Однако этот результат меняется от поколения к поколению. Представители поколения Z, которые больше подвержены влиянию цифровых технологий, являются наименее оптимистичным поколением: только 47% верят, что их нынешний работодатель выживет в следующем десятилетии. Между тем, 56% представителей поколения Y разделяют эту точку зрения и являются наиболее оптимистично настроенной группой в отношении перспектив роста бизнеса. Это показывает, что молодое поколение сотрудников осознает необходимость изменений в бизнесе для адаптации к будущему.

Г-н Май Вьет Хунг Тран — генеральный директор PwC Vietnam.

Г-н Май Вьет Хунг Тран, генеральный директор PwC Vietnam, прокомментировал: «Изменения происходят постоянно в сегодняшней бурной реальности. Когда лидеры понимают волны перемен на рабочем месте, они могут повысить мотивацию сотрудников, раскрыть человеческий потенциал и достичь более высоких целей. Это хороший знак, что вьетнамские лидеры и сотрудники начали вставать на путь трансформации, чтобы адаптироваться. Хотя трансформация в бизнесе отличается, люди по-прежнему находятся в центре изменений. Нам нужно работать вместе по-новому, чтобы укреплять доверие и добиваться устойчивых результатов».

Организации могут успешно внедрять инновации только в том случае, если их сотрудники тесно связаны с организацией, мотивированы на работу и стремятся внести свой вклад. Готовы ли к этому путешествию рабочие в Азиатско -Тихоокеанском регионе , включая Вьетнам? Исследование PwC выявило шесть факторов, которые помогают повысить готовность сотрудников к инновациям, в том числе: эффективность бизнеса, восприятие сотрудников, профессиональные навыки, технологические тенденции, рабочая среда и действия по борьбе с изменением климата. Эти результаты станут полезными рекомендациями для компаний региона, поскольку многие предприятия уже много лет сталкиваются с нехваткой навыков и талантов.

Повышение уверенности и ожиданий сотрудников

В целом уровень удовлетворенности работой среди работников за эти годы существенно не изменился. Однако между странами Азиатско-Тихоокеанского региона существуют значительные различия. Развитые экономики , такие как Япония, Южная Корея, Гонконг и Тайвань, демонстрируют более низкий уровень удовлетворенности работой: от 29% до 45%. С другой стороны, работники в Таиланде, Индонезии, на Филиппинах, в Китае и Индии выразили более высокий уровень удовлетворенности работой — от 70% до 79%. Во Вьетнаме 59% работников очень довольны или в некоторой степени удовлетворены своей работой, что весьма сопоставимо со средним показателем по Азиатско-Тихоокеанскому региону — 57%.

Значительные различия в уровнях удовлетворенности работой в странах Азиатско-Тихоокеанского региона

Около 40% сотрудников выразили желание получить повышение или продвижение по службе в течение следующих 12 месяцев. Работники во Вьетнаме немного реже просят о повышении по службе (34%) и смене работы (20%), чем работники в Азиатско-Тихоокеанском регионе. Однако в целом эти цифры на 7–10 процентов выше результатов прошлогоднего опроса, что свидетельствует о возросшей уверенности работников в своих требованиях о компенсации или возможностях карьерного роста. Представители молодого поколения (поколение Z и миллениалы), старшие сотрудники и те, кто работает в крупных компаниях, с большей вероятностью будут просить о повышении зарплаты, добиваться продвижения по службе или рассматривать возможность смены места работы, поскольку их мотивируют такие вещи, как поиск нового опыта, навыков или возможностей внести больший вклад.

Кроме того, вьетнамские работники также демонстрируют сильное чувство срочности, призывая работодателей принять меры по борьбе с изменением климата. 55% считают, что предприятия обязаны принимать меры по решению проблемы изменения климата (по сравнению с 41% в Азиатско-Тихоокеанском регионе), а 53% считают, что их компании принимают необходимые меры для защиты окружающей среды (по сравнению с 43% в Азиатско-Тихоокеанском регионе).

Под влиянием мрачной экономики

Во всем мире работники сталкиваются с финансовыми трудностями из-за спада экономики и роста инфляции. В Азиатско-Тихоокеанском регионе 76% работников имеют только одну работу, а каждый четвертый из оставшихся работников имеет две или более работы, при этом между странами наблюдаются значительные различия. Этот показатель выше общемирового показателя, где каждый пятый человек имеет более одной работы. В таких странах, как Вьетнам, Таиланд и Малайзия, наблюдается более высокий уровень занятости работников на нескольких работах одновременно. Напротив, в Японии и Китае рабочие в основном выполняют только одну работу.

Корпоративная культура играет очень важную роль на рабочем месте. К сожалению, согласно результатам опроса, не многие менеджеры поддерживают культуру, которая приветствует неудачи, инновации и эксперименты. Только 32% опрошенных вьетнамских рабочих согласились с тем, что их руководители в целом относятся к ним с пониманием и не слишком строги к незначительным ошибкам, а 32% заявили, что начальство поощряет их высказывать свое мнение и участвовать в дебатах.

Кроме того, предоставление обратной связи имеет важное значение для трансформационной культуры, и это довольно распространено во Вьетнаме по сравнению со средним показателем по Азиатско-Тихоокеанскому региону. 68% опрошенных сотрудников во Вьетнаме ответили, что они будут активно прислушиваться к отзывам и вносить коррективы для повышения производительности труда (по сравнению с 53% в Азиатско-Тихоокеанском регионе). Сотрудники старшего возраста, такие как представители поколения X и бэби-бумеров, реже участвуют в обсуждениях и предоставлении отзывов, чем представители молодого поколения. Однако руководители высшего звена, как правило, чаще ищут и дают обратную связь, чем рядовые сотрудники.

Навыки общения считаются наиболее важными

В постоянно меняющихся условиях навыки работников в будущем существенно изменятся. 61% опрошенных вьетнамских работников считают, что их профессиональные навыки существенно изменятся в течение следующих 5 лет, а 59% считают, что организация, в которой они работают, предоставит им возможности применять навыки, наиболее необходимые для их карьеры в течение следующих 5 лет.

Работники считают, что навыки общения важнее технических или деловых навыков, включая адаптивность/гибкость (70%), навыки совместной работы (70%), критическое мышление (68%) и аналитические/навыки работы с данными (66%).

На просьбу оценить жизнеспособность бизнеса, в котором они работают, 54% респондентов полагают, что организация, в которой они работают, продолжит свою деятельность более чем через 10 лет, при этом наиболее оптимистичным поколением являются представители поколения Y, а наименее оптимистичным — представители поколения Z. В то же время 59% чувствуют себя очень удовлетворенными или в некоторой степени удовлетворенными своей работой, а 43%, скорее всего, попросят о повышении зарплаты в течение следующих 12 месяцев; 55% считают, что их работодатель обязан принять меры по решению проблемы изменения климата; 60% считают, что ИИ поможет повысить производительность и эффективность работы.

Более того, работники во Вьетнаме весьма позитивно оценивают возможности и преимущества, которые искусственный интеллект (ИИ) принесет их карьере. 60% считают, что ИИ поможет им повысить производительность/эффективность на работе (Азиатско-Тихоокеанский регион: 41%), а 58% видят в нем возможность освоить новые навыки (Азиатско-Тихоокеанский регион: 34%).

Работники во Вьетнаме уверены в возможностях и преимуществах, которые принесет искусственный интеллект (ИИ).

Такие отрасли, как технологии, медиа и телекоммуникации, а также финансовые услуги, видят наибольший потенциал для повышения производительности с помощью ИИ. Напротив, работники здравоохранения, государственного и общественного сектора утверждают, что ИИ не заменит их роли.

Поскольку рабочая сила продолжает развиваться и ее ожидания меняются, необходим новый стиль руководства, который поможет организациям направить их по пути инноваций. PwC предлагает работодателям и руководителям ряд решений, которые позволят им лучше понять своих сотрудников, раскрыть больший потенциал и достичь более масштабных организационных целей, в том числе: вовлечение сотрудников в процесс трансформации; Применение искусственного интеллекта (ИИ); Применять подход, основанный на навыках, к организационному развитию; Откройте для себя неиспользованные навыки; Поощрять культуру экспериментирования, инноваций и готовности мириться с небольшими неудачами; Обеспечить, чтобы решения о продвижении по службе в полной мере учитывали «мягкие навыки» и имели проактивный подход к разнообразию и инклюзивности; Инвестируйте в трансформационное лидерство./.

dangcongsan.vn