Часть 2: Формирование кадрового резерва, отвечающего требованиям новой эпохи: Какие решения необходимы?

(Chinhphu.vn) – В условиях глобализации, цифровой трансформации и глубокой международной интеграции требования к партийным кадрам и политической системе становятся все более высокими. Можно утверждать, что кадры являются не только исполнителями, но и центрами инноваций, субъектами институционального строительства, а также определяют управленческие возможности партии и развитие страны.

Генеральный секретарь Т. Лам обменивается мнениями с кандидатами в члены 14-го Центрального комитета партии о новой эре, эре прогресса нации. — Фото: ВНА

Современная практика показывает, что управление персоналом претерпело множество позитивных изменений: усилились механизмы контроля власти, планирование, ротация и оценка стали более прозрачными и демократичными, а многие инновационные модели, такие как «молодые кадры», «кадры цифровой трансформации» и «женщины-лидеры», доказали свою эффективность. Однако сохраняются и ограничения, такие как отбор, не основанный на эмпирических данных, обучение, в значительной степени опирающееся на теорию, дублирование управленческих структур и ограниченное применение цифровых технологий в контроле власти. Поэтому для формирования команды кадров, обладающих качествами, компетенциями, престижем, честностью и эффективностью, соответствующими задачам, в соответствии с духом резолюции 13-го Национального съезда, необходима всеобъемлющая, стратегическая и новаторская система решений для удовлетворения неотложных потребностей и обеспечения устойчивого развития в эпоху цифровой трансформации и международной интеграции.

Подбор персонала: «Выберите подходящего человека, поставьте его на подходящую должность и назначьте ему соответствующую работу».

В управлении персоналом отбор является начальным, но решающим этапом. Правильная политика или хорошая инициатива могут быть реализованы только при наличии команды квалифицированных специалистов. И наоборот, если будут отобраны неподходящие люди, системе придется годами «исправлять ошибки», доверие народа будет подорвано, а престиж партии снизится. Поэтому реформа отбора персонала – это не просто совершенствование методов управления персоналом, а реформирование мышления о власти и политической ответственности должностных лиц – «отбор людей для построения партии, а не для занятия должностей».

Постановление № 26-НЦ/ТВ от 19 мая 2018 года XII Центрального комитета партии утверждает: «Кадровая работа должна проводиться регулярно, осторожно, научно, строго и эффективно; при этом в качестве главного критерия следует учитывать эффективность работы и доверие людей»[1]. Это революционный сдвиг в мышлении о кадровой работе – от «отбора людей по досье» к «отбору людей по практическим действиям», от «правильной процедуры» к «правильному содержанию», от «административных стандартов» к «ценностным стандартам».

Во-первых, необходимо пересмотреть критерии отбора должностных лиц.

Для удовлетворения требований новой эпохи необходимо разработать систему критериев отбора должностных лиц, основанную на пяти столпах: характер, компетентность, престиж, честность и эффективность . Характер проявляется в абсолютной преданности партии, народу, Родине и социалистической системе. Компетентность – это способность формулировать политику, управлять изменениями и применять технологии. Престиж подтверждается доверием и практическими результатами. Честность – это этический барьер, защищающий власть. Эффективность – это высшая ценность государственной службы. На основе этой системы ценностей необходимо разработать современный, единый, измеримый набор критериев отбора должностных лиц, привязанный к каждой должности. Каждому должностному лицу необходим «цифровой профиль», который правдиво отражает его рабочий процесс, достижения, инициативы, дисциплинарные взыскания, награды и отзывы общества. Когда критерии будут преобразованы в данные, отбор станет объективным, прозрачным и беспристрастным, положив конец ситуации, когда «следуешь правильной процедуре, но выбираешь не того человека».

Во-вторых, это прозрачность, конкуренция и система сдержек и противовесов в процессе отбора.

Кадровая работа является мерилом честности и компетентности правящей партии. Если власть не контролируется, она будет коррумпирована; если процесс непрозрачен, доверие будет подорвано. Поэтому отбор кадров должен проводиться в духе «открытости, прозрачности, подлинной конкуренции и всестороннего контроля». Постановление Политбюро № 205-QĐ/TW от 23 сентября 2019 года о контроле над властью в кадровой работе и борьбе с подкупом ради должностей и власти четко гласит: «Все акты злоупотребления властью в личных целях в кадровой работе строго запрещены и должны строго пресекаться» [2]. Это не только административное постановление, но и политическое обязательство партии «жестко связать власть с ответственностью». Необходимо расширить открытые конкурсные экзамены на руководящие должности, независимые советы по оценке, социальную критику и объявление результатов – рассматривая это как «обязательный политический фильтр». Когда власть находится в институциональных рамках и под пристальным наблюдением народа, доверие к управлению персоналом не нуждается в пропаганде; Оно утверждает себя через целостность системы.

В-третьих, переход от статического к динамическому планированию – создание подлинного «потока персонала».

На практике одним из главных препятствий в современном управлении персоналом является статичный, замкнутый подход к планированию, приводящий к ситуации «формальной стандартизации, но отсутствия возможностей для талантливых людей». Для преодоления этого нам необходимо перейти к модели «динамичного и открытого планирования», где практическая компетентность, результаты работы и способность справляться со сложными задачами являются критериями для выявления, развития и использования персонала. Мы должны создать гибкий «поток персонала», позволяющий талантливым людям получать новые задачи, а тем, кто застрял на месте, естественным образом увольняться; тем самым способствуя формированию культуры компетентности, а не стажа, чтобы персонал ценился на основе его вклада, а не связей или возраста.

Курс повышения квалификации для должностных лиц, государственных служащих и работников государственных учреждений города Хошимин в 2025 году.

Подготовка и развитие кадров в новую эпоху – развитие практических навыков, увязывание знаний с революционной этикой.

Если отбор кадров является начальным этапом, то обучение и развитие – это долгосрочные движущие силы всей политической системы. Команда кадров, должным образом отобранных, но не получающих регулярного обучения и развития, будет подобна «лампе без масла» – быстро загорится, но так же быстро погаснет. Поэтому фундаментальная реформа подготовки и развития кадров – это не только профессиональное требование, но и стратегическая задача в формировании политических деятелей – лояльных, честных, творческих и преданных служению народу.

Во-первых, мы должны интегрировать идеологию, этику и стиль Хо Ши Мина во все программы обучения.

Изучение и следование идеологии, этике и стилю Хо Ши Мина — это не просто социально-политическое движение, а метод формирования характера, стойкости и культуры власти революционных кадров. Каждая программа подготовки кадров, независимо от уровня, должна начинаться с основ — то есть с воспитания идеалов, развития этических принципов и формирования стиля руководства, служащего народу. Это духовная основа, которая помогает кадрам заниматься самоанализом, самокоррекцией и противостоять искушениям власти, материального богатства и славы; помогая им сохранять «чистое сердце в сложной системе». Революционная этика в современном образовании – это не просто напоминание о добродетели, а неотъемлемая часть системы критериев компетентности кадров, связывающая этику с действиями, эффективностью и политической ответственностью.

Во-вторых, развитие всесторонних компетенций – от политического мышления до практических навыков в цифровую эпоху.

Современный чиновник должен «уметь руководить, опираясь на видение, действовать, используя данные, принимать решения, руководствуясь интеллектом, и вдохновлять этикой». Именно такой модели чиновника требует эпоха цифровой трансформации. Поэтому, Должностные лица всех уровней, особенно руководители и менеджеры, должны быть подготовлены в области современного государственного управления, цифровой экономики, инноваций и международной интеграции. Обучение должностных лиц в контексте глобализации и Индустрии 4.0 – это не просто передача знаний, а формирование нового управленческого мышления – мышления тех, кто осмеливается внедрять инновации, адаптироваться и возглавлять перемены. Сегодняшние лидеры должны понимать экономику, чтобы разрабатывать обоснованную политику, понимать технологии, чтобы организовывать быструю реализацию, и понимать людей, чтобы управлять на основе доверия. Это «институциональная интеграция с идентичностью» – интеграция с глобальными знаниями при сохранении политической целостности вьетнамского коммуниста.

В-третьих, необходимо тесно интегрировать теорию и практику – «формировать навыки посредством сложных задач, совершенствоваться через преодоление трудностей».

Нет лучшей школы, чем «школа революционной жизни», где кадры закаляются на практике и созревают в трудностях. Поэтому обучение должно быть тесно связано с практикой, ротацией и назначением сложных задач – обучение через действие, оттачивание через преданность делу и созревание через вызовы. Практический опыт должен быть включен в качестве критерия оценки качества обучения и планирования кадровой работы . Это воплощает дух принципа «обучение идет рука об руку с практикой, практика ведет к правильному обучению» – неизменный принцип Хо Ши Мина в отношении кадрового образования. Только на практике можно отточить качества, проверить способности и утвердить характер.

В-четвертых, модернизируйте обучение – стандартизируйте, оцифруйте и персонализируйте учебный процесс.

Новая эпоха требует, чтобы каждый чиновник был « человеком, стремящимся к непрерывному обучению на протяжении всей жизни». Поэтому обучение должно быть стандартизировано, оцифровано и персонализировано. Необходимо оперативно создать «цифровую образовательную платформу для партии», интегрирующую данные о курсах, результатах, оценках и обратной связи; тесно связанную с «цифровым профилем компетентности» каждого чиновника. Это не только помогает прозрачно и объективно управлять процессом обучения, но и создает условия для преобразования всех знаний в практические действия. Вместо обучения, основанного на трендах или выдаче сертификатов, следует сосредоточиться на компетентностном обучении, развитии, отвечающем потребностям, и оценке, основанной на вкладе и результатах. Это также направление внутри. В плане партийного строительства и организационной работы на 2025 год определены следующие задачи: «Применение информационных технологий, оцифровка всех мероприятий по обучению и развитию; связь данных об обучении с кадровыми записями, обеспечение того, чтобы обучение стало непрерывным процессом, который можно измерять и контролировать»[3].

В-пятых, интегрировать обучение в национальную систему развития талантов партии.

Кадровая подготовка неотделима от национальной стратегии развития талантов. Мы должны отбирать правильных людей для обучения, обучать правильных людей для использования их потенциала и использовать правильных людей для максимального раскрытия их потенциала. Кадровая работа должна быть интегрирована в « партийную экосистему талантов», где каждый этап – от выявления, развития, оценки до вознаграждения – взаимосвязан, взаимодействует и оценивается на основе результатов служения народу. Генеральный секретарь Нгуен Фу Чонг подтвердил: «Инвестиции в кадры — это инвестиции в долгосрочное, устойчивое развитие страны»[4]. Это не только руководящая идеология, но и стратегическое видение развития вьетнамского политического деятеля в новую эпоху — кадры, которые «одновременно красные и профессионалы», обладают глобальным мышлением и вьетнамским сердцем, имеют чистую революционную этику и стремление внести свой вклад в благо народа.

Совершенствование институциональной структуры управления персоналом – обеспечение открытости, прозрачности и борьба с подкупом с целью получения должностей и власти.

В политической системе нашей страны институт кадровой работы играет ключевую роль, служа основой для того, чтобы власть использовалась в правильных целях, для достижения правильных целей и на благо народа. Слабый институт, лишенный ограничений и контроля, создаст лазейки для корыстных интересов и феномен «покупки должностей и власти»; напротив, сильный, открытый, прозрачный и самоконтролирующийся институт укрепит доверие к партии и народу, гарантируя, что власть всегда действует в рамках закона и революционной этики. В итоговом докладе Центрального организационного комитета по кадровой стратегии в период ускоренной индустриализации и модернизации страны (2018 г.) четко говорится: «Децентрализация и делегирование власти в кадровой работе не были тесно связаны с подотчетностью и контролем власти, что привело к риску «покупки должностей и власти» и отсутствию единообразия в реализации»[5]. Исходя из этой реальности, необходимость совершенствования институциональной структуры управления персоналом стала неотложной задачей, имеющей как стратегическое, так и долгосрочное значение в работе по партийному строительству и исправлению.

Во-первых, децентрализация и делегирование полномочий должны сочетаться с механизмами подотчетности и последующего аудита.

Децентрализация и делегирование власти — неизбежные тенденции в современном управлении, но без механизмов контроля и подотчетности власть легко может быть использована не по назначению и подвергнута коррупции. В последние годы партия постепенно создала механизм условной децентрализации, предоставляя власть, но с четко определенными обязанностями. Новые документы, такие как Постановление № 142-QĐ/TW от 2 августа 2024 года о децентрализации в кадровой работе и Постановление № 148-QĐ/TW от 11 сентября 2024 года о делегировании и контроле власти в кадровой работе, уточнили полномочия и ответственность, а также предусмотрели механизмы временного отстранения и оперативных дисциплинарных мер в случаях предполагаемых нарушений. Новый дух системы заключается в следующем: власть должна сопровождаться ограничениями, делегирование должно контролироваться, а нарушения должны пресекаться незамедлительно. Это основной принцип, обеспечивающий не ослабление власти, а ее регулирование и контроль в рамках партийной организации.

Во-вторых, необходимо полностью институционализировать Постановление № 205-QD/TW для регулирования полномочий на всех этапах работы с персоналом.

Постановление Политбюро № 205-QĐ/TW от 23 сентября 2019 года о контроле за властью в кадровой работе и борьбе с коррупцией на руководящих должностях и у власти рассматривается как «институциональный щит» для предотвращения злоупотребления властью. Этот документ устанавливает правовую основу для контроля за властью на всех этапах планирования, обучения, назначения, ротации, увольнения и замены кадров, руководствуясь принципом: «Не допускать к руководящим и управленческим должностям лиц, не обладающих необходимыми качествами, способностями и престижем»[6] . Следовательно, механизм назначения должен быть тесно связан с результатами, продуктами труда и социальным престижем; не допускать «коррупции на руководящих должностях и у власти» в любой форме. Продолжение институционализации Постановления 205-QĐ/TW в правовых документах и ​​местных нормативных актах является необходимым условием, обеспечивающим единое и взаимосвязанное функционирование механизма контроля за властью от центрального уровня до низового, устраняя «серые зоны» в кадровой работе.

В-третьих, необходимо повысить открытость и прозрачность – эффективную форму общественного контроля над властью.

Прозрачность в кадровой работе — это не только моральное требование, но и инструмент контроля власти посредством механизмов. От планирования, отбора, назначения, ротации до поощрений и дисциплинарных мер — все процессы должны быть публично раскрыты на соответствующем уровне, с механизмами обратной связи со стороны организаций и народа. Поэтому «положения и процедуры по кадровой работе все чаще издаются более синхронизированным, демократичным, прозрачным и строгим образом; назначение и выдвижение кандидатов на должности претерпели множество нововведений, обеспечивающих правильного человека, правильную работу и правильную процедуру» [7]. Открытость и прозрачность являются одновременно мерами контроля и надзора за властью и основой для построения политического доверия между партией и народом — элементом, обеспечивающим силу руководства партии в новую эпоху.

В-четвертых, контроль за властью должен идти рука об руку с поощрением инноваций и защитой должностных лиц, которые осмеливаются мыслить и действовать.

Контроль над властью не означает подавление динамизма и креативности должностных лиц. Напротив, хороший институт должен одновременно сковывать дисциплиной и вдохновлять дух новаторства и политической ответственности за общее благо. Контроль призван обеспечить использование власти в правильном направлении; поощрение призвано обеспечить наиболее эффективное использование власти. Эти два элемента не противоречат друг другу, а дополняют друг друга в рамках честной системы управления. В заключении № 14-КЛ/ТВ от 22 сентября 2021 года Политбюро четко говорится: «Поощрять и защищать динамичных и креативных должностных лиц во имя общего блага»[8]. Дух этого документа открывает новое институциональное мышление: создание механизма «защиты первопроходцев», поощрение должностных лиц к смелости мыслить, смелости действовать и смелости брать на себя ответственность – особенно в новых, беспрецедентных областях. Для достижения этой цели необходимо создать «институциональный буфер», также известный как «песочница для государственных служащих», который позволит должностным лицам экспериментировать с политическими инициативами в четко определенных рамках, с ограниченным риском, независимым надзором и механизмами условного освобождения. Это современный институциональный подход, который обеспечивает жесткий контроль власти, но не жесткое ее ограничение, позволяя каждому должностному лицу раскрыть свой творческий потенциал в рамках правовых норм. Когда власть связана ответственностью и одновременно подпитывается стимулами к инновациям, институты станут «позитивной политической экосистемой», где дисциплина и творчество идут рука об руку ради достижения цели национального развития.

Цифровая трансформация в управлении персоналом — это не просто технологическая необходимость, а, прежде всего, шаг вперед в управленческом мышлении и институциональном потенциале партии в эпоху данных.

Применение цифровых технологий в управлении, оценке и развитии трудовых ресурсов.

Цифровая трансформация в управлении персоналом — это не просто технологическое требование, а прежде всего развитие управленческого мышления и институционального потенциала партии в эпоху данных. Если в прошлом, во время промышленной революции, кадры управлялись с помощью «бумажных файлов» и оценивались на основе «организационной интуиции», то теперь партии необходимо управлять своим персоналом, используя данные — значимые цифры, объективно отражающие качества и способности ее кадров. Это включает в себя содействие применению информационных технологий и цифровой трансформации для обеспечения руководства и управления; совершенствование общей базы данных по организации и развитию партии; и выполнение задач цифровой трансформации, изложенных в Решении № 204-QĐ/TW Центрального комитета партии. Таким образом, цифровая трансформация в управлении персоналом — это не смена инструментов, а инновации в способе осуществления власти — от административного управления к управлению посредством институциональной структуры, основанной на данных.

Во-первых, необходимо перейти от «административного управления» к «управлению на основе данных».

В течение многих лет управление персоналом в основном опиралось на личные дела, ручные оценки и закрытые административные процессы. Ограничениями этой модели являются отсутствие количественных данных и подверженность субъективным предубеждениям и личным связям. Вступая в эпоху цифровой трансформации, Партия должна создать современную модель управления персоналом, в которой все решения, касающиеся планирования, назначений, переводов или дисциплинарных мер, основывались бы на точных, актуальных и проверяемых данных. Создание «цифрового профиля» для каждого должностного лица – охватывающего всю его трудовую историю, результаты работы, репутацию, награды, дисциплинарные меры, инициативы и т. д. – не только предоставляет партийным комитетам всестороннее представление, но и создает прозрачную «цепочку подотчетности», где каждое повышение оставляет четкий след в данных. Оценка персонала должна основываться на количественных данных – производительности, эффективности, социальном влиянии и отзывах общественности – для обеспечения справедливости, объективности и прозрачности в управлении персоналом. Эта трансформация представляет собой переход от «эмоционального управления» к «институциональному эмпирическому управлению», превращая управление персоналом в научный процесс, который можно измерить, проанализировать и учесть.

Во-вторых, нам необходимо создать единую, взаимосвязанную и безопасную экосистему данных для сотрудников.

Одним из современных стратегических прорывов институциональной сферы является создание национальной экосистемы данных об организациях, кадрах, членах партии и кадровом составе, связанной с национальной базой данных населения. В докладе Центрального организационного комитета четко говорится: «Система баз данных внедряется синхронно от центрального до низового уровня, связанная с системой управления кадрами, государственными служащими и сотрудниками государственных органов, а также с национальной базой данных»[9]. После завершения проекта каждый кадр будет иметь уникальный политический идентификационный код, что поможет отслеживать весь рабочий процесс, контролировать честность, компетентность и профессиональную этику на постоянной основе. Это не только технический прогресс, но и институциональное развитие – обеспечение прозрачности и контролируемости власти, исключающее произвол. Кроме того, эта система способна заблаговременно предупреждать о признаках отклонения, помогая партийным организациям предотвращать и пресекать проявления идеологической, моральной и бытовой деградации на ранней стадии, а не только разбираться с нарушениями после их совершения.

В-третьих, оценка сотрудников с использованием технологий – от субъективного к эмпирическому подходу.

Оценка кадров — сложный, деликатный и крайне важный процесс. Долгие годы эта работа носила преимущественно качественный характер, лишенный объективных данных. Цифровая трансформация помогает перейти от периодической к непрерывной оценке, от односторонней к многомерной и количественной оценке, основанной на реальных данных. Оценка кадров становится всесторонней, непрерывной, многомерной, связанной с конкретными результатами, основанными на должностных обязанностях и стандартах наименования должности; она учитывает престиж внутри партии и доверие среди народа; реализует девиз «есть вход, есть выход, есть повышение, есть понижение». Благодаря технологиям данные становятся мерилом компетентности, а данные — моральным стимулом, заставляя каждого кадра проводить самооценку на основе результатов работы, а не только на «отчетах о производительности». Это переход от «вербальной оценки» к «оценке, основанной на фактах», отражающий истинный дух честности, беспристрастности и подлинной эффективности использования кадров.

В-четвертых, цифровая трансформация – инструмент повышения честности и политической подотчетности должностных лиц.

Цифровые технологии не только оптимизируют управление, но и служат «защитным барьером» для современных политических институтов. Каждое решение и действие должностных лиц, зафиксированное в системе, может быть отслежено и проверено, что делает невозможным сохранение «анонимности» власти и «невидимость» противоправных действий. Строгое осуществление контроля за властью, предотвращение и борьба с коррупцией и негативными практиками в кадровой работе, а также содействие применению информационных технологий в управлении и администрировании обеспечивают прозрачность и эффективность институтов. Когда данные становятся «молчаливым наблюдателем», этика государственной службы будет опираться не только на обещания, но и будет гарантирована институциональным устройством, где дисциплина, прозрачность и технологии переплетаются в автоматизированной системе контроля. Это высокий уровень развития культуры честности внутри партии – этика, заложенная институтами, и институты, управляемые технологиями.

Укрепить партийный надзор, контроль и дисциплину; содействовать надзорной роли народа и прессы.

В механизме функционирования правящей партии инспекция и надзор являются механизмом «самоочищения», обеспечивающим функционирование власти в рамках этики и права. Хо Ши Мин советовал: «Без инспекции нет руководства»[10] . Эта идея конкретизируется сегодня рядом новых постановлений Центрального комитета, направленных на активную профилактику, стандартизацию процедур, усиление реальной власти субъекта инспекции и расширение общественного контроля.

Во-первых, следует рассматривать инспекцию и надзор как важнейший метод руководства, проявление управленческих способностей партии.

Инспекция и надзор — это не просто функциональная часть партийного строительства, а ключевой метод руководства, отражающий уровень управления партией в социалистическом правовом государстве. Здоровая политическая система не может полагаться на дисциплину после совершения правонарушения, а должна создавать механизмы предотвращения правонарушений с самого начала — инспекция для предотвращения, надзор для развития. Недавние теоретические исследования подтверждают, что партийная дисциплина является защитным барьером системы. Дух «нет запрещенных зон, нет исключений» становится культурной нормой только тогда, когда инспекция и надзор разрабатываются как цикл обучения — открытый, справедливый и с планом действий по исправлению ситуации. Когда инспекция и надзор становятся «организационной культурой», а не просто «технической мерой», партия обретает прочный «политический иммунитет» — где каждый кадр и каждая организация знают, как проводить самоанализ, исправлять ошибки и развиваться.

Во-вторых, проверки должны быть инициативными, надзор — регулярным, а дисциплинарные меры — строгими.

Нынешняя инспекционная и надзорная работа должна перейти от пассивного к активному подходу, от рассмотрения нарушений после их возникновения к их оперативному выявлению и устранению в ходе выполнения служебных обязанностей. Регулярные проверки следует сочетать с периодическими проверками, тематическим надзором и внезапными проверками; акцент следует делать на проверках с самого начала выполнения задач, чтобы оперативно выявлять недостатки и решительно работать со слабыми коллективами и отдельными лицами. Ранняя проверка подобна «лечению болезни в корне» – она демонстрирует гуманный характер партийной дисциплины: дисциплинарные меры направлены на спасение людей, а не на наказание. В действительности, с начала срока 13-го съезда партии дисциплинарным взысканием подверглись 8469 членов партийных комитетов, включая должностных лиц, находящихся в подчинении Центрального комитета. Принцип «нет запретных зон, нет исключений» – это не просто лозунг, а стандарт политической этики, наиболее яркое проявление духа соблюдения дисциплины и закона внутри партии.

В-третьих, инспекция в цифровую эпоху – от выявления нарушений до предупреждения о рисках.

В эпоху цифровой трансформации инспекция и надзор не могут полагаться исключительно на ручную отчетность, а должны основываться на данных, анализе и оповещениях. В докладе 2024 года об организации и строительстве партии предлагается создать систему мониторинга кадровых данных, автоматически анализирующую индикаторы риска, связанные с доверием, декларированием активов, уровнем выполнения задач и социальной обратной связью. Когда технологии станут инструментом инспекции, партийная дисциплина будет «оцифрована» – прозрачной, объективной, отслеживаемой и проверяемой. Это институциональная трансформация: от человеческой инспекции к системному контролю; от субъективного к основанному на данных. В результате не только сократится количество нарушений, но и укрепится доверие в рядах к тому, что каждый находится под справедливым и объективным надзором – без предвзятости или субъективных чувств.

В-четвертых, следует содействовать надзорной роли народа и прессы, чтобы власть отражалась в сердцах людей.

Президент Хо Ши Мин однажды заявил: «Без народа всё будет в сто раз проще, а с поддержкой народа — в тысячу раз сложнее, и всё будет достигнуто»[11]. Народ является высшим субъектом власти, а партия — это та, кому народ доверил руководство. Поэтому предоставление народу возможности участвовать в надзоре за властью — это способ, которым партия защищает себя за счёт поддержки народа. Необходимо полностью институционализировать принцип «народ знает, народ обсуждает, народ проверяет, народ контролирует, народ получает выгоду» в конкретном процессе кадровой работы: объявление стандартов и условий для руководящих должностей; сбор мнений общественности на соответствующем уровне; публикация результатов оценки и назначения; защита людей и журналистов, которые сообщают правду. Революционная журналистика должна рассматриваться как «ответственный канал мониторинга» — не только выявляющий и критикующий, но и восхваляющий хорошие примеры, поощряющий то, что правильно, и защищающий то, что ново. Когда народ и пресса действительно вовлечены в процесс контроля, способность политической системы к «самовосстановлению» будет сильнее любых административных санкций.

В-пятых, необходимо создать культуру партийной дисциплины – строгой, но гуманной, с профилактикой до наказания.

Партийная дисциплина — это не инструмент наказания, а оружие защиты революционных ценностей, этики и престижа партии. Постановление № 41-QD/TW (2021) об увольнении и отставке при снижении престижа и Заключение № 14-KL/TW (2021) о защите динамичных и творческих кадров на благо общества являются двумя параллельными столпами новой культуры дисциплины. С одной стороны, мы должны быть решительными и строгими в отношении корыстного поведения и нарушений принципов; с другой стороны, нам необходимы терпимость, поощрение новаторства и защита кадров, которые осмеливаются мыслить и действовать. Это принцип «созидания и борьбы», объединенный в единое целое: поддержание строгой дисциплины при одновременном взращивании творчества. Когда дисциплина становится культурой политического поведения, она перестает быть страхом и становится движущей силой развития, где этика и ответственность переплетаются в рамках одного институционального механизма.

Пять вышеупомянутых групп решений – от реформирования системы отбора и обучения, совершенствования институтов и применения цифровых технологий до усиления инспекции и надзора – создают современную, прозрачную и честную политическую и административную архитектуру, где власть контролируется институтами, а этические нормы защищаются технологиями. Одновременное внедрение этих решений не только повысит качество рабочей силы, но и укрепит доверие населения, превратив «этику государственной службы» в культурную ценность, а «политическую эффективность» – в национальный стандарт управления. К 2030 году, с учетом перспектив на 2045 год, совершенствование механизмов и процессов управления персоналом будет направлено не только на создание «достаточного и соответствующего» кадрового резерва, но и на формирование нового типа политической и государственной культуры – честной, ответственной, творческой и ориентированной на служение, достойной руководящей роли партии и стремления к процветанию и счастливому развитию вьетнамской нации.

Доктор Нгуен Тхи Тхань Май

Отдел организационных и кадровых исследований - Центральный организационный комитет

Заключительная часть: Использование подходящего персонала и оценка талантов.

---

[1] Центральный комитет партии (2018), Постановление № 26-НЦ/ТВ от 19 мая 2018 г. о сосредоточении внимания на формировании команды кадров на всех уровнях, особенно на стратегическом уровне, обладающих достаточными качествами, способностями и престижем, соизмеримыми с поставленными задачами , Ханой

[2] Политбюро (2019), Постановление № 205-QD/TW от 23 сентября 2019 г. о контроле за властью в кадровой работе и борьбе с подкупом ради должностей и власти , Ханой

[3] Центральный организационный комитет, Доклад № 349 -БК/БТКТВ от 21 декабря 2024 г. о ситуации и результатах работы по организации партийного строительства в 2024 году; направления и задачи на 2025 год

[4] Коммунистическая партия Вьетнама (2021), Документы 13-го Национального съезда , Том I, Национальное политическое издательство, Ханой, стр. 178

[5] Центральный организационный комитет, Краткий доклад о кадровой стратегии в период ускоренной индустриализации и модернизации страны , Ханой, 2018 г.

[6] Политбюро, Постановление № 205-QD/TW от 23 сентября 2019 г. о контроле за властью в кадровой работе и борьбе с подкупом ради должностей и власти , Ханой, 2019 г.

[7] Центральный организационный комитет, Доклад № 349 -БК/БТКТВ от 21 декабря 2024 г. о ситуации и результатах работы по организации партийного строительства в 2024 году; направления и задачи на 2025 год

[8] Политбюро, Заключение № 14-КЛ/ТВ от 22 сентября 2021 г. о поощрении и защите динамичных и творческих кадров на благо общества , Ханой, 2021 г.

[9] Центральный организационный комитет, Доклад № 349 -БК/БТКТВ от 21 декабря 2024 г. о ситуации и результатах работы по организации партийного строительства в 2024 году; направления и задачи на 2025 год

[10] Хо Ши Мин, Полное собрание сочинений , Том 6, Национальное политическое издательство, Ханой, 2011, с. 302

[11] Хо Ши Мин, Полное собрание сочинений , Том 7, Национальное политическое издательство, Ханой, 2011, с. 146

Источник: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm