انسانی وسائل کی ڈیجیٹل تبدیلی: سافٹ ویئر میں 'بٹلانک' نہیں ہے۔

اگرچہ ڈیجیٹل تبدیلی کو انتظامی کارکردگی کو بہتر بنانے کی کلید کے طور پر دیکھا جاتا ہے، بہت سے ویتنامی کاروبار اب بھی سافٹ ویئر اور کاغذ کے درمیان، ڈیٹا اور پرانی عادات کے درمیان جدوجہد کر رہے ہیں۔ ٹیکنالوجی کی سرمایہ کاری مزدوروں کو آزاد کرنے میں ناکام رہی ہے، اور یہاں تک کہ انسانی وسائل (HR) کے محکموں پر دباؤ بڑھا ہے۔

Báo Tin Tức•06/11/2025

فوٹو کیپشن — کاروباری اداروں میں سال کے آخری مہینوں میں کارکنوں کی خدمات حاصل کرنے کی بہت زیادہ مانگ ہوتی ہے۔

ٹیکنالوجی ابھی تک کاروبار تک نہیں پہنچی۔

انسانی وسائل میں ڈیجیٹل تبدیلی کو کئی سالوں سے ایک ناگزیر رجحان کے طور پر زیر بحث لایا جا رہا ہے، لیکن عملی طور پر اس کے نفاذ میں متعدد رکاوٹوں کا سامنا کرنا پڑا ہے۔ بہت سی کمپنیوں میں، HR مینجمنٹ سوفٹ ویئر خریدا جاتا ہے اور ڈیٹا سسٹم قائم کیا جاتا ہے، لیکن پرانے ورک فلو میں کوئی تبدیلی نہیں ہوتی، جس کی وجہ سے کام کا بوجھ نہ صرف کم ہوتا ہے بلکہ حقیقت میں دوگنا ہوتا ہے۔

ٹین تھوان ایکسپورٹ پروسیسنگ زون ( ہو چی منہ سٹی) میں آٹو موٹیو پارٹس کی تیاری میں مہارت رکھنے والی کمپنی میں، کمپنی کی ہیومن ریسورس مینیجر محترمہ من تھی نے کہا کہ کمپنی کے پاس HRM سافٹ ویئر تین سال سے موجود ہے، لیکن تمام ریکارڈ کو ابھی بھی کاغذ پر رکھنا ہے۔ ہر ماہ، محکمہ HR کو درجنوں استعفوں، بھرتیوں، پروبیشنری مدت کی تشخیص، حاضری، اور فوائد کے ریکارڈ پر کارروائی کرنی پڑتی ہے… لیکن سافٹ ویئر میں درج ڈیٹا صرف "ریفرنسنگ" کے لیے ہوتا ہے، جب کہ حتمی فیصلہ اب بھی کاغذ پر منحصر ہوتا ہے۔

"ماضی میں، اسے دستی طور پر کرنا مشکل کام تھا، لیکن اب ہمارے پاس سافٹ ویئر ہے، پھر بھی ہمیں غلطیوں کے خوف سے اسے دستی طور پر کرنا پڑتا ہے۔ یہ اس سے دوگنا مشکل ہے،" محترمہ من تھی نے مزید کہا۔

ٹین بنہ وارڈ میں ہنوان کمپنی لمیٹڈ میں، ایک HR ملازم محترمہ نگوین ہا نے کہا کہ کمپنی ڈیجیٹائز کرنا چاہتی تھی لیکن لاگت بچانے کے لیے محدود فنکشن والے سستے سافٹ ویئر کا انتخاب کیا۔ یہ سافٹ ویئر ٹائم کیپنگ اور پے رول کے نظام سے منسلک نہیں ہوا، جس کی وجہ سے ملازمین کو دستی طور پر دو بار ڈیٹا داخل کرنے پر مجبور کیا گیا۔

مزید برآں، کمپنی کے رہنما اب بھی وجدان کی بنیاد پر انتظام کرنے کے عادی ہیں، "لوگوں کو کام تفویض کرنے سے پہلے ان کی ظاہری شکل سے فیصلہ کرنے کو ترجیح دیتے ہیں،" اس لیے ٹیکنالوجی کی رپورٹیں محض 형식적인 (رسمی) ہیں۔ "باس اب بھی کاغذی دستاویزات پر سافٹ ویئر سے زیادہ بھروسہ کرتا ہے، اس لیے ڈیجیٹل سسٹم صرف پریزنٹیشن کے لیے ہے،" محترمہ ہا نے شیئر کیا۔

اسی طرح، ڈائی تھانہ پیپر کمپنی کے ہیومن ریسورسز کے ڈائریکٹر مسٹر نگوین ترونگ ڈائی نے کہا کہ جب ڈیجیٹل تبدیلی سے گزر رہے ہیں، کاروباری اداروں کو تجربہ کار افراد کو بھرتی کرنے میں مشکلات کا سامنا کرنا پڑتا ہے۔ اگرچہ سوشل میڈیا جاب سائٹس اور بھرتی کے پلیٹ فارمز پر پروفائلز بہت زیادہ ہیں، لیکن معلومات میں تصدیق کا فقدان ہے۔

مسٹر ٹرونگ ڈائی نے مزید کہا کہ "بہت سے ریزیومے باوقار عنوانات کے ساتھ متاثر کن نظر آتے ہیں، لیکن جب وہ کام کرنا شروع کرتے ہیں، تو ان کی اصل صلاحیتیں صرف 40 فیصد تک پہنچ جاتی ہیں۔ پچھلے کام کی جگہوں کی تصدیق کرنا بھی مشکل ہے کیونکہ کمپنیاں عام طور پر ایک دوسرے کے ساتھ ملازمین کا ڈیٹا شیئر نہیں کرتی ہیں،" مسٹر ٹرونگ ڈائی نے مزید کہا۔

ABeam Consulting کی ایک رپورٹ کے مطابق، اگرچہ 68% ویتنامی کاروبار ہیومن ریسورس مینجمنٹ سسٹمز (HRIS) میں سرمایہ کاری کرنے کا ارادہ رکھتے ہیں، لیکن اکثریت اب بھی Excel کا استعمال کرتے ہوئے اپنے ڈیٹا کا انتظام کرتی ہے، جس کے نتیجے میں ڈیٹا بکھرا ہوا اور غیر منسلک ہوتا ہے۔ اس کا مطلب ہے کہ ٹیکنالوجی معاون کردار ادا کرنے کے بجائے بوجھ بن جاتی ہے۔ یہ کہانیاں بتاتی ہیں کہ سب سے بڑا مسئلہ ٹیکنالوجی کی کمی نہیں ہے، بلکہ لوگوں کی اپنے کام کرنے کے طریقے تبدیل کرنے میں ناکامی، عمل کی تشکیل نو، ڈیٹا کی معیاری کاری، اور ڈیجیٹل آپریٹنگ سسٹم کے لیے لیڈروں کی جانب سے مکمل بااختیار نہ ہونا ہے۔

انسانیت کی خدمت کے لیے اپنی سوچ بدلیں۔

انسانی وسائل کے انتظام میں ڈیجیٹل تبدیلی کے چیلنج کو اسٹریٹجک نقطہ نظر سے دیکھنے کی ضرورت ہے۔ ورلڈ بینک کی ایک رپورٹ کے مطابق، جنوب مشرقی ایشیا کے 63 فیصد کاروباری اداروں کو صحیح ہنر کے حامل افراد کو بھرتی کرنے میں مشکلات کا سامنا ہے۔ مزید برآں، ویتنام میں ملازمت کے حصول کی شرح 20-25% سالانہ ہے، جو نوجوان پیشہ ور افراد میں سب سے زیادہ ہے۔ اس سے ظاہر ہوتا ہے کہ ملازمین کو برقرار رکھنا نہ صرف تنخواہ اور مراعات پر منحصر ہے، بلکہ کام کے ماحول، ثقافت، اور کیریئر کی ترقی کے طریقہ کار پر بھی۔

انسانی وسائل کے انتظام میں ڈیجیٹل ٹیکنالوجی کو لاگو کرنے کے چیلنج سے نمٹنے کے لیے، ABeam کنسلٹنگ کی نمائندہ محترمہ وان ہونگ نے یہ بھی تجویز کیا کہ کاروبار HR پورٹ فولیو ماڈل کو لاگو کر سکتے ہیں۔ یہ ماڈل لوگوں کو سرمایہ کاری کے اثاثے کے طور پر دیکھتا ہے۔ صرف ریکارڈز کو ذخیرہ کرنے اور KPIs کا جائزہ لینے کے بجائے، کاروباری اداروں کو صرف مہارتوں، قابلیت، تربیت کے اخراجات، اور جانشینی کے منصوبوں پر ایک مرکزی ڈیٹا سسٹم بنانے کی ضرورت ہے۔ یہ سافٹ ویئر نہیں ہے بلکہ انسانی وسائل کے انتظام کی ذہنیت کو از سر نو ترتیب دینے کا ایک طریقہ ہے۔

اسی مناسبت سے، ویتنام میں کئی تنظیموں نے بھی اس ماڈل کے استعمال کی تاثیر کا مظاہرہ کیا ہے۔ مثال کے طور پر، Techcombank صلاحیت کی ضروریات کی پیشن گوئی کے لیے انسانی وسائل کے ڈیٹا کا اطلاق کرتا ہے، اس طرح منظم طریقے سے جانشینی کی منصوبہ بندی کرتا ہے اور نوجوان ملازمین میں ٹرن اوور کی شرح کو 30% تک کم کرتا ہے۔ JUKI ویتنام "Smart Factory HR" پروگرام کو لاگو کرتا ہے، SAP SuccessFactors سسٹم کے ساتھ حقیقی وقت میں 5,000 ملازمین کے ڈیٹا کو معیاری بناتا ہے، غلطیوں کو کم کرنے اور کارکردگی کے جائزوں میں شفافیت کو بڑھانے میں مدد کرتا ہے...

"HR کا مستقبل لوگوں، ڈیٹا اور حکمت عملی کے درمیان تعلق پر مضمر ہے۔ HR پروفیشنلز اب صرف وہ لوگ نہیں ہیں جو دستاویزات پر کارروائی کرتے ہیں، بلکہ تبدیلی کے رہنما، ڈیٹا کا استعمال کرتے ہوئے افرادی قوت کی ضروریات کی پیشن گوئی اور ٹیموں کو تیار کرتے ہیں،" محترمہ ہوانگ وان نے مزید کہا۔

پبلک ایڈمنسٹریشن کے نقطہ نظر سے، نیشنل اکیڈمی آف پبلک ایڈمنسٹریشن کے پبلک ایڈمنسٹریشن کے ماہر ایسوسی ایٹ پروفیسر ڈاکٹر ٹران وان من کا استدلال ہے کہ ڈیجیٹل تبدیلی صرف اس وقت موثر ہوتی ہے جب عمل میں اصلاحات کے ساتھ ہو۔ پرانے عمل میں صرف سافٹ ویئر متعارف کروانا دیہی سڑک پر گاڑی چلانے کے مترادف ہے۔ ڈیجیٹائز کرنے سے پہلے، عمل کو معیاری بنایا جانا چاہیے، ذمہ داریوں کی واضح طور پر وضاحت کی گئی ہے، صارفین کو تربیت دی گئی ہے، اور سب سے اہم بات، بنائے گئے ڈیٹا پر بھروسہ ہونا چاہیے۔ ٹیکنالوجی محض ایک آلہ ہے۔ لوگ محرک قوت ہیں. مؤثر ڈیجیٹل تبدیلی کے لیے، کاروباری اداروں کو اسے مرحلہ وار نافذ کرنا چاہیے، ایک ہی شعبے میں اس کی جانچ کرنا چاہیے، پھر فیڈ بیک اور عملی طور پر کی جانے والی ایڈجسٹمنٹ کی بنیاد پر اسے بڑھانا چاہیے، بجائے اس کے کہ یہ سب کچھ ایک ساتھ کر دیا جائے۔

ہو چی منہ سٹی بزنس ایسوسی ایشن کے مطابق، انتظامی حدود کے انضمام کے بعد، ناقص پبلک ایڈمنسٹریشن سافٹ ویئر، ناکافی عملہ، اور متضاد آپریشنز کی وجہ سے بہت سی کاروباری اور زمین کی رجسٹریشن کی درخواستوں پر آہستہ آہستہ کارروائی کی جا رہی ہے۔ زائد المیعاد درخواست کی شرح 41% تک پہنچ جاتی ہے، جو یہ ظاہر کرتی ہے کہ یہاں تک کہ پبلک سیکٹر میں، جہاں ڈیجیٹل تبدیلی کو سخت ترجیح دی جاتی ہے، "سافٹ ویئر کا لوگوں کے ساتھ مطابقت نہ رکھنے" کا مسئلہ برقرار ہے۔

لہذا، انسانی وسائل کے نظم و نسق میں ڈیجیٹل تبدیلی اس بارے میں نہیں ہے کہ آیا سافٹ ویئر مضبوط ہے یا کمزور، بلکہ اس بات سے متعلق ہے کہ کاروبار اپنے لوگوں کو کس طرح منظم کرتا ہے۔ ٹکنالوجی تب ہی واقعی قابل قدر ہے جب یہ چیزوں کو مزید پیچیدہ بنانے کے بجائے بوجھ کو کم کرنے، پیداواری صلاحیت بڑھانے اور کام کا شفاف ماحول بنانے میں مدد کرتی ہے۔ کامیاب ڈیجیٹل تبدیلی کے لیے، پہلی چیز جس کو تبدیل کرنے کی ضرورت ہے وہ ہے ذہنیت اور ڈیٹا پر یقین۔

ماخذ: https://baotintuc.vn/van-de-quan-tam/chuyen-doi-so-nhan-su-nut-that-khong-nam-o-phan-mem-20251105163024460.htm