Mått på personalkapacitet

Genom att genomföra generalsekreterare To Lams direktiv vid den 14:e centralkonferensen (13:e terminen) om att fastställa tjänster, tilldela produkter, främja personligt ansvar, skapa stark motivation för innovativa ledningsmetoder och bygga en professionell, effektiv och ändamålsenlig administration, förespråkar Tuyen Quang-provinsen att "ta resultat och produkter som ett mått för att utvärdera kadrernas kapacitet" och konkretisera detta med ett offentligt och transparent utvärderingssystem, koppla chefens ansvar till kvaliteten på tjänsten till folket och forma kulturen för offentlig tjänst i det nya sammanhanget.

Från känsla till mätning

I utvecklingsprocessen av den vietnamesiska revolutionen har vårt parti alltid identifierat kaderarbete som "nyckeln" till "nyckeln". I det nya sammanhanget, när man driver en lokal regering på två nivåer och integrerar sig djupt i världen, blir kravet på att förbättra kadrernas kvalitet allt högre, så bedömningen av kaderkapacitet kräver därför också innovation i både tänkande och praktik.

På senare tid har provinsen Tuyen Quang utfärdat många viktiga direktiv och resolutioner för att förbättra personalens kvalitet, förbättra dess ledningskapacitet och kvaliteten på dess tjänster till folket. Senast utfärdade provinsens folkkommitté beslut 623 om föreskrifter om månatlig bedömning och klassificering av kvaliteten på provinsens folkkommittéordförande för cheferna för anslutna myndigheter och enheter samt ordförandena för kommunernas folkkommittéer.

Tjänstemän i Thanh Thuy kommun hanterar arbetet för att säkerställa att tilldelade uppgifter slutförs.

Detta anses vara ett genombrott inom offentlig förvaltning, ledare utvärderas månadsvis med hjälp av specifika, offentliga och transparenta mätindikatorer. Det speciella är kombinationen av kvalitativa och kvantitativa indikatorer; istället för emotionell utvärdering poängsätts tjänstemän baserat på arbetsprestationer, arbetsframsteg, människors tillfredsställelse, resultat från fältinspektioner och efterlevnad av offentlig disciplin. Betyget A (utmärkt) är endast för dem som får 9 poäng eller mer, vilket innebär att de inte bara slutför arbetet, utan också skapar produkter med verklig effekt.

Samtidigt föreskriver lagen om kadrer och statstjänstemän 2025 bedömning och klassificering av statstjänstemän enligt kriterier relaterade till framsteg, kvalitet, produkter enligt befattningar och outputprodukter. Synpunkten att "begåvade personer betraktas som särskilda subjekt inom statsförvaltningen" konkretiseras genom de mätverktyg som Tuyen Quang tillämpar. Tanken kring att utvärdera kadrer har därför starkt skiftat från "potentiell kapacitet" till "faktisk kapacitet", mätt i antal, produkter och social effektivitet.

Biträdande direktör för inrikesdepartementet, Le Van Dat, delade: ”Beslut 623 från den provinsiella folkkommittén är i huvudsak en form av bedömning baserad på KPI (Key Performance Indicator) för chefer för myndigheter och enheter, med betoning på mätning av outputresultat och effektiviteten i genomförandet av uppgifter. Bedömningen genomförs demokratiskt, offentligt, transparent, objektivt och kontinuerligt, och favorisering eller formalitet undviks.”

De månatliga rankningsresultaten tjänar inte bara till att hantera svårigheter i myndigheters och enheters verksamhet, utan hjälper också till att identifiera begränsningar och föreslå lösningar för att förbättra kvaliteten på den offentliga servicen. Samtidigt är detta också en viktig grund för den årliga kvalitetsrankningen enligt partiets, regeringens och inrikesministeriets föreskrifter.

Kvalitetsprodukter från upphandlingsmekanismen

På måndagsmorgonen var arbetsstämningen på den offentliga förvaltningens servicecenter på Ha Giang avdelning 2 angelägen och ordnad. Fru Nguyen Thi Thanh Nga, grupp 2 Minh Khai, var på plats tidigt på morgonen för att fylla i ansökan för att fastställa funktionsnedsättningsgraden för sina anhöriga. Det fanns ingen anledning att vänta länge, varje steg i onlineansökan vägleddes entusiastiskt och snabbt av personalen.

Fru Nga betygsatte sin nöjdhet med centrets personals serviceinställning. Från 1 juli till 9 november mottog centret 2 774 ansökningar, och andelen ansökningar som avgjordes före och i tid uppgick till 99,1 %. Biträdande direktör för centret Tran Do Phong betonade: "Centret utvärderar nivån på uppgiftsslutförandet varje månad och poängsätter enligt varje kriterium som är kopplat till funktioner och uppgifter."

Personal som arbetar heltid, inte heltid, övervakas och utvärderas kvartalsvis baserat på arbetsresultat kopplade till deras befattningar och specifika mätindikatorer för offentlig servicekultur, implementering av regler, medborgares och företags nöjdhet, antal klagomål, andelen ärenden som lösts etc. Denna specifika och innehållsrika utvärdering hjälper personalen att förbättra sitt ansvar, öka sin initiativförmåga och innovation i utförandet av sina arbetsuppgifter.

På den provinsiella skatteavdelningen skapas enastående resultat genom innovation i ledarskapsmetoder, proaktiv rådgivning, effektiva intäktshanteringslösningar från chefen och implementering av ett månatligt prestationsutvärderingssystem för tjänstemän och anställda, kopplat till personligt ansvar och enhetseffektivitet. Under perioden 2020–2025 har den provinsiella skatteavdelningen alltid slutfört och överträffat de uppskattningar som tilldelats av nationalförsamlingen, regeringen och provinsen.

Ökningen av antalet turister till provinsen är ett bevis på turistnäringens effektivitet.

Fru Nguyen Quynh Anh, en provinsiell skattetjänsteman, sa: ”Den månatliga bedömningen av personalen med hjälp av A-, B- och C-skalan och närvaro genomförs offentligt, transparent, rättvist och helt baserat på arbetsprestation. Denna metod hjälper varje person att granska sin nivå av utförande av uppgifter, vilket gör att de anstränger sig mer, stärker sin ansvarskänsla och uppmuntrar kreativitet i processen att utföra uppgifter.”

En av de enheter som tydligt visade initiativförmåga och flexibilitet i ledarskap, förvaltning och innovation i förvaltningsmetoder är departementet för kultur, idrott och turism. Departementet har noggrant följt de tilldelade funktionerna och uppgifterna och omedelbart rekommenderat provinsen att utfärda många mekanismer och policyer, framgångsrikt organiserat många evenemang för att främja utvecklingen av kultur, idrott och turism; samtidigt tilldelat specifika mål och uppgifter till varje styrelseledamot, specialiserade avdelningar och anslutna enheter, vilket säkerställer tydliga personer, tydligt arbete och tydligt ansvar.

I synnerhet bekräftar turistsektorn gradvis sin roll som en viktig ekonomisk sektor med många enastående resultat: Det totala investeringskapitalet för perioden 2021-2025 uppskattas till nästan 12 000 miljarder VND; provinsen utnyttjar 176 turistområden och -attraktioner; utvecklar 54 lokala turistbyar; systemet för turismprodukter blir alltmer komplett och många turismprodukter är internationellt erkända. Hela provinsen har över 1 490 boenden med mer än 15 000 rum.

Nguyen Trung Ngoc, chef för avdelningen för kultur, sport och turism, sa: ”Mottot ”6 klara” är specificerat för varje mål, uppgift och varje ansvarig position. Denna strategi har övervunnit beroendet, förbättrat disciplinen och samtidigt väckt initiativkraft och kreativitet hos personalen.”

Dessutom strävar avdelningar och filialer med tilldelade funktioner och uppgifter efter att implementera synkrona lösningar för att slutföra varje specifikt mål och uppgift. På den nationella portalen för offentliga tjänster rankades Tuyen Quang-provinsen som nummer 16 i servicekvalitet, där utbildningsdepartementet, jordbruks- och miljödepartementet och inrikesdepartementet var de tre främsta myndigheterna i provinsen med över 90 poäng; 122 av 124 kommuner behöll en nivå på över 90 poäng.

I många kommuner och valkretsar kvantifieras mål för socioekonomisk utveckling, budgetintäkter, digital omvandling, administrativ reform, fattigdomsminskning, tillfällig avskaffande av bostäder... i samband med de specifika uppgifterna för varje kommittémedlem och varje sektor och används som kriterier för att utvärdera nivån på uppgiftsfullbordandet i slutet av året. Till exempel, i Viet Lam kommun ansvarar varje tjänsteman för att hjälpa ett hushåll att ta sig ur fattigdom; Yen Son kommun tilldelar uppgifter till varje tjänsteman som ansvarar för att främja affärsutveckling, privatekonomi, främja entreprenörskap och innovation; Con Lon kommun kopplar chefens ansvar till att mobilisera resurser för att bygga transportinfrastruktur i enlighet med partikongressens banbrytande mål på alla nivåer...

Enligt rapporten från inrikesdepartementet i september, som genomför beslut 623, fanns det 4 personer som utmärkt utförde sina uppgifter, 16 personer som väl utförde sina uppgifter och 5 personer som fullföljde sina uppgifter, för cheferna för myndigheter och enheter under den provinsiella folkkommittén (24 personer). För ordförandena för folkkommittéerna i kommuner och valkretsar fanns det 10 personer som utmärkt utförde sina uppgifter, 88 personer som väl utförde sina uppgifter och 26 personer som fullföljde sina uppgifter.

Att göra nyckeltal till drivkraften för hållbar utveckling

I utkastet till regeringens dekret om bedömning och klassificering av tjänstemäns kvalitet är en anmärkningsvärd ny punkt införandet av nyckeltal i bedömningssystemet. Detta är ett viktigt steg framåt inom offentlig förvaltning, men väcker också många frågor om dess lämplighet och genomförbarhet i praktiken. Enligt docent Dr. Tran Thi Dieu Oanh, chef för juridiska fakulteten vid Academy of Public Administration and Management, har nyckeltalbedömning inom den offentliga sektorn implementerats i många länder, såsom Singapore, Korea, Storbritannien...

För att tillämpa nyckeltal på kadrer och tjänstemän är det viktigt att kriterierna är realistiska, korrekt återspeglar befattningen och målen för den offentliga tjänsten, och undviker att tillämpa formaliteter. Det är nödvändigt att bygga en uppsättning tydliga, mätbara nyckeltalindikatorer, inklusive både kvantitativa och kvalitativa. Utöver indikatorer på framsteg och arbetsbelastning är det nödvändigt att lägga till kriterier för kvalitet, ansvarskänsla, kultur, etik i den offentliga tjänsten etc. för en mer omfattande bedömning.

Faktum är att tilldelningen av produkter till kadrer och tjänstemän medför positiva förändringar inom den offentliga förvaltningen, men det finns ingen enhetlig vägledning för implementering. Varje offentlig position behöver ha sin egen uppsättning indikatorer som mäter alla fyra faktorerna volym, framsteg, kvalitet och effektivitet. Det finns ingen generell nyckeltal och ingen subjektiv bedömning.

Utöver detta måste nyckeltal ligga till grund för beslut om personalprocesser, koppla utvärdering till anställning, belöning och överföring av personal, uppmuntra andan av "7 vågar" hos personalen (våga tänka, våga tala, våga göra, våga ta ansvar, våga förnya sig, vara kreativ, våga möta svårigheter och utmaningar och våga agera för det gemensamma bästa). Utöver detta, stärka utbildning och standardisering av personal enligt arbetsplatsstandarder, i enlighet med kraven under den digitala transformationsperioden.

Med beslutsamheten att tänka innovativt vid utvärdering av kadrer, med produkter som måttstock, människor i centrum för service, och när varje uppgift kvantifieras med specifika indikatorer, och varje kader tilldelas tydliga ansvarsområden, kommer den administrativa apparaten att fungera transparent, effektivt och ändamålsenligt och tjäna människorna bättre.

Bien Luan

Källa: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202511/thuoc-do-nang-luc-can-bo-8a67de7/