Опыт Сингапура в развитии кадровых ресурсов государственного сектора и предложения для Вьетнама

TCCS - Формирование и развитие человеческих ресурсов в государственном секторе является одним из приоритетов многих стран, напрямую определяя качество и эффективность государственной службы каждой страны. Контекст открытости и интеграции требует от каждой страны разработки соответствующей политики развития человеческих ресурсов, особенно человеческих ресурсов государственного сектора, в целях устойчивого развития. Опыт Сингапура в развитии кадровых ресурсов государственного сектора может стать для Вьетнама хорошим примером для построения по-настоящему эффективной, действенной, прозрачной, честной и развивающейся вьетнамской государственной службы в новую эпоху.

Опыт Сингапура в развитии кадровых ресурсов государственного сектора

Республика Сингапур — самая маленькая страна в Ассоциации государств Юго-Восточной Азии (АСЕАН), но считается одной из самых динамичных и развитых открытых экономик в Азии. Сингапур — островное государство площадью около 699 квадратных километров с населением около 5 миллионов человек и ограниченными ресурсами, но это страна с быстро развивающейся экономикой и высоким показателем дохода на душу населения в мире. Самым важным фактором, способствовавшим этому успеху, является эффективность правительства с правильной политикой и долгосрочными стратегиями. Одной из наиболее высоко оцениваемых политик является стратегия развития человеческих ресурсов, включая человеческие ресурсы государственного сектора, в целях расширения и развития науки и технологий для экономики страны. Правительство Сингапура всегда глубоко понимало, что успешное развитие человеческих ресурсов является главным и основополагающим фактором обеспечения социально-экономического развития в частности и национального развития в целом.

В Сингапуре нет местного самоуправления. В парламенте Сингапура 84 выборных и 9 назначаемых членов. В состав правительства входят 15 министерств; В государственном секторе работают 127 000 государственных служащих, включая 15 министерств и более 50 независимых государственных учреждений, в которых работают около 76 000 человек(1). Органом, контролирующим управление человеческими ресурсами в государственном секторе, является Комиссия по государственной службе (КГС). Созданная в 1959 году, PSC является нейтральным агентством, ответственным за подбор и управление персоналом для государственных органов (за исключением вооруженных сил, судов и полиции). Однако с 1995 года Сингапур провел серьезные реформы в сфере подбора персонала и управления человеческими ресурсами, в частности реструктурировав PSC и передав больше полномочий министерствам, департаментам и отделениям по подбору персонала и назначению кадров. В настоящее время PSC в основном отвечает за управление старшими кадрами в правительстве. В целях развития человеческих ресурсов в государственном секторе Сингапур реализовал ряд основных мер политики, в частности:

О подборе кадров для государственных нужд

Чтобы обеспечить работу в государственном секторе высококвалифицированных кадров, правительство Сингапура выплачивает крупные стипендии для привлечения способных молодых людей на службу в государственных учреждениях. Начиная с 1962 года ежегодно присуждается около 60 стипендий, администрируемых PSC, с целью обеспечения достаточного количества высококвалифицированных кадров для государственной службы и предоставления источника замены тем, кто переезжает в другие районы или выходит на пенсию. Стипендии PSC используются для набора людей, которые впоследствии займут определенные должности в государственном секторе.

Для привлечения высококвалифицированных кадров для работы в государственном секторе с 2002 года правительство Сингапура реализует Программу развития карьеры для ученых (программа MAP). Эта программа предоставляет кандидатам возможность после окончания обучения занять руководящую должность в сфере государственной службы. Получатели высших стипендий PSC будут участвовать в программах развития карьеры без отбора. Кроме того, MAP также проводит открытый набор для привлечения к участию в программе лиц, не относящихся к государственному сектору.

При наборе государственных служащих в агентство по управлению правительство Сингапура руководствуется такими критериями и принципами, как уровень образования и способность к реализации. Отбор государственных служащих обеспечивает справедливость, публичность, прозрачность, открытость и неисключительность. В настоящее время правительство Сингапура прилагает усилия по изменению механизма найма, чтобы иметь возможность отбирать лучших людей, поручать им сложные задания и платить им соответствующую зарплату(2).

Премьер-министр Сингапура Лоуренс Вонг посещает и работает с полицией Сингапура_Источник: police.gov.sg

При подборе кадров для государственной службы в Сингапуре стандарты и приверженность делу являются ключевыми факторами, определяющими способность отбирать компетентных людей для государства. Посредством должностных инструкций, контрактов, обязательств по результатам работы, трудовых соглашений... государственные служащие обязуются перед государством выполнять работу в соответствии с установленными стандартами. Это важнейшая основа для обеспечения того, чтобы они несли ответственность за то, что они взяли на себя в соответствии со стандартами организации, чтобы получить оплату. Решающим фактором при подборе государственных служащих по должности является точное определение знаний и навыков, необходимых для выполнения задач на каждой конкретной должности. Для каждой должности необходимо определить четкое описание работы с точными результатами. Таким образом, определение конкретных требований к должности, на которую предполагается нанять кандидата, является основным содержанием подбора государственных служащих, что позволяет отобрать государственных служащих, соответствующих требованиям, предъявляемым к каждой должности. Это основное требование для сдачи экзаменов на государственную службу в Сингапуре.

Содействие привлечению иностранных талантов для работы в Сингапуре, использование их интеллекта для быстрого догона уровня развития других стран и поддержка подготовки высококвалифицированных кадров в стране также являются важным решением, которое реализует правительство Сингапура. Это можно назвать демографическим рычагом компенсации нехватки рабочей силы.

Была также разработана национальная информационная система по кадрам для предоставления информации о текущем рынке труда, а также для анализа ситуации с кадрами в экономических и неэкономических организациях. Для восполнения нехватки внутренних кадровых ресурсов активно и систематически привлекаются квалифицированные и опытные кадры из-за рубежа. После трудоустройства этим лицам оказывается помощь в легальном проживании в Сингапуре. Правительство Сингапура также освобождает иностранных студентов от необходимости получения виз, не требует финансовых подтверждений и предоставляет им современную среду обучения и программы подготовки по многим различным профессиям с разумной платой за обучение и т. д. В государственный аппарат набирается много иностранных сотрудников.

Об оценке, использовании и продвижении государственных кадровых ресурсов

Оценка человеческих ресурсов в государственном секторе проводится по таким аспектам, как аналитические способности, креативность, политическая проницательность и решительность в выполнении работы. Кроме того, оценка интеллектуальных качеств, лидерских качеств и достижений также является одним из условий при оценке государственных служащих. Правила оценки государственной службы Сингапура требуют, чтобы каждый государственный служащий проходил последовательную и периодическую оценку, и чтобы эти оценки включали доказательства эффективности работы. Содержание оценки государственных служащих подробно рассматривается, например, образование, опыт и навыки; награда; посещенные курсы; профессиональная, техническая, социальная и культурная деятельность; ответственность на работе; личные обязательства по работе; ежегодный обзор(3).

Процесс оценки государственных служащих в Сингапуре осуществляется в следующем порядке: начальники напрямую оценивают подчиненных, подчиненные не оценивают начальников, а между государственными служащими одного уровня оценка не проводится. Непосредственный руководитель выставляет оценку, результаты оценки доводятся до сведения оцениваемого лица, при этом необходимо указать на оставшиеся проблемы и дать предложения по улучшению работы государственного служащего в следующем рабочем году. Сингапур также предоставляет менеджерам вспомогательные навыки, чтобы мотивировать лидеров смело управлять, придерживаться принципов и предъявлять строгие требования к подчиненным.

Критерии оценки государственных служащих разрабатываются на основе оценки сильных и слабых сторон государственных служащих с последующим проведением комплексной оценки. При комплексной оценке любого государственного служащего необходимо сравнивать его с другими государственными служащими, но невозможно сравнивать между собой государственных служащих с выдающимися характеристиками и государственных служащих со слабыми сторонами. Процесс оценки государственных служащих направлен на то, чтобы помочь руководителям распределять человеческие ресурсы по подходящим должностям и в то же время планировать обучение и развитие государственных служащих в будущем. Государственные служащие, рассматриваемые для обучения на руководящих должностях, должны демонстрировать всесторонние выдающиеся качества, иметь превосходные качества, опыт работы и хорошее здоровье, а также соответствовать должностным требованиям предполагаемой назначаемой должности. После получения заключения оценщика документ будет передан руководителю головного подразделения, руководителю также необходимо понять ситуацию оцениваемого лица. Если заключение об оценке необходимо изменить, руководитель управляющего подразделения указывает причину изменения и уведомляет об этом оценщика.

Система оценки государственных служащих в Сингапуре делает упор на справедливость и объективность, поэтому она требует от оценщиков государственных служащих наличия полной информации о рабочем процессе и поведении оцениваемого государственного служащего. Оценщик государственных служащих должен иметь не менее 6 месяцев опыта работы и общения с оцениваемым государственным служащим, а также быть его непосредственным руководителем. Лицо, проводящее оценку государственного служащего, должно занимать должность как минимум на один уровень выше, чем оцениваемое лицо.

О политике и режимах в отношении кадровых ресурсов государственного сектора

Одной из особенностей развития человеческих ресурсов в государственном секторе Сингапура является реализация политики заработной платы, направленной на мотивацию государственных служащих. Это одна из стран, которая платит довольно высокие зарплаты в государственном секторе. Чтобы привлечь способных людей для работы в государственном секторе, правительство Сингапура часто устанавливает размер заработной платы на основе доходов частного сектора. В 2007 году правительство Сингапура объявило о введении нового режима оплаты труда. Соответственно, из бюджета необходимо дополнительно потратить 214 миллионов сингапурских долларов (SGD) и увеличить общий фонд заработной платы до 4,7 миллиардов сингапурских долларов в год.

Для поддержания конкурентоспособности ежегодные обзоры заработной платы государственных служащих считаются основой для рассмотрения вопроса об изменении заработной платы. В результате существенно возросла заработная плата административных государственных служащих (примерно на 20%) и других государственных служащих (на 21–34%). В частности, правительство Сингапура уделяет особое внимание оценке заработной платы министров и старших государственных служащих с целью ее корректировки для обеспечения конкурентоспособности с частным сектором. Если в ранний период зарплата высших должностных лиц составляла всего две трети от дохода эквивалентных должностей в частном секторе, то в более поздний период зарплата министров и высших государственных служащих была скорректирована до средней зарплаты четырех наиболее высокооплачиваемых групп в шести отраслях и профессиях в частном секторе.

После последней корректировки заработная плата этих старших государственных служащих теперь эквивалентна средней заработной плате восьми наиболее высокооплачиваемых групп в шести высокооплачиваемых профессиях (директора банков, бизнес-директора, генеральные директора многонациональных компаний, юристы, главные бухгалтеры и главные инженеры). Выплата высоких зарплат государственным служащим и обеспечение конкурентоспособности с частным сектором были стратегическим выбором для Сингапура на протяжении последних десятилетий, благодаря чему страна смогла привлечь и удержать талантливых людей для работы в правительстве. Однако правительство Сингапура также устанавливает строгие правила для государственных служащих, нарушающих закон, особенно коррупционеров. Если государственные служащие признаны судом виновными в коррупции и они являются отставными чиновниками, их пенсии и другие льготы будут сокращены. Кроме того, в зависимости от тяжести нарушения, вам может грозить тюремное заключение или даже смертная казнь.

О подготовке и развитии кадрового потенциала в государственном секторе

В Юго-Восточной Азии Сингапур считается образцом обучения, подготовки и развития человеческих ресурсов. На самом деле, эта страна добилась больших успехов в построении страны с высокообразованным населением и ведущей образовательной системой в Азии. Помимо применения новых достижений науки и техники в преподавании, учебная программа Сингапура всегда фокусируется на воспитании личности и национальных культурных традициях.

Политика Сингапура по развитию высококачественных человеческих ресурсов сосредоточена на инвестициях в образование - обучение и развитие человеческих навыков. Правительство играет ведущую роль в развитии образования и профессиональной подготовки. Правительство определяет политику, обеспечивает ресурсы для ее реализации и создает необходимые организации и учреждения. Правительство определяет текущие и будущие потребности экономики в человеческих ресурсах как решающий фактор развития системы образования и обучения в Сингапуре. Правительство тесно сотрудничает с частным сектором, чтобы гарантировать, что его система образования и обучения отвечает потребностям промышленности.

Вопрос подготовки и развития государственных служащих с целью развития творческих способностей каждого человека вызывает особую озабоченность у правительства Сингапура. Это проявляется прежде всего в огромных инвестициях в обучение (строительство объектов, развитие преподавательского состава, наличие льготной политики...). Обучение и развитие государственных служащих в направлении, необходимом каждому человеку для развития собственных талантов; Создайте привычку к непрерывному обучению на протяжении всей жизни, чтобы каждый государственный служащий обладал всеми качествами, способностями и квалификацией, необходимыми для успешного служения государству.

Сингапур выстраивает стратегию управления человеческими ресурсами, которая реализуется посредством краткосрочных и долгосрочных планов обучения и развития, обучения преемственности, формального обучения и дистанционного обучения. Минимальный обязательный период обучения составляет 100 часов в год для каждого государственного служащего. Из них 60% учебного контента посвящено приобретению знаний и навыков, 40% учебного контента связано с развитием способностей и навыков. Существуют различные курсы для разных аудиторий, например, курсы по ознакомлению с работой для недавно принятых на работу государственных служащих или для тех, кто недавно переведен с другого места; Базовый курс обучения для новых сотрудников в первый год работы; Продвинутые курсы, дополняющие знания, которые помогут государственным служащим достичь наивысшей эффективности в своей работе и улучшить свои трудовые способности в будущем; Расширенные курсы позволяют государственным служащим приобретать знания и навыки, выходящие за рамки их основной сферы деятельности, чтобы при необходимости они могли выполнять смежные задачи. Эти курсы тесно связаны с карьерным ростом государственных служащих и назначением на должности государственных служащих. Ежегодно Сингапур тратит 4% своего бюджета на обучение и развитие государственных служащих.

Сингапур реализует модель обучения и развития должностных лиц и государственных служащих, состоящую из 5 этапов: 1. Введение: этот этап направлен на организацию новых сотрудников для получения ими работы в течение 1–3 месяцев. Это обучение также предназначено для тех, кто только что перевелся из другого места. 2- Базовый: Обучение и содействие адаптации государственных служащих к их должностным обязанностям. Обучение и развитие новых сотрудников в первый год работы. 3. Улучшение: Обучение и развитие помогают государственным служащим дополнять знания и навыки для достижения максимальной эффективности в своей работе. Организовано для государственных служащих в течение первых 1–3 лет после приема на работу. 4. Расширение: создание условий для государственных служащих, позволяющих им приобретать знания и навыки, выходящие за рамки их работы, чтобы они могли выполнять смежную работу при необходимости. 5- Продолжение: Содержание обучения и развития на этом этапе связано не только с текущей работой государственного служащего, но и улучшает способность этого человека работать в будущем.

Этапы обучения и развития организованы в формальной или очной форме. В зависимости от требований каждого предмета могут быть предусмотрены объединения нескольких этапов, что позволяет лучше удовлетворять потребности отдельных государственных служащих.

Учебным заведением по подготовке государственных служащих в Сингапуре является Колледж государственной службы Сингапура (CSC). Академия была создана в 1996 году путем слияния двух институтов: Института государственной службы (CSI), который был основным учебным заведением для государственных служащих, и Колледжа государственной службы (CSC), который занимался разработкой политики. В настоящее время в состав Сингапурской академии государственной службы входят Институт разработки политики и Институт государственного управления и менеджмента. Кроме того, Академия также создала Консультационную организацию по вопросам государственной службы для предоставления консультаций по вопросам реализации политики и обучения, а также консультаций по учебным программам. Это связующее звено между Сингапуром и другими странами по обмену опытом и методами реформирования государственного сектора. Сингапурская академия государственной службы является центром подготовки государственных служащих, особенно старших государственных служащих, руководителей высшего и среднего звена.

Делегация должностных лиц по стратегическому планированию проводит исследования и полевые обследования в Сингапуре_Источник: hcma.vn

Некоторые предложения для Вьетнама

Изучая политику развития человеческих ресурсов в государственном секторе Сингапура, можно почерпнуть некоторый опыт для Вьетнама, который можно отнести к:

Во-первых, Вьетнаму необходимо спрогнозировать спрос на высококачественные человеческие ресурсы, чтобы заблаговременно создавать подходящие ресурсы для государственной службы. Агентство по управлению человеческими ресурсами государственного сектора должно разработать стратегические планы развития человеческих ресурсов в государственном секторе. Эти стратегические планы должны разрабатываться в соответствии с конкретными условиями и обстоятельствами Вьетнама и в то же время требуют конкретных шагов и дорожных карт. Стратегия развития человеческих ресурсов в государственном секторе должна будет обеспечить прорыв в развитии государственного сектора, способствуя созданию по-настоящему современной, прозрачной и эффективной государственной службы.

Во-вторых, необходимо разработать свод правил профессиональных стандартов для каждой должности и вида деятельности, который станет основой для стандартизации должностных лиц и государственных служащих, работающих в государственном секторе. На основе этого набора стандартов профессиональных должностей управляющие агентства будут подбирать действительно подходящих сотрудников, которые отвечают требованиям работы, соответствующим каждой отдельной должности. Это обеспечит объективный, прозрачный, соответствующий человеку и работе подбор подходящего персонала на каждую должность.

В-третьих, необходимо реализовать политику по повышению качества человеческих ресурсов в государственном секторе для удовлетворения требований периода открытия и интеграции. Вьетнаму необходимы соответствующие политика и меры для эффективного и устойчивого развития человеческих ресурсов государственного сектора. Необходимо фундаментально и всесторонне модернизировать образование в направлении стандартизации, модернизации и международной интеграции, ключевыми шагами в котором являются инновации в механизмах управления образованием и развитие педагогических кадров и управленческого персонала. Обучение и воспитание кадров и государственных служащих также необходимо совершенствовать для достижения эффективности, способствуя повышению качества кадров и государственных служащих.

В-четвертых, необходимо разрабатывать соответствующую политику привлечения качественных кадровых ресурсов в государственный сектор, исходя из конкретной ситуации в каждом населенном пункте. Населенным пунктам в отдаленных, изолированных, особенно неблагополучных, горных и островных районах необходимо будет разработать собственную конкретную политику по привлечению кадровых ресурсов в государственный сектор.

В-пятых , отбор высококвалифицированных кадровых ресурсов не должен ограничиваться государственным сектором, а может быть распространен на частный сектор, особенно в нынешних условиях социализации государственных услуг. В контексте трансформации экономической модели в экономику, основанную на знаниях и инновациях, для Вьетнама все более важным становится вопрос наличия высококвалифицированной и квалифицированной рабочей силы. Поэтому необходима синхронная политика по обучению, привлечению, использованию и продвижению талантов. В то же время необходимо сочетать политику воспитания и развития внутренних человеческих ресурсов с политикой привлечения высококвалифицированных трудовых ресурсов из числа вьетнамцев, проживающих за рубежом, для работы во Вьетнаме.

В-шестых, регулярно разрабатывать и дополнять политику и своевременные стимулы для привлечения высококвалифицированных кадров для работы в государственном секторе. В частности, особое внимание необходимо уделять политике и режиму оплаты труда работников, которые должны соответствовать результатам их труда и эффективности выполнения общественных обязанностей. За счет оптимизации организационной структуры и штатного расписания сократится численность работающих в государственном секторе, что создаст благоприятные условия для совершенствования режима оплаты труда кадров в государственном секторе, будет способствовать привлечению на государственную службу качественных кадров. В ближайшее время необходимо уделить особое внимание системам стимулирования и прорывной политике в оплате труда кадров государственного сектора, способствуя созданию поворотного момента в развитии государственной службы страны.

----------------------

(1) Основные вопросы улучшения жизни сингапурцев, 20 марта 2025 г., https://www.careers.gov.sg/about-us/
(2) Нгуен Нги Тхань: «Политика привлечения высококвалифицированных кадров в государственный сектор Сингапура», журнал «State Organization Magazine» , выпуск за март 2018 г.
(3) Нгуен Хюи Хоанг: «Опыт Сингапура в построении синхронной системы институтов и предложения для Вьетнама», Электронная информационная страница Центрального теоретического совета, 18 февраля 2019 г., https://hdll.vn/vi/nghien-cuu---trao-doi/kinh-nghiem-xay-dung-dong-bo-the-che-cua-singapore-va-nhung-goi-y-cho-viet-nam.html

Источник: https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/the-gioi-van-de-su-kien/-/2018/1083002/kinh-nghiem-phat-trien-nguon-nhan-luc-khu-vuc-cong-cua-singapore-va-goi-y-cho-viet-nam.aspx