура прилагает усилия по изменению механизма подбора, чтобы иметь возможность выбирать лучших кандидатов, поручать им сложные задачи и достойно оплачивать их труд(2).
Премьер-министр Сингапура Лоуренс Вонг посещает полицию Сингапура и работает с ней. Источник: police.gov.sg
При найме государственных служащих в Сингапуре стандарты и обязательства являются ключевыми факторами, определяющими способность отбирать компетентных людей для государства. Через должностные инструкции, контракты на выполнение работ, обязательства по результатам работы, трудовые соглашения и т. д. государственные служащие обязуются перед государством выполнять работу в соответствии с установленными стандартами. Это важнейшая основа для обеспечения того, чтобы они несли ответственность за то, что они взяли на себя в соответствии со стандартами организации, чтобы получать оплату. Решающим фактором при найме государственных служащих на должности является точное определение знаний и навыков, необходимых для выполнения задач на каждой конкретной должности. Для каждой должности должно быть четко определено должностное описание с точными результатами. Таким образом, определение конкретных требований к должности, на которую нанимается кандидат, является основным содержанием при найме государственных служащих, тем самым отбирая государственных служащих, которые соответствуют требованиям на каждой должности. Это основное требование при найме государственных служащих в Сингапуре.
Содействие привлечению иностранных талантов для работы в Сингапуре, использование их интеллектуальных возможностей для быстрого достижения уровня развития других стран и поддержка подготовки высококвалифицированных кадров в стране также являются важным решением, принятым правительством Сингапура. Это можно назвать демографическим рычагом для компенсации дефицита рабочей силы.
Национальная информационная система по кадрам также была разработана для предоставления информации о текущем рынке труда и анализа кадровой ситуации в экономических и неэкономических организациях. Квалифицированные и опытные иностранные специалисты активно и систематически привлекаются для восполнения дефицита рабочей силы в стране. После трудоустройства этим людям оказывается поддержка в легальном проживании в Сингапуре. Правительство Сингапура также освобождает иностранных студентов от виз, не требует подтверждения их финансового положения и предоставляет им современные условия обучения и программы подготовки по различным профессиям с умеренной платой за обучение и т.д. Многие иностранные специалисты привлекаются в государственный аппарат.
Об оценке, использовании и продвижении государственных кадровых ресурсов
Оценка кадровых ресурсов государственного сектора проводится по таким аспектам, как аналитические способности, креативность, политическая проницательность и решительность в выполнении работы. Кроме того, одним из условий оценки государственных служащих является оценка интеллектуальных качеств, лидерских качеств и достижений. Правила оценки государственных служащих Сингапура предусматривают, что каждый государственный служащий должен проходить регулярную и периодическую оценку, а также требуют, чтобы эта оценка включала подтверждение достижений. Содержание оценки государственных служащих подробно описывается, например, образование, опыт, навыки, награды, пройденные курсы, профессиональная, техническая, социальная и культурная деятельность, должностные обязанности, личные обязательства в работе, ежегодная оценка (3).
Процесс оценки государственных служащих в Сингапуре проводится следующим образом: непосредственные руководители оценивают подчиненных, подчиненные не оценивают начальство, а между государственными служащими одного уровня оценка не проводится. Непосредственные руководители выставляют баллы, результаты оценки доводятся до сведения оцениваемого. При этом необходимо указать на существующие проблемы и дать предложения по улучшению работы государственных служащих в следующем году. Сингапур также предоставляет руководителям поддержку в виде навыков, чтобы мотивировать руководителей к руководству, соблюдению принципов и установлению строгих требований к подчиненным.
Критерии оценки государственных служащих основаны на оценке сильных и слабых сторон государственных служащих, а затем проводится комплексная оценка. При комплексной оценке любого государственного служащего необходимо сравнивать его с другими государственными служащими, но невозможно сравнивать государственных служащих с выдающимися качествами и государственных служащих со слабыми сторонами. Процесс оценки государственных служащих направлен на то, чтобы помочь руководителям распределить человеческие ресурсы на подходящие должности, и в то же время будет составлен план обучения и развития государственных служащих на последующий период. Государственные служащие, которые рассматриваются для обучения на руководящие должности, должны продемонстрировать всесторонние выдающиеся качества, должны иметь отличные качества, опыт работы и хорошее здоровье, а также соответствовать требованиям работы на ожидаемой должности, которую они назначают. После получения заключения оценщика документ будет передан руководителю руководящего подразделения, руководитель также должен понять ситуацию оцениваемого лица. Если необходимо изменить мнение об оценке, руководитель руководящего подразделения предлагает причину изменения и уведомляет оценщика.
Система оценки государственных служащих в Сингапуре делает акцент на справедливости и объективности, поэтому оценщик должен обладать полной информацией о рабочем процессе и поведении оцениваемого государственного служащего. Оценщик должен иметь не менее 6 месяцев опыта работы с оцениваемым государственным служащим и одновременно быть его непосредственным руководителем. Оценщик должен занимать должность как минимум на один уровень выше, чем оцениваемый.
О режиме и политике в отношении кадровых ресурсов в государственном секторе
Одной из особенностей развития государственных кадровых ресурсов в Сингапуре является реализация политики заработной платы, создающей мотивацию для государственных служащих. Сингапур входит в число стран с достаточно высокой заработной платой в государственном секторе. Чтобы привлечь талантливых специалистов для работы в государственном секторе, правительство Сингапура часто опирается на доходы частного сектора при установлении заработной платы госслужащих. В 2007 году правительство Сингапура объявило о новой системе оплаты труда. В связи с этим бюджету пришлось дополнительно выделить 214 миллионов сингапурских долларов (SGD) и увеличить общий фонд оплаты труда до 4,7 миллиарда SGD в год.
Для поддержания конкурентоспособности ежегодный обзор заработной платы государственных служащих рассматривается как основа для рассмотрения вопроса об изменении заработной платы. В результате, заработная плата административных государственных служащих значительно выросла (примерно на 20%) и других государственных служащих (на 21–34%). В частности, правительство Сингапура уделяет особое внимание оценке заработной платы министров и старших государственных служащих с целью ее корректировки для обеспечения конкурентоспособности с частным сектором. Если на начальном этапе заработная плата старших должностных лиц составляла лишь две трети от дохода эквивалентных должностей в частном секторе, то на более поздних этапах заработная плата министров и старших государственных служащих была скорректирована до среднего уровня заработной платы четырех наиболее высокооплачиваемых групп в шести отраслях и профессиях частного сектора.
После последней корректировки заработная плата этих старших государственных служащих теперь эквивалентна средней заработной плате восьми наиболее высокооплачиваемых групп в шести высокооплачиваемых профессиях (директора банков, корпоративные директора, генеральные директора многонациональных компаний, юристы, главные бухгалтеры и главные инженеры). Согласие на высокую заработную плату государственных служащих и обеспечение конкурентоспособности с частным сектором было стратегическим выбором Сингапура на протяжении десятилетий, благодаря которому Сингапур привлекал и удерживал талантливых людей для работы в правительстве. Однако правительство Сингапура также имеет строгие правила для государственных служащих, которые нарушают закон, особенно коррупцию. Если государственные служащие признаются виновными в коррупции в суде, если они являются отставными чиновниками, их пенсии и другие льготы будут урезаны. Кроме того, в зависимости от тяжести нарушения они могут быть подвергнуты тюремному заключению, даже высшей мерой наказания является смертная казнь.
О подготовке и развитии кадрового потенциала государственного сектора
В Юго-Восточной Азии Сингапур считается образцом подготовки, подготовки и развития кадрового потенциала. Фактически, эта страна добилась значительных успехов в построении государства с высоким уровнем образования и ведущей образовательной системой в Азии. Помимо применения достижений науки и технологий в преподавании, образовательные программы Сингапура всегда ориентированы на развитие личности и развитие национальных культурных традиций.
Политика Сингапура по развитию высококачественных человеческих ресурсов ориентирована на инвестиции в образование и профессиональную подготовку, а также на развитие профессиональных навыков. Правительство играет ведущую роль в развитии образования и профессиональной подготовки. Оно разрабатывает политику, обеспечивает ресурсы для её реализации и создаёт необходимые организации и учреждения. Текущие и будущие потребности экономики в человеческих ресурсах рассматриваются правительством как решающий фактор развития системы образования и профессиональной подготовки в Сингапуре. Правительство тесно сотрудничает с частным сектором, чтобы гарантировать соответствие системы образования и профессиональной подготовки потребностям отраслей.
Вопрос подготовки и развития государственных служащих в целях развития творческих способностей каждого человека вызывает особую озабоченность у правительства Сингапура. Это, прежде всего, проявляется в огромных инвестициях в обучение (строительство инфраструктуры, развитие преподавательского состава, реализация льготной политики и т.д.). Подготовка и развитие государственных служащих направлены на то, чтобы каждый человек развивал свои собственные таланты; формировал привычку к непрерывному обучению на протяжении всей жизни, чтобы каждый государственный служащий обладал всеми качествами, способностями и уровнем квалификации для достойного служения государственной службе.
Сингапур выстраивает стратегию развития человеческих ресурсов, которая отражается в краткосрочных и долгосрочных планах обучения, программах подготовки кадров для преемственности, формальном обучении и дистанционном обучении. Минимальное необходимое время обучения составляет 100 часов в год для каждого государственного служащего. Из них 60% обучения носит профессиональный характер, а 40% связано с развитием способностей и навыков. Существует множество различных курсов по различным предметам, например, курсы ознакомления с работой для вновь принятых на работу государственных служащих или тех, кто только что перевелся с другого места работы; базовые курсы обучения для новых сотрудников в первый год работы; углубленные курсы, дополняющие знания, которые помогают государственным служащим достичь максимальной эффективности в своей работе и улучшить свои трудовые способности в будущем; расширенные курсы, создающие условия для того, чтобы государственные служащие могли получить знания и навыки за пределами своей основной профессиональной области, чтобы они могли при необходимости выполнять смежные работы. Эти курсы тесно связаны с карьерным путем государственных служащих и назначением государственных служащих на должности. Ежегодно Сингапур тратит 4% своего бюджета на обучение и развитие государственных служащих.
Singapore реализует модель обучения и развития для кадров и государственных служащих через 5 этапов следующим образом: 1- Введение: Этот этап направлен на организацию работы новых сотрудников в течение 1-3 месяцев. Этот учебный контент также предназначен для тех, кто только что перешел на работу с другого места. 2- Базовый: Обучение и развитие для государственных служащих, чтобы адаптироваться к своей должности. Содержание обучения и развития предназначено для новых сотрудников в первый год работы. 3- Продвинутый: Обучение и развитие помогают дополнить знания и навыки государственных служащих для достижения максимальной эффективности в работе. Организовано для государственных служащих в первые 1-3 года после приема на работу. 4- Расширение: Создание условий для того, чтобы государственные служащие могли приобретать знания и навыки, выходящие за рамки их работы, чтобы они могли выполнять смежную работу при необходимости. 5- Продолжение: Содержание обучения и развития на этом этапе связано не только с текущей работой государственного служащего, но и улучшает способность этого человека работать в будущем.
Этапы обучения и повышения квалификации организованы в формальной или очной форме. В зависимости от требований каждого предмета некоторые этапы могут быть объединены для лучшего удовлетворения потребностей отдельных государственных служащих.
Учебным заведением для государственных служащих в Сингапуре является Академия государственной службы Сингапура (CSC). Академия была создана в 1996 году путем слияния двух подразделений: Института государственной службы (CSI), который был основным учебным заведением для государственных служащих, и Академии государственной службы (CSC), которая фокусировалась на обучении разработке политики. В настоящее время Академия государственной службы Сингапура включает в себя Институт разработки политики и Институт государственного управления и менеджмента. Кроме того, Академия также создала Консультативную организацию по вопросам государственной службы для предоставления консультаций по вопросам политики и внедрения обучения, а также для консультирования по учебным программам. Это координационный центр для Сингапура и других стран по обмену опытом и методами реформирования государственного сектора. Академия государственной службы Сингапура является центром обучения государственных служащих, особенно старших государственных служащих, руководителей высшего и среднего звена.
Делегация должностных лиц по стратегическому планированию проводит исследования и полевые обследования в Сингапуре_Источник: hcma.vn
Некоторые предложения для Вьетнама
Из исследования политики развития человеческих ресурсов в государственном секторе Сингапура можно сделать некоторые выводы относительно опыта Вьетнама:
Во-первых, Вьетнаму необходимо прогнозировать спрос на высококачественные человеческие ресурсы для заблаговременного создания соответствующих кадров для государственной службы. Агентству, отвечающему за управление человеческими ресурсами в государственном секторе, необходимо разработать стратегические планы развития человеческих ресурсов в государственном секторе. Эти планы должны быть составлены с учетом конкретных условий и обстоятельств Вьетнама и включать конкретные шаги и дорожные карты. Стратегия развития человеческих ресурсов в государственном секторе должна обеспечить прорыв в развитии государственного сектора, способствуя построению действительно современной, прозрачной и эффективной государственной службы.
Во-вторых, необходимо разработать свод правил профессиональных стандартов для каждой должности и положения, который станет основой для стандартизации должностных лиц и государственных служащих, работающих в государственном секторе. На основе этого свода стандартов профессиональных званий органы управления будут подбирать действительно подходящих сотрудников, отвечающих требованиям каждой должности. Это обеспечит объективный, прозрачный, соответствующий каждому человеку и должности отбор подходящих сотрудников.
В-третьих, необходимо реализовать политику повышения качества кадровых ресурсов в государственном секторе, отвечающую требованиям периода открытости и интеграции. Вьетнаму необходимы соответствующие политика и меры для эффективного и устойчивого развития кадровых ресурсов в государственном секторе. Необходимо провести коренную и всестороннюю реформу системы образования в направлении стандартизации, модернизации и международной интеграции, ключевыми элементами которой являются реформирование механизма управления образованием и развитие команды преподавателей и руководителей. Также необходимо внедрить инновации в систему подготовки и развития кадров и государственных служащих для достижения эффективности, способствуя повышению качества кадров и государственных служащих.
В-четвертых, необходимо разрабатывать соответствующую политику привлечения высококвалифицированных кадров для государственного сектора, исходя из специфики каждого населенного пункта. В отдаленных, изолированных, особо труднодоступных, горных и островных районах необходимо разработать собственную политику привлечения высококвалифицированных кадров для государственного сектора.
В-пятых , отбор высококвалифицированных кадров не должен ограничиваться государственным сектором, а может быть расширен и на частный сектор, особенно в нынешних условиях социализации государственных услуг. В контексте трансформации экономической модели в экономику, основанную на знаниях и инновациях, вопрос наличия квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы становится все более важным для Вьетнама. Поэтому необходимо проводить синхронизированную политику обучения, привлечения, использования и продвижения талантов. Одновременно с этим необходимо сочетать политику воспитания и развития отечественных кадров с политикой привлечения высококвалифицированных кадров из числа вьетнамцев, проживающих за рубежом, для работы во Вьетнаме.
В-шестых, регулярно разрабатывать и дополнять политику и режимы своевременного лечения для привлечения высококачественных кадровых ресурсов для работы в государственном секторе. В частности, уделять особое внимание политике и режимам оплаты труда сотрудников, которые должны соответствовать результатам и эффективности выполнения ими государственных обязанностей. Благодаря оптимизации организационного аппарата и штатного расписания, численность работающих в государственном секторе сократится, что создаст благоприятные условия для улучшения режимов лечения кадровых ресурсов в государственном секторе, способствуя привлечению высококачественных кадровых ресурсов на государственную службу. Режимы лечения и прорывная политика в области оплаты труда кадровых ресурсов в государственном секторе должны получить особое внимание в ближайшее время, способствуя созданию поворотного момента в развитии государственной службы страны.
----------------------
(1) Основные вопросы улучшения жизни сингапурцев, 20 марта 2025 г., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Нгуен Нги Тхань: «Политика привлечения высококвалифицированных кадров в государственный сектор Сингапура», журнал «State Organization» , выпуск за март 2018 г.
(3) Нгуен Хюй Хоанг: «Опыт Сингапура в синхронном институциональном строительстве и предложения для Вьетнама», Электронная информационная страница Центрального теоретического совета, 18 февраля 2019 г., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Источник: https://tapcicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
![[Фото] Торжественное открытие I съезда Правительственной партии](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/13/1760337945186_ndo_br_img-0787-jpg.webp)
![[Фото] Генеральный секретарь То Лам присутствует на открытии 1-го съезда правительственной партии](https://vphoto.vietnam.vn/thumb/1200x675/vietnam/resource/IMAGE/2025/10/13/1760321055249_ndo_br_cover-9284-jpg.webp)
Комментарий (0)