Опыт Сингапура в развитии кадровых ресурсов государственного сектора
Республика Сингапур является самой маленькой страной в Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), но считается одной из стран с самой динамичной и развитой открытой экономикой в Азии. Несмотря на то, что это островное государство площадью около 699 км2, с населением около 5 миллионов человек и ограниченными ресурсами, Сингапур является страной с быстро развивающейся экономикой , с доходом на душу населения, занимающим высокое место в мире. Самым большим фактором, способствующим этому успеху, является эффективность правительства с правильной политикой и долгосрочными стратегиями. Одной из наиболее высоко оцениваемых политик является стратегия развития человеческих ресурсов, включая человеческие ресурсы государственного сектора, для расширения и развития науки и технологий для экономики страны. Правительство Сингапура всегда глубоко понимало точку зрения, что успешное развитие человеческих ресурсов является главным и основополагающим фактором, обеспечивающим социально -экономическое развитие в частности и национальное развитие в целом.
В Сингапуре нет местного самоуправления. Парламент Сингапура состоит из 84 выборных и 9 назначаемых членов. Правительство состоит из 15 министерств; в государственном секторе занято 127 000 государственных служащих, включая 15 министерств и более 50 независимых государственных учреждений с общей численностью около 76 000 сотрудников (1). Управлением кадровыми ресурсами в государственном секторе занимается Комиссия по государственной службе (КГС). Созданная в 1959 году, КГС является независимым органом, ответственным за подбор и управление персоналом в государственном секторе (за исключением вооруженных сил, судов и полиции). Однако с 1995 года в Сингапуре проводятся масштабные реформы в сфере подбора и управления персоналом, в частности, реструктуризация КГС и децентрализация большей части полномочий министерствам, ведомствам и агентствам в области подбора и назначения кадров. В настоящее время КГС в основном отвечает за управление руководящим составом государственных органов. В целях развития кадровых ресурсов в государственном секторе Сингапур реализует ряд основных мер, в частности:
О подборе кадров для государственных нужд
Чтобы обеспечить работу высококвалифицированных кадров в государственном секторе, правительство Сингапура предоставляет крупные стипендии для привлечения молодых людей, способных работать в государственных учреждениях. С 1962 года Комиссия по государственной службе Сингапура ежегодно выделяет около 60 стипендий, чтобы обеспечить достаточное количество высококвалифицированных кадров для работы в государственных учреждениях, а также создать дополнительные резервы для замены тех, кто переходит в другие сектора или выходит на пенсию. Стипендии Комиссии по государственной службе Сингапура используются для привлечения специалистов, которые впоследствии займут важные должности в государственном секторе.
Для привлечения высококвалифицированных кадров в государственный сектор правительство Сингапура с 2002 года реализует Программу развития карьеры для учёных (MAP). Эта программа позволяет стипендиатам после окончания обучения занять руководящую должность в сфере государственной службы. Лица, получившие более высокие стипендии PSC, будут участвовать в программах развития карьеры без отбора. Кроме того, MAP проводит открытый набор для привлечения к участию в программе специалистов из других секторов.
При подборе государственных служащих в агентство по управлению правительство Сингапура руководствуется такими критериями и принципами, как уровень образования и способность к реализации. Отбор государственных служащих обеспечивает беспристрастность, публичность, прозрачность, открытость и неисключительность. В настоящее время правительство Сингапура прилагает усилия по изменению механизма подбора, чтобы иметь возможность выбирать лучших кандидатов, поручать им сложные задачи и достойно оплачивать их труд(2).
Премьер-министр Сингапура Лоуренс Вонг посещает полицию Сингапура и работает с ней. Источник: police.gov.sg
При найме государственных служащих в Сингапуре стандарты и обязательства являются ключевыми факторами, определяющими способность отбирать компетентных людей для государства. Через должностные инструкции, контракты на выполнение работ, обязательства по результатам работы, трудовые соглашения и т. д. государственные служащие обязуются перед государством выполнять работу в соответствии с установленными стандартами. Это важнейшая основа для обеспечения того, чтобы они несли ответственность за то, что они взяли на себя в соответствии со стандартами организации, чтобы получать оплату. Решающим фактором при найме государственных служащих на должности является точное определение знаний и навыков, необходимых для выполнения задач на каждой конкретной должности. Соответствующая каждой должности должностная инструкция должна быть четко определена с точными результатами. Таким образом, определение конкретных требований к должности, на которую нанимается кандидат, является основным содержанием при найме государственных служащих, тем самым отбирая государственных служащих, которые соответствуют требованиям на каждой должности. Это основное требование при найме государственных служащих в Сингапуре.
Содействие привлечению иностранных специалистов для работы в Сингапуре, использование их интеллектуальных возможностей для быстрого достижения уровня развития других стран и поддержка подготовки высококвалифицированных кадров в стране также являются важным решением, реализуемым правительством Сингапура. Это можно назвать демографическим рычагом для компенсации дефицита рабочей силы.
Также была разработана национальная информационная система по кадрам для предоставления информации о текущем рынке труда и анализа кадровой ситуации в экономических и неэкономических организациях. Квалифицированные и опытные иностранные специалисты активно и систематически привлекаются для восполнения дефицита внутренних кадров. После трудоустройства этим людям оказывается поддержка в легальном проживании в Сингапуре. Правительство Сингапура также освобождает иностранных студентов от виз, не требует подтверждения их финансового положения и предоставляет им современные условия обучения и программы подготовки по различным профессиям с умеренной платой за обучение и т.д. Многие иностранные специалисты работают в государственном аппарате.
Об оценке, использовании и продвижении государственных кадровых ресурсов
Оценка кадровых ресурсов государственного сектора проводится с учетом аналитических способностей, креативности, политической проницательности и решительности в выполнении работы. Кроме того, одним из условий оценки государственных служащих является оценка интеллектуальных качеств, лидерских качеств и достижений. Правила оценки государственных служащих Сингапура предусматривают, что каждый государственный служащий должен проходить регулярную и периодическую оценку, а также требуют, чтобы эта оценка включала подтверждение достижений. Содержание оценки государственных служащих подробно описывается, включая образование, опыт и навыки; награды; пройденные курсы; профессиональная, техническая, социальная и культурная деятельность; должностные обязанности; личные обязательства в отношении работы; ежегодная оценка (3).
Процесс оценки государственных служащих в Сингапуре проводится следующим образом: непосредственные руководители оценивают подчиненных, подчиненные не оценивают начальство, а между государственными служащими одного уровня оценка не проводится. Непосредственные руководители выставляют баллы, результаты оценки доводятся до сведения оцениваемого. При этом необходимо указать на существующие проблемы и дать предложения по улучшению работы государственных служащих в следующем году. Сингапур также предоставляет руководителям поддержку в виде навыков, чтобы мотивировать руководителей к руководству, соблюдению принципов и установлению строгих требований к подчиненным.
Критерии оценки государственных служащих основаны на оценке сильных и слабых сторон государственных служащих, а затем проводится комплексная оценка. При комплексной оценке любого государственного служащего необходимо сравнивать его с другими государственными служащими, но невозможно сравнивать государственных служащих с выдающимися характеристиками и государственных служащих со слабыми сторонами. Процесс оценки государственных служащих направлен на то, чтобы помочь руководителям распределить человеческие ресурсы на подходящие должности, и в то же время будет составлен план обучения и развития государственных служащих на последующий период. Для того, чтобы государственные служащие, рассматриваемые для обучения на лидерство, они должны продемонстрировать всесторонние выдающиеся характеристики, должны обладать превосходными качествами, опытом работы и хорошим здоровьем, а также соответствовать требованиям работы на ожидаемой должности, которую они назначают. После получения заключения оценщика документ будет передан руководителю руководящего подразделения, руководитель также должен понять ситуацию оцениваемого лица. Если мнение об оценке необходимо изменить, руководитель руководящего подразделения предлагает причину изменения и уведомляет оценщика.
Система оценки государственных служащих в Сингапуре делает акцент на справедливости и объективности, поэтому оценщик должен обладать полной информацией о рабочем процессе и поведении оцениваемого государственного служащего. Оценщик должен иметь не менее 6 месяцев опыта работы с оцениваемым государственным служащим и одновременно быть его непосредственным руководителем. Оценщик должен занимать должность как минимум на один уровень выше, чем оцениваемый.
О политике и режимах управления человеческими ресурсами государственного сектора
Одной из особенностей развития государственных кадровых ресурсов в Сингапуре является реализация политики заработной платы, создающей мотивацию для государственных служащих. Сингапур входит в число стран с достаточно высокой заработной платой в государственном секторе. Чтобы привлечь талантливых специалистов в государственный сектор, правительство Сингапура часто устанавливает уровень заработной платы госслужащих на основе доходов частного сектора. В 2007 году правительство Сингапура объявило о новой системе оплаты труда. В связи с этим бюджету пришлось дополнительно выделить 214 миллионов сингапурских долларов (SGD) и увеличить общий фонд оплаты труда до 4,7 миллиарда сингапурских долларов в год.
Для поддержания конкурентоспособности ежегодный обзор заработной платы государственных служащих рассматривается как основа для рассмотрения вопроса об изменении заработной платы. В результате, заработная плата административных государственных служащих значительно выросла (примерно на 20%) и других государственных служащих (на 21–34%). В частности, правительство Сингапура уделяет особое внимание оценке заработной платы министров и старших государственных служащих с целью ее корректировки для обеспечения конкурентоспособности с частным сектором. Если на ранних этапах заработная плата старших должностных лиц составляла лишь две трети от дохода эквивалентных должностей в частном секторе, то на более поздних этапах заработная плата министров и старших государственных служащих была скорректирована до среднего уровня заработной платы четырех наиболее высокооплачиваемых групп в шести отраслях и профессиях частного сектора.
После последней корректировки заработная плата этих старших государственных служащих теперь эквивалентна средней заработной плате восьми наиболее высокооплачиваемых групп в шести высокооплачиваемых профессиях (директора банков, корпоративные директора, генеральные директора многонациональных компаний, юристы, главные бухгалтеры и главные инженеры). Согласие на высокую заработную плату государственных служащих и обеспечение конкурентоспособности с частным сектором было стратегическим выбором Сингапура на протяжении десятилетий, благодаря которому Сингапур привлекал и удерживал талантливых людей для работы в правительстве. Однако правительство Сингапура также имеет строгие правила для государственных служащих, которые нарушают закон, особенно коррупционные. Если государственные служащие признаются виновными в коррупции в суде, если они являются отставными чиновниками, их пенсии и другие льготы будут урезаны. Кроме того, в зависимости от тяжести нарушения они могут быть подвергнуты тюремному заключению, даже высшей мерой наказания является смертная казнь.
О подготовке и развитии кадрового потенциала государственного сектора
В Юго-Восточной Азии Сингапур считается образцом подготовки, подготовки и развития кадрового потенциала. Фактически, эта страна добилась значительных успехов в построении государства с высоким уровнем образования и ведущей образовательной системой в Азии. Помимо применения новейших достижений науки и технологий в преподавании, образовательные программы Сингапура всегда ориентированы на развитие личности и развитие национальных культурных традиций.
Политика Сингапура по развитию высококачественных человеческих ресурсов ориентирована на инвестиции в образование и профессиональную подготовку, а также на развитие профессиональных навыков. Правительство играет ведущую роль в развитии образования и профессиональной подготовки. Оно разрабатывает политику, обеспечивает ресурсы для её реализации и создаёт необходимые организации и учреждения. Правительство определяет текущие и будущие потребности экономики в человеческих ресурсах как решающий фактор развития системы образования и профессиональной подготовки в Сингапуре. Правительство тесно сотрудничает с частным сектором, чтобы гарантировать соответствие системы образования и профессиональной подготовки потребностям отраслей.
Вопрос подготовки и развития государственных служащих в целях развития творческих способностей каждого человека вызывает особую озабоченность у правительства Сингапура. Это, прежде всего, проявляется в огромных инвестициях в обучение (строительство инфраструктуры, развитие преподавательского состава, реализация льготной политики и т.д.). Подготовка и развитие государственных служащих направлены на то, чтобы каждый человек развивал свои собственные таланты, формируя привычку к непрерывному обучению на протяжении всей жизни, чтобы каждый государственный служащий обладал всеми качествами, способностями и квалификацией для достойного несения государственной службы.
Сингапур выстраивает стратегию управления человеческими ресурсами, которая реализуется через краткосрочные и долгосрочные планы обучения, программы подготовки кадров для преемственности, формальное обучение и дистанционное обучение. Минимальное необходимое время обучения составляет 100 часов в год для каждого государственного служащего. Из них 60% обучения носит профессиональный характер, 40% обучения связано с развитием способностей и навыков. Существует множество различных курсов по различным предметам, например, курсы ознакомления с работой для вновь принятых на работу государственных служащих или тех, кто только что перевелся с другого места; базовые курсы обучения для новых сотрудников в первый год работы; углубленные курсы, дополняющие знания, которые помогают государственным служащим достичь максимальной эффективности в своей работе и улучшить свои трудовые способности в будущем; расширенные курсы создают условия для того, чтобы государственные служащие могли вооружиться знаниями и навыками за пределами своей основной профессиональной области, чтобы они могли при необходимости выполнять смежные задачи. Эти курсы тесно связаны с карьерным путем государственных служащих и их назначением. Ежегодно Сингапур тратит 4% своего бюджета на обучение и развитие государственных служащих.
Singapore реализует модель обучения и развития для должностных лиц и государственных служащих через 5 этапов следующим образом: 1- Введение: Этот этап направлен на организацию работы новых сотрудников в течение 1-3 месяцев. Этот учебный контент также предназначен для тех, кто только что перешел на работу с другого места. 2- Базовый: Обучение и развитие для государственных служащих, чтобы адаптироваться к своей должности. Обучение и развитие предназначены для новых сотрудников в первый год работы. 3- Продвинутый: Обучение и развитие помогают государственным служащим дополнять знания и навыки для достижения максимальной эффективности в своей работе. Организовано для государственных служащих в первые 1-3 года после приема на работу. 4- Расширение: Создание условий для того, чтобы государственные служащие приобретали знания и навыки, выходящие за рамки их работы, чтобы они могли выполнять смежную работу при необходимости. 5- Продолжение: Содержание обучения и развития на этом этапе связано не только с текущей работой государственного служащего, но и улучшает способность этого человека работать в будущем.
Этапы обучения и повышения квалификации организованы в формальной или очной форме. В зависимости от требований каждого предмета, несколько этапов могут быть объединены для лучшего удовлетворения потребностей отдельных государственных служащих.
Учебным заведением для государственных служащих в Сингапуре является Академия государственной службы Сингапура (CSC). Академия была создана в 1996 году путем слияния двух подразделений: Института государственной службы (CSI), который был основным учебным заведением для государственных служащих, и Академии государственной службы (CSC), которая фокусировалась на обучении разработке политики. В настоящее время Академия государственной службы Сингапура включает в себя Институт разработки политики и Институт государственного управления и менеджмента. Кроме того, Академия также создала Консультативную организацию по вопросам государственной службы для предоставления консультаций по вопросам политики и внедрения обучения, а также для консультирования по учебным программам. Это координационный центр между Сингапуром и другими странами по обмену опытом и методами реформирования государственного сектора. Академия государственной службы Сингапура является центром обучения государственных служащих, особенно старших государственных служащих, руководителей высшего и среднего звена.
Делегация должностных лиц по стратегическому планированию проводит исследования и полевые обследования в Сингапуре_Источник: hcma.vn
Некоторые предложения для Вьетнама
Из исследования политики развития человеческих ресурсов в государственном секторе Сингапура можно извлечь некоторые примеры для Вьетнама, которые можно отнести к:
Во-первых, Вьетнаму необходимо прогнозировать спрос на высококачественные человеческие ресурсы для заблаговременного создания соответствующих кадров для государственной службы. Агентству, отвечающему за управление человеческими ресурсами в государственном секторе, необходимо разработать стратегические планы развития человеческих ресурсов в государственном секторе. Эти планы должны быть разработаны с учетом конкретных условий и обстоятельств Вьетнама, и в то же время должны включать конкретные шаги и дорожные карты. Стратегия развития человеческих ресурсов в государственном секторе должна обеспечить прорыв в развитии государственного сектора, способствуя построению действительно современной, прозрачной и эффективной государственной службы.
Во-вторых, необходимо разработать свод правил профессиональных стандартов для каждой должности и положения, который станет основой для стандартизации должностных лиц и государственных служащих, работающих в государственном секторе. На основе этого свода стандартов профессиональных званий органы управления будут подбирать действительно подходящих сотрудников, отвечающих требованиям каждой должности. Это обеспечит объективный, прозрачный, соответствующий каждому человеку и должности подбор персонала.
В-третьих, необходимо реализовать политику повышения качества кадровых ресурсов в государственном секторе, отвечающую требованиям периода открытости и интеграции. Вьетнаму необходимы соответствующие политика и меры для эффективного и устойчивого развития кадровых ресурсов в государственном секторе. Необходимо фундаментально и всесторонне обновить систему образования, ориентируясь на стандартизацию, модернизацию и международную интеграцию, ключевыми факторами которой являются инновации в системе управления образованием и развитие преподавателей и менеджеров. Также необходимо обновить систему подготовки и развития кадров и государственных служащих для достижения эффективности, способствуя повышению качества кадров и государственных служащих.
В-четвертых, необходимо разрабатывать соответствующую политику привлечения высококвалифицированных кадров для государственного сектора, исходя из специфики каждого региона. В отдалённых, особенно труднодоступных, горных районах и на островах необходимо разработать собственную политику привлечения высококвалифицированных кадров для государственного сектора.
В-пятых , отбор высококвалифицированных кадров не должен ограничиваться государственным сектором, а может быть расширен и на частный сектор, особенно в контексте современной социализации государственных услуг. В контексте трансформации экономической модели в экономику, основанную на знаниях и инновациях, вопрос наличия квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силы становится все более важным для Вьетнама. Поэтому необходимо проводить синхронизированную политику обучения, привлечения, использования и продвижения талантов. Одновременно следует сочетать политику воспитания и развития отечественных кадров с политикой привлечения высококвалифицированных кадров из числа вьетнамцев, проживающих за рубежом, для работы во Вьетнаме.
В-шестых, регулярно разрабатывать и дополнять политику и режимы своевременного лечения для привлечения высококачественных кадровых ресурсов для работы в государственном секторе. В частности, уделять особое внимание политике и режимам оплаты труда сотрудников, которые должны соответствовать результатам и эффективности выполнения ими государственных обязанностей. Благодаря оптимизации организационного аппарата и штатного расписания, численность работающих в государственном секторе сократится, что создаст благоприятные условия для улучшения режимов лечения кадровых ресурсов в государственном секторе, способствуя привлечению высококачественных кадровых ресурсов на государственную службу. Режимы лечения и прорывная политика в области оплаты труда кадровых ресурсов в государственном секторе должны получить особое внимание в ближайшее время, способствуя созданию поворотного момента в развитии государственной службы страны.
----------------------
(1) Основные вопросы улучшения жизни сингапурцев, 20 марта 2025 г., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Нгуен Нги Тхань: «Политика привлечения высококвалифицированных кадров в государственный сектор Сингапура», журнал «State Organization» , выпуск за март 2018 г.
(3) Нгуен Хюй Хоанг: «Опыт Сингапура в построении синхронной системы институтов и предложения для Вьетнама», Электронная информационная страница Центрального теоретического совета, 18 февраля 2019 г., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html
Источник: https://tapcicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx
Комментарий (0)