Часть 2: Формирование команды кадров, отвечающей требованиям нового периода: какие решения необходимы?

(Chinhphu.vn) – В условиях глобализации, цифровой трансформации и глубокой международной интеграции требования к партийным кадрам и политической системе постоянно растут. Можно утверждать, что партийные кадры – это не только исполнители, но и творческие центры, создатели институтов, определяющие управленческий потенциал партии и развитие страны.

Генеральный секретарь То Лам беседует со студентами, которые формируют кадры 14-го Центрального Комитета партии, о новой эре, эре национального роста. Фото: VNA

Недавняя практика показала, что в кадровой работе наблюдается множество позитивных изменений: укрепился механизм контроля власти, планирование, ротация и оценка стали более прозрачными и демократичными, а многие инновационные модели, такие как «молодые кадры», «кадры цифровой трансформации» и «женщины-лидеры», продемонстрировали очевидную эффективность. Однако всё ещё существуют ограничения, такие как необоснованный отбор, теоретическая подготовка, дублирование управленческих структур и ограниченное применение цифровых технологий в контроле власти. Поэтому для формирования команды кадров, обладающих качествами, способностями, авторитетом, честностью и эффективностью, соответствующими задачам в духе Резолюции XIII Национального конгресса, необходимо развернуть систему синхронных, стратегических и прорывных решений для удовлетворения неотложных потребностей, для достижения устойчивого развития в эпоху цифровой трансформации и международной интеграции.

Подбор персонала: «Выберите нужного человека, поставьте на нужное место, поручите нужную работу»

В кадровой работе отбор – это первый шаг, но он имеет решающее значение. Правильная, хорошая политика может быть реализована только при наличии команды квалифицированных кадров для её реализации. Напротив, если будут выбраны не те люди, системе придётся потратить многие годы на «исправление ошибки», доверие людей будет подорвано, а престиж партии снизится. Поэтому инновации в кадровой политике – это не только совершенствование методов управления персоналом, но и обновление понимания власти и политической ответственности кадров – «отбор людей для строительства партии, а не для занятия должностей».

Постановление Центрального Комитета партии 12-го созыва № 26-НК/ТВ от 19 мая 2018 года гласило: «Кадровую работу необходимо проводить систематически, тщательно, научно, строго и эффективно, беря за главный критерий эффективность труда и доверие людей»[1]. Это революционный сдвиг в понимании кадровой работы – от «подбора людей по документам» к «подбору людей по практическим действиям», от «правильных процедур» к «правильному содержанию», от «административных стандартов» к «ценностным стандартам».

Во-первых, переопределите критерии отбора персонала.

Чтобы соответствовать требованиям новой эпохи, необходимо разработать набор критериев отбора кадров, основанных на пяти принципах: качества – способности – престиж – честность – эффективность . Качества проявляются в абсолютной преданности Партии, Народу, Отечеству и социалистическому строю. Способность – это способность разрабатывать политику, управлять изменениями и применять технологии. Престиж подтверждается доверием и практическими результатами. Честность – это этический барьер, защищающий власть. Эффективность – высшая ценность деятельности государственной службы. Исходя из этой системы ценностей, необходимо разработать набор критериев отбора кадров, которые будут современными, унифицированными, измеримыми и привязанными к каждой должности. Каждый кадр должен иметь «цифровой профиль способностей», достоверно отражающий рабочий процесс, достижения, инициативы, дисциплину, вознаграждения и социальную обратную связь. Когда критерии будут преобразованы в данные, отбор станет объективным, прозрачным и беспристрастным, положив конец ситуации «правильные процедуры, но не те люди».

Во-вторых, прозрачность, конкуренция и контроль над властью при выборе

Кадровая работа – это показатель чистоты и мужества правящей партии. Если власть не контролируется, она деградирует; если процесс непрозрачен, доверие будет подорвано. Поэтому отбор кадров должен осуществляться в духе «гласности, прозрачности, реальной конкуренции и всестороннего контроля». Постановление Политбюро № 205-QD/TW от 23 сентября 2019 года о контроле за властью в кадровой работе и борьбе со злоупотреблением властью и служебным положением чётко гласит: «Все случаи злоупотребления властью в целях личной выгоды в кадровой работе строго запрещены и должны строго пресекаться» [2]. Это не только административная норма, но и политическое обязательство партии «связать власть ответственностью». Необходимо расширить систему публичных экзаменов на руководящие должности, создать независимые советы по оценке, обеспечить общественную обратную связь и обнародовать результаты, рассматривая это как «обязательный политический фильтр». Когда власть находится в институциональных рамках и под контролем народа, доверие к кадровой работе не нуждается в пропаганде, а самоутверждается целостностью системы.

В-третьих, перейти от статичного планирования к динамическому, создав реальный «поток персонала».

На практике одним из самых серьёзных препятствий в работе с персоналом сегодня является статичный, закрытый подход к планированию, приводящий к ситуации «стандартизации формы, но отсутствию возможностей для талантливых людей». Чтобы преодолеть это, необходимо перейти к модели «динамично-открытого планирования», в которой практические возможности, результаты работы и способность решать сложные задачи являются критериями поиска, обучения и продвижения кадров. Необходимо создать гибкий «поток кадров», помогающий талантливым сотрудникам получать вызовы и отсеивать неэффективных, тем самым формируя культуру, основанную на возможностях, а не на старшинстве, чтобы кадры продвигались по службе на основе их вклада, а не на связях или возрасте.

Учебный курс для должностных лиц, государственных служащих и работников бюджетной сферы города Хошимин в 2025 году

Подготовка и воспитание кадров новой эпохи – развитие способности действовать, соединение знаний с революционной этикой

Если отбор кадров – это первый шаг, то обучение и воспитание – это долгосрочные движущие силы всей политической системы. Команда кадров, которая правильно отобрана, но не регулярно обучается и воспитывается, будет подобна «лампе, которой не хватает масла» – быстро загорается, но быстро гаснет. Поэтому фундаментальное обновление работы по обучению и воспитанию кадров – это не только профессиональное требование, но и стратегическая задача воспитания политических людей – преданных, честных, творческих, служащих народу.

Во-первых, заложить основу идеологии, этики и стиля Хо Ши Мина во все программы обучения.

Изучение и следование идеологии, морали и стилю Хо Ши Мина – это не только политическое и социальное движение, но и метод формирования личности, характера и культуры власти революционных кадров. Любая программа подготовки кадров, независимо от уровня, должна начинаться с основ – то есть с воспитания идеалов, формирования этики и стиля лидерства у людей. Это духовная основа, которая помогает кадрам саморефлексировать, самоисправляться, противостоять соблазнам власти, материальных благ, славы и богатства; помогает им сохранять «чистое сердце посреди сложного механизма». Революционная этика в обучении сегодня — это не только напоминание о добродетели, но и должна стать «жестким компонентом» в системе критериев кадрового потенциала, связывая этику с действием, эффективностью и политической ответственностью.

Во-вторых, развитие всесторонних способностей – от политического мышления до навыков действия в цифровую эпоху.

Кадровый потенциал нового поколения должен «уметь руководить, опираясь на видение, действовать, опираясь на данные, принимать решения, опираясь на интеллект, и влиять, опираясь на этические принципы». Именно такая модель кадрового потенциала требуется в эпоху цифровой трансформации. Поэтому Кадры всех уровней, особенно руководители и менеджеры, должны быть обучены знаниям современного государственного управления, цифровой экономики, инноваций и международной интеграции. Подготовка кадров в контексте глобализации и технологий 4.0 — это не только передача знаний, но и формирование нового управленческого мышления — мышления людей, которые осмеливаются внедрять инновации, умеют адаптироваться и возглавлять изменения. Современные лидеры должны понимать экономику, чтобы разрабатывать правильную политику, разбираться в технологиях, чтобы организовывать быструю реализацию, понимать людей, чтобы управлять с доверием. Это и есть «институциональная интеграция с идентичностью» — интеграция с глобальными знаниями при сохранении политических качеств вьетнамских коммунистов.

В-третьих, тесно сочетать теорию и практику – «обучение через трудности, взросление через испытания».

Нет лучшей школы, чем «школа революционной жизни», где кадры обучаются на практике и взрослеют в тяготах. Поэтому учебная работа должна быть тесно связана с практикой, ротацией кадров, сложными заданиями – тренироваться в деле, тренироваться через самоотверженность и взращиваться через испытания. Необходимо включать критерии практического опыта в оценку качества подготовки и кадровое планирование . В этом и заключается суть принципа «обучение идёт рука об руку с практикой, практика – чтобы правильно учиться» – непреложного принципа Хо Ши Мина о воспитании кадров. Только на практике закаляются качества, проверяются способности и утверждается характер.

В-четвертых, модернизируйте обучение – стандартизируйте, оцифруйте и персонализируйте обучение.

Новая эпоха требует от каждого сотрудника непрерывного обучения. Поэтому обучение должно быть стандартизировано, оцифровано и персонализировано. Необходимо в кратчайшие сроки сформировать «партийную цифровую образовательную платформу», интегрирующую данные о курсах, результатах, оценках и обратной связи, тесно связанную с «профилем цифровых компетенций» каждого сотрудника. Это не только способствует прозрачному и объективному управлению обучением, но и создаёт условия для трансформации всех знаний в практические действия. Вместо обучения по трендам или формам сертификации необходимо стремиться к обучению по способностям, воспитанию по потребностям и оценке по результатам самоотверженности. Это также направление в Партийное строительство и организационная работа в 2025 году определяют: «Применение информационных технологий, оцифровка всех мероприятий по обучению и развитию; соединение данных по обучению с записями сотрудников, обеспечение того, чтобы обучение стало непрерывным процессом, который можно измерять и контролировать»[3].

В-пятых, включить обучение в национальную экосистему развития талантов Партии.

Подготовка кадров неотделима от национальной стратегии развития талантов. Мы должны отбирать подходящих людей для обучения, обучать подходящих людей для использования и использовать подходящих людей для продвижения. Работа с кадрами должна быть организована в рамках « экосистемы талантов партии», где каждый этап – от поиска, обучения, продвижения по службе до лечения – тесно связан, взаимодействует и оценивается по результатам служения людям. Принцип Генеральный секретарь Нгуен Фу Чонг подтвердил: «Инвестиции в кадры — это инвестиции в долгосрочное и устойчивое развитие страны»[4]. Это не только руководящая идеология, но и стратегическое видение развития вьетнамских политических деятелей в новую эпоху — кадров, которые «одновременно красны и профессиональны», обладают глобальным мышлением и вьетнамским сердцем, обладают чистой революционной этикой и желанием внести вклад в развитие народа.

Совершенствование системы кадровой работы – публичной, прозрачной, против злоупотреблений властью и положением

В политической системе нашей страны институт кадровой работы играет ключевую роль, являясь основой для использования власти в нужных целях, в интересах нужных субъектов и на благо народа. Слабый институт, лишенный ограничений и контроля, создаст лазейки для групповых интересов и феномена «покупки должностей и власти»; напротив, сильный, публичный, прозрачный и самоконтролирующийся институт укрепит доверие партии и народа, гарантируя, что власть всегда будет осуществляться в рамках закона и революционной этики. В сводном докладе Центрального организационного комитета по Стратегии кадровой работы в период индустриализации и модернизации страны (2018 г.) четко указано: «Децентрализация и делегирование полномочий в кадровой работе не связаны тесно с ограничениями ответственности и контролем над властью, что приводит к риску покупки должностей и власти и отсутствию единства в ее реализации»[5]. В связи с этим необходимость совершенствования института кадровой работы стала неотложной задачей, как стратегической, так и долгосрочного значения в работе по партийному строительству и реформированию.

Во-первых, децентрализация и делегирование полномочий должны быть связаны с ответственностью и постконтролем.

Децентрализация и делегирование полномочий – неизбежные тенденции в современном управлении, но без механизма контроля и связывания ответственности власть легко может стать предметом злоупотреблений и коррупции. Фактически, в последние годы наша партия постепенно создала механизм условной децентрализации, делегируя полномочия, но с чётким распределением ответственности. Новые документы, такие как Положение № 142-QD/TW от 2 августа 2024 года о децентрализации в кадровой работе и Положение № 148-QD/TW от 11 сентября 2024 года о децентрализации и контроле полномочий в кадровой работе, прояснили полномочия и ответственность, а также предусмотрели механизм временного отстранения и оперативного принятия дисциплинарных мер в случаях, когда есть признаки нарушений. Новый дух института заключается в следующем: где есть полномочия, должны быть ограничения, где есть делегирование, должен быть надзор, где есть правонарушения, должны быть своевременные меры. Это основополагающий принцип, гарантирующий, что полномочия не ослабевают, а корректируются и контролируются в рамках партийной организации.

Во-вторых, полностью институционализировать Положение № 205-QD/TW для контроля полномочий на всех этапах работы персонала.

Положение Политбюро № 205-QD/TW от 23 сентября 2019 года о контроле власти в кадровой работе и предотвращении злоупотреблений властью и служебным положением рассматривается как «институциональный щит», препятствующий деградации власти. Этот документ устанавливает правовые рамки для контроля власти на всех этапах планирования, обучения, назначения, ротации, увольнения и замены должностных лиц, руководствуясь принципом: «Не допускать на руководящие и управленческие должности тех, кто не обладает необходимыми качествами, способностями и авторитетом» [6] . Следовательно, механизм назначения должен быть тесно связан с результатами, результатами работы и социальным престижем; не допускать «вымогательства власти и служебных должностей» в какой-либо форме. Дальнейшая институционализация Положения 205-QD/TW в нормативных актах и ​​местных нормативных актах является необходимым требованием, гарантирующим единую и взаимосвязанную работу механизма контроля власти от центрального до низового уровня, без «серых зон» в кадровом обеспечении.

В-третьих, повышение публичности и прозрачности — эффективная форма социализированного контроля над властью.

Прозрачность в кадровой работе – это не только этическое требование, но и инструмент контроля власти посредством механизмов. От планирования, отбора, назначения, ротации до поощрения и дисциплинарного взыскания – все процессы должны быть публичными на должном уровне, с механизмом обратной связи от организации и людей. Поэтому «Положения и процедуры, касающиеся кадровой работы, выпускаются всё более синхронно, демократично, прозрачно и строго; работа по назначению и представлению кандидатов на выборах включает множество инноваций, гарантирующих наличие нужного человека, нужной должности и правильного процесса» [7]. Гласность и прозрачность – это одновременно и меры контроля и мониторинга власти, и основа для укрепления политического доверия между партией и народом – фактор, обеспечивающий лидерство партии в новый период.

В-четвертых, контроль над властью идет рука об руку с поощрением инноваций и защитой кадров, которые осмеливаются думать и действовать.

Контроль власти не означает сдерживания динамизма и креативности кадров. Напротив, хороший институт должен одновременно поддерживать дисциплину и пробуждать дух инноваций и политической ответственности за общее благо. Контроль — это использование власти в правильном направлении; поощрение — это обеспечение максимальной эффективности власти. Эти два фактора не противоречат друг другу, а дополняют друг друга в рамках честной системы управления. В Заключении Политбюро № 14-KL/TW от 22 сентября 2021 года четко указано: «Поощрять и защищать динамичные и креативные кадры ради общего блага» [8]. Дух этого документа открывает новое институциональное мышление: создание механизма «защиты пионеров», поощрение кадров к смелости мыслить, смелости действовать, смелости брать на себя ответственность, особенно в новых, беспрецедентных областях. Для этого необходимо создать «институциональный буфер», также известный как «песочница государственной службы», который позволит чиновникам экспериментировать с политическими инициативами в четко определенных рамках, с ограниченными рисками, независимым надзором и механизмом условного освобождения. Это современный институциональный подход, обеспечивающий жесткий контроль власти, но не ее ограничения, чтобы каждый чиновник мог развивать свой творческий потенциал в рамках правовых норм и безопасности. Когда власть связана ответственностью и одновременно подпитывается стимулами к инновациям, институт становится «позитивной политической экосистемой», где дисциплина и креативность идут рука об руку ради национального развития.

Цифровая трансформация в кадровой работе — это не только технологическое требование, но, прежде всего, шаг вперед в мышлении об управлении и институциональном потенциале Партии в эпоху данных.

Применение цифровых технологий в управлении, оценке и развитии персонала

Цифровая трансформация в кадровой работе – это не только технологическое требование, но, прежде всего, шаг вперёд в мышлении об управлении и институциональном потенциале партии в эпоху данных. Если в ходе предыдущей промышленной революции кадры управлялись «бумажными документами» и оценивались по «организационному настроению», то теперь партии необходимо управлять командой с помощью данных – говорящих цифр, объективно отражающих качества и способности кадров. Необходимо содействовать применению информационных технологий и цифровой трансформации в целях руководства и руководства; завершить формирование общей базы данных по партийному строительству и организационной работе; реализовать задачи цифровой трансформации в соответствии с Решением Секретариата № 204-QD/TW. Таким образом, цифровая трансформация в кадровой работе – это не смена инструментов, а нововведение в способе осуществления власти – от административного управления к управлению через институты данных.

Во-первых, перейти от «административного управления» к «управлению на основе данных»

В течение многих лет кадровая работа основывалась преимущественно на записях, ручной оценке и закрытых административных процессах. Ограничением этой модели является отсутствие количественных данных, и она легко поддаётся влиянию эмоций и личных отношений. Вступая в период цифровой трансформации, нашей партии необходимо построить современную модель управления кадрами, в которой все решения о планировании, назначении, ротации или применении дисциплинарных взысканий основываются на точных, проверяемых в режиме реального времени данных. Создание «цифрового профиля потенциала» для каждого кадра, включающего всю историю работы, результаты работы, уровень доверия, вознаграждения, дисциплинарные взыскания, инициативы и т. д., не только помогает партийному комитету иметь комплексное представление, но и создаёт прозрачную «цепочку ответственности», где все повышения по службе имеют чёткий след данных. Оценка кадров должна основываться на количественных данных – производительности, эффективности, социальном воздействии и обратной связи от людей – для обеспечения справедливости, объективности и прозрачности в использовании кадров. Такая трансформация представляет собой шаг от «управленческих настроений» к «институциональному позитивизму», превращая управление кадрами в научный процесс, который можно измерить, проанализировать и объяснить.

Во-вторых, формирование единой, взаимосвязанной и безопасной экосистемы кадровых данных

Одним из стратегических прорывов нынешнего режима является создание национальной экосистемы данных об организациях, кадрах, членах партии и заработной плате, связанной с национальной базой данных о населении. В докладе Центрального организационного комитета четко указано: «Система базы данных синхронно развертывается от центрального до низового уровня, связана с системой управления кадрами, государственными служащими и государственными служащими и национальной базой данных» [9]. После завершения разработки каждый кадр будет иметь уникальный политический идентификационный код, помогающий контролировать весь рабочий процесс, целостность, компетентность и профессиональную этику на всех уровнях. Это не только технический шаг вперед, но и шаг в институциональном развитии, помогающий власти стать прозрачной, контролируемой и не оставляющий места произволу. Более того, эта система способна своевременно распознавать признаки отклонений, помогая партийным организациям предотвращать ранние и отдаленные признаки деградации идеологии, морали и образа жизни, а не только устранять их по факту.

В-третьих, оценка кадров с использованием технологий — от настроений до эмпирических данных.

Оценка кадров – сложный, деликатный и решающий этап. Долгие годы эта работа носила преимущественно качественный характер, без объективных данных. Цифровая трансформация позволяет перейти от периодической оценки к непрерывной, от односторонней к многомерной и количественной, основанной на практическом опыте. Оценка кадров – это непрерывный, многомерный процесс, связанный с конкретными продуктами, должностями и должностными стандартами; с учётом престижа в партии и доверия в народе; с реализацией девиза «есть вход, есть выход, есть подъём, есть падение». Благодаря технологиям данные становятся мерой способностей, а данные – моральным давлением, заставляющим каждого сотрудника оценивать себя с точки зрения эффективности работы, а не только по «отчётам о результатах». Это переход от «устной оценки» к «оценке на основе фактических данных», отражающий дух честности, беспристрастности и реальной эффективности использования кадров.

В-четвертых, цифровая трансформация – инструмент повышения добросовестности и политической ответственности чиновников.

Цифровые технологии не только помогают оптимизировать управление, но и служат «защитным экраном» современной политической системы. Каждое решение и действие должностного лица, зафиксированное в системе, можно отследить и проверить, что делает власть «анонимной», а правонарушения – «невидимыми». Необходимо тщательно и строго осуществлять контроль власти, предупреждать и бороться с коррупцией и негативными проявлениями в кадровой работе; содействовать применению информационных технологий в управлении и администрировании для обеспечения прозрачности и эффективности институтов. Когда данные становятся «молчаливым надзором», этика государственной службы будет основываться не только на обещаниях, но и будет гарантироваться институциональной структурой, где дисциплина, прозрачность и технологии сливаются в автоматизированную систему управления. В этом и заключается высокий уровень культуры честности в партии: этика кодируется институтами, институты управляются технологиями.

Усиление партийной инспекции, надзора и дисциплины; повышение надзорной роли народа и прессы

В действующем механизме правящей партии контроль и надзор являются механизмом «самоочищения», обеспечивающим функционирование власти в рамках этики и закона. Хо Ши Мин советовал: «Отсутствие контроля не считается отсутствием руководства» [10] . Эта идея сегодня конкретизируется серией новых постановлений Центрального Комитета, направленных на превентивную профилактику, стандартизацию процедур, расширение реальных полномочий субъекта контроля и расширение общественного надзора.

Во-первых, рассматривать инспекцию и надзор как важный метод руководства, демонстрирующий управленческий потенциал партии.

Инспекции и надзор – это не только профессиональная часть партийного строительства, но и один из основных методов руководства, демонстрирующий уровень авторитета партии в социалистическом правовом государстве. Здоровая политическая система не может полагаться на дисциплину после совершения нарушений, а должна создавать механизм предотвращения нарушений с самого начала: инспекции – для предотвращения, надзор – для развития. Современные теоретические исследования подтверждают: партийная дисциплина – это защитная стена системы. Принцип «нет запретных зон, нет исключений» становится культурной привычкой только тогда, когда инспекции и надзоры разрабатываются как цикл обучения – публичный, справедливый и с планом исправления ошибок. Когда инспекции и надзор становятся «организационной культурой», а не просто «техническими мерами», у партии появится прочная «политическая иммунная система», где каждый кадр и каждая организация умеют самоанализировать, исправлять ошибки и развиваться.

Во-вторых, проверки должны быть упреждающими, надзор — регулярным, а дисциплина — строгой.

Công tác kiểm tra, giám sát hiện nay cần chuyển từ bị động sang chủ động, từ xử lý sau sai phạm sang phát hiện, chấn chỉnh kịp thời ngay trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Kết hợp kiểm tra thường xuyên với kiểm tra định kỳ, giám sát chuyên đề và giám sát đột xuất; coi trọng kiểm tra ngay từ khi bắt đầu thực hiện nhiệm vụ để kịp thời khắc phục hạn chế, kiên quyết xử lý tập thể, cá nhân yếu kém. Kiểm tra sớm chính là "chữa bệnh từ khi mới chớm" – thể hiện tính nhân văn của kỷ luật Đảng: xử lý để cứu người, chứ không nhằm trừng phạt. Thực tế cho thấy, từ đầu nhiệm kỳ XIII đến nay, đã có 8.469 cấp ủy viên bị xử lý kỷ luật, trong đó có cán bộ diện Trung ương quản lý. Việc "không có vùng cấm, không có ngoại lệ" không chỉ là khẩu hiệu, mà đã trở thành chuẩn mực đạo đức chính trị, biểu hiện sinh động nhất của tinh thần thượng tôn kỷ luật và pháp luật trong Đảng.

Ba là, kiểm tra trong thời đại số – từ phát hiện sai phạm sang cảnh báo rủi ro

Bước vào thời kỳ chuyển đổi số, kiểm tra và giám sát không thể chỉ dựa trên báo cáo thủ công, mà phải dựa trên dữ liệu, phân tích và cảnh báo. Báo cáo Ngành Tổ chức xây dựng Đảng năm 2024 đề xuất xây dựng hệ thống giám sát dữ liệu cán bộ, phân tích tự động các chỉ số rủi ro về tín nhiệm, kê khai tài sản, mức độ hoàn thành nhiệm vụ và phản hồi xã hội. Khi công nghệ trở thành công cụ của kiểm tra, kỷ luật Đảng sẽ được "số hóa" – minh bạch, khách quan, có thể truy xuất và kiểm chứng. Đó là sự chuyển đổi mang tính thể chế: từ kiểm tra con người sang kiểm soát bằng hệ thống; từ cảm tính sang dữ liệu. Nhờ đó, không chỉ giảm sai phạm mà còn tạo niềm tin trong đội ngũ rằng mọi người đều được giám sát công bằng, khách quan – không thiên vị, không cảm tính.

Bốn là, phát huy vai trò giám sát của nhân dân và báo chí – để quyền lực soi mình trong lòng dân

Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong"[11]. Nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực, còn Đảng là người được nhân dân ủy quyền lãnh đạo. Do đó, việc để nhân dân tham gia giám sát quyền lực chính là cách Đảng tự bảo vệ mình bằng lòng dân. Cần thể chế hóa đầy đủ nguyên tắc "dân biết, dân bàn, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng" thành quy trình cụ thể trong công tác cán bộ: Công bố tiêu chuẩn, điều kiện của các vị trí lãnh đạo; Lấy ý kiến tín nhiệm cộng đồng ở mức phù hợp; Công khai kết quả đánh giá, bổ nhiệm; Bảo vệ người dân và phóng viên phản ánh trung thực. Báo chí cách mạng cần được xem là "kênh giám sát có trách nhiệm" – không chỉ phát hiện và phản biện, mà còn biểu dương điển hình tốt, khích lệ cái đúng, bảo vệ cái mới. Khi nhân dân và báo chí được tham gia giám sát thực chất, sức mạnh "tự chữa lành" của hệ thống chính trị sẽ lớn hơn mọi chế tài hành chính.

Năm là, xây dựng văn hóa kỷ luật Đảng – nghiêm minh nhưng nhân văn, phòng ngừa trước khi xử lý

Kỷ luật Đảng không phải là công cụ trừng phạt, mà là vũ khí bảo vệ giá trị cách mạng, đạo đức và uy tín của Đảng. Quy định số 41-QĐ/TW (2021) về miễn nhiệm, từ chức khi uy tín giảm sút và Kết luận số 14-KL/TW (2021) về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung là hai trụ cột song hành của văn hóa kỷ luật mới. Một mặt, phải kiên quyết, nghiêm minh với hành vi vụ lợi, vi phạm nguyên tắc; mặt khác, cần khoan dung, khích lệ đổi mới, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Đó chính là nguyên lý "xây và chống" thống nhất trong một chỉnh thể: vừa giữ kỷ luật nghiêm, vừa nuôi dưỡng sáng tạo. Khi kỷ luật trở thành văn hóa ứng xử chính trị, nó không còn là nỗi sợ, mà là động lực phát triển – nơi đạo đức và trách nhiệm hòa quyện trong cùng một cơ chế thể chế hóa.

Năm nhóm giải pháp nêu trên – từ đổi mới tuyển chọn, đào tạo, hoàn thiện thể chế, ứng dụng công nghệ số đến tăng cường kiểm tra, giám sát – tạo nên một kiến trúc chính trị – hành chính hiện đại, minh bạch và liêm chính, nơi quyền lực được kiểm soát bằng thể chế và đạo đức được bảo vệ bằng công nghệ. Thực hiện đồng bộ các giải pháp đó không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, mà còn củng cố niềm tin của Nhân dân, biến "đạo đức công vụ" thành giá trị văn hóa và "hiệu quả chính trị" thành chuẩn mực quản trị quốc gia. Đến năm 2030, tầm nhìn 2045, việc hoàn thiện cơ chế, quy trình công tác cán bộ không chỉ nhằm tạo ra đội ngũ "đủ và đúng", mà còn hướng tới xây dựng nền văn hóa chính trị công vụ kiểu mới – liêm chính, trách nhiệm, sáng tạo và phục vụ, xứng đáng với vai trò lãnh đạo của Đảng và khát vọng phát triển phồn vinh, hạnh phúc của dân tộc Việt Nam.

Доктор Нгуен Тхи Тхань Май

Отдел организационно-кадровых исследований - Центральный организационный комитет

Kỳ cuối: Sử dụng đúng cán bộ và trọng dụng nhân tài

---

[1] Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ , Hà Nội

[2] Bộ Chính trị (2019), Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội

[3] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII , tập I, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.178

[5] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo tổng kết Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Hà Nội, 2018

[6] Bộ Chính trị, Quy định số 205-QĐ/TW ngày 23/9/2019 về kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và chống chạy chức, chạy quyền , Hà Nội, 2019

[7] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[8] Bộ Chính trị, Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung , Hà Nội, 2021

[9] Ban Tổ chức Trung ương, Báo cáo số 349 -BC/BTCTW ngày 21/12/2024 tình hình, kết quả công tác tổ chức xây dựng Đảng năm 2024; phương hướng, nhiệm vụ năm 2025

[10] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 6, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 302

[11] Hồ Chí Minh, Toàn tập , Tập 7, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr. 146

Nguồn: https://baochinhphu.vn/ky-2-xay-dung-doi-ngu-can-bo-dap-ung-yeu-cau-cua-thoi-ky-moi-can-giai-phap-gi-102251029093948755.htm