اختر الشخص المناسب لتفويض المهمة إليه.

في جميع نماذج الحوكمة، من الشركات إلى الدول، لا يكمن السؤال المحوري في "ماذا نفعل؟" بل في "إلى من نوكل المهمة؟". فحتى أفضل السياسات لا بد أن تمر عبر الأفراد؛ وحتى أفضل المؤسسات تحتاج إلى أفراد لتنفيذها. وعندما يفتقر الأفراد إلى الكفاءة اللازمة، فإن جميع السياسات معرضة لخطر التآكل.

اللجنة الدائمة للجنة الشعبية الإقليمية تُقدّم قرارات التعيين والنقل إلى المسؤولين. الصورة: ترونغ تين

لعقود طويلة، شكّلت معايير "الفضيلة والموهبة" ركائز إدارة الموارد البشرية. إلا أن إضافة "القوة" تمثل تحولاً جوهرياً في التفكير في عصرنا الحالي. لا يتعلق الأمر بتغيير الشعار، بل بتعديل المعايير لتلائم الواقع الجديد، حيث يزداد ضغط العمل، وتتسارع وتيرة العمليات، وتتزايد متطلبات المسؤولية. تبقى "الفضيلة" هي الأساس، فبدونها قد تنزلق الموهبة بسهولة إلى الانتهازية، أو المصالح الجماعية، أو إساءة استخدام السلطة. لا تزال "الموهبة" شرطاً ضرورياً لفعالية العمل التنظيمي، لكن "القوة" - البدنية والذهنية على حد سواء - أصبحت شرطاً لا غنى عنه لتحمل المسؤولية وإنجاز المهام حتى النهاية.

لقد حلل الخبراء بوضوح معنيي "القوة". ففي معناها المباشر، تشير إلى الصحة البدنية والقوة - الحد الأدنى المطلوب للعمل. أما في معناها الأوسع، فتشير إلى القوة الذهنية، والقدرة على العمل، والصحة النفسية. فالمسؤول الذي يفتقر إلى الصحة النفسية سيتردد بسهولة أمام الصعوبات، ويتهرب من المسؤولية، أو يختار الحلول الآمنة بدلاً من الحلول الصحيحة. وفي سياق الإصلاح الجذري، يُعد "الخوف من ارتكاب الأخطاء، والخوف من المسؤولية" مظهراً من مظاهر نقص "القوة" على المستوى الذهني.

إن إدراج "القوة" ضمن معايير اختيار المسؤولين يفرض شرطًا واضحًا وصارمًا: فالصحة وُجدت لأداء المهام وخدمة الآخرين، لا لاستعراض القوة، أو قمع الشرفاء، أو تدمير الطبيعة والمجتمع لتحقيق مكاسب شخصية. الصحة الحقيقية لا تتعلق بالعضلات أو القدرة على التحمل، بل بالصلابة المعنوية والروحية، والطاقة الإيجابية للعمل حتى النهاية، والدفاع عن الحق، والوقوف إلى جانب القيم النبيلة، والجرأة على حماية الضعفاء والمستضعفين. في المقابل، فإن استخدام "القوة" ذريعةً لفرض السلطة، والتواطؤ مع جماعات المصالح، وقمع الحق، ليس دليلًا على الكفاءة، بل هو انحراف خطير يخنق المواهب ويُلحق الضرر بالأسس الأخلاقية للمجتمع.

في الواقع، يُشوّه استغلال السلطة من قِبل الفصائل و"القوى الخفية" إدارة شؤون الموظفين ويُقوّض الانضباط الاجتماعي. ولذلك شدّد الأمين العام تو لام على ضرورة منع أولئك الذين يسعون إلى المناصب والسلطة بطرق غير مشروعة، والانتهازيين، والفصائليين من التسلل إلى منظمات الحزب. سيجد هؤلاء الأفراد عاجلاً أم آجلاً سُبلاً "لاسترداد استثماراتهم"، وسيكون الثمن النهائي الذي يدفعه المجتمع هو الفساد والهدر وفقدان الثقة.

في المعايير الجديدة، أصبحت النزاهة شرطًا أساسيًا. ويتجلى ذلك بوضوح في متطلبات موظفي لجنة التفتيش المركزية : يجب أن يكونوا "نقيين كالمرآة، حادين كالسيف"، ملمين بالقانون، بارعين في مهنتهم، و"سيفًا حادًا" يحمي انضباط الحزب. هذه الصورة رمزية للغاية، تؤكد أن الانضباط ليس للعقاب، بل لحماية المنظمة ومن يسلكون الطريق الصحيح.

إلى جانب تحسين الموارد البشرية، شهدت العقلية المتعلقة بإدارة السلطة تحولاً كبيراً. ويُعدّ تعيين الكوادر الرئيسية في مناصب محلية خطوةً تهدف إلى الحدّ من النزعة المحلية الضيقة وتفكيك شبكة السلطة المعقدة والمصالح الخاصة. هذا الإصلاح ليس بالأمر الهيّن، ولكنه ضروري لضمان موضوعية النظام ونزاهته وفعاليته.

لم يعد اختيار من يُعهد إليهم بالمهام الهامة شأناً داخلياً للمنظمة، بل أصبح مسألةً مرتبطة بمصير الأمة. فكل قرار يُتخذ اليوم بشأن الكوادر سيُحدد القدرة التشغيلية للنظام غداً. وفي نهاية المطاف، تتمحور جميع الإصلاحات المؤسسية حول نقطة واحدة: العنصر البشري. فإذا طُبقت معايير "الكفاءة والقوة والموهبة" بجدية ودون أي تهاون أو مساومة، فسيكون ذلك نقطة تحول في بناء فريق من المسؤولين حيث تترافق السلطة مع المسؤولية، ويرتبط المنصب بالنتائج، ويُقاس التقدير بالتفاني.

إن اختيار الأشخاص المناسبين لتولي المهام الرئيسية هو الاختبار الحقيقي لنزاهة الإصلاحيين. ولا يكمن المقياس الحقيقي لهذه الاختيارات في الوثائق المكتوبة، بل في ثقة الشعب والتغييرات الملموسة التي تشهدها البلاد.

فان ثانه
(لجنة التفتيش التابعة للجنة الحزب الإقليمية)

المصدر: https://baoangiang.com.vn/chon-nguoi-de-giao-viec-a472870.html