شاركت المندوبة نجوين ثي سو في النقاش في القاعة. الصورة: وفد الجمعية الوطنية للمدينة.

استقلال التعليم يجب أن يأتي مع الإشراف

وفي إطار المشاركة في المناقشة في القاعة، أولت نائبة رئيس وفد الجمعية الوطنية لمدينة هوي نجوين ثي سو اهتمامًا خاصًا لمحتوى تعزيز استقلالية المؤسسات التعليمية - وهي سياسة رئيسية للحزب على مدى السنوات العديدة الماضية ومحور مشروع القانون المعدل والمكمل لقانون التعليم.

وفقًا للمندوبة نجوين ثي سو، وسّع مشروع القانون نطاق الاستقلالية في مجالات عديدة، مثل إنشاء المؤسسات التعليمية، وتوظيف الكوادر، وإدارة الرسوم الدراسية، وتنظيم التدريب، وتقييم الجودة. ومع ذلك، يفتقر منح الاستقلالية حاليًا إلى معايير محددة لتقييم القدرة الاستيعابية، ولا يرتبط بآلية مراقبة، مما يُؤدي إلى خطر إساءة استخدام السلطة والمبالغة في الرسوم؛ كما أن العلاقة بين مجلس إدارة المدرسة والمستثمرين والسلطات المحلية غير واضحة.

فيما يتعلق بإنشاء المؤسسات التعليمية وترخيصها، أشارت المندوبة سو إلى أن معايير الترخيص لا تزال عامة، دون تحديد واضح للشروط المالية، أو جودة الكادر التعليمي، أو معايير المخرجات، أو التوافق مع التخطيط التعليمي المحلي. وهذا قد يُتيح للمؤسسات ذات القدرات المحدودة فرصة المشاركة في السوق. واقترحت السيدة سو إضافة معايير محددة، مثل: خطط التطوير وفقًا للتخطيط، والشروط المالية الدنيا، والكوادر المؤهلة من حيث المؤهلات والأخلاقيات المهنية، والمرافق والتقنيات التي تلبي متطلبات التدريب؛ وفي الوقت نفسه، تكليف وزارة التعليم والتدريب أو السلطات المحلية بتقييم القدرة الاستيعابية الأولية قبل منح التراخيص.

فيما يتعلق بموظفي الإدارة والدعم التعليمي، علّقت المندوبة نجوين ثي سو قائلةً إن مشروع القانون الذي يسمح للمؤسسات التعليمية بالتوظيف بشكل مستقل يتماشى مع التوجه السائد، إلا أن معايير التوظيف وتقييم القدرات لا تزال غامضة. واقترحت توضيح معايير التوظيف وصلاحيات ومسؤوليات موظفي الإدارة والدعم، وإنشاء آلية لمراقبة أداء العمل. كما اقترحت المندوبة تعديل الفقرة (ج) من البند 2 من المادة 71أ، بحيث يشترط على مديري المؤسسات التعليمية العامة الحصول على شهادة جامعية أو أعلى، وشهادة إدارة تعليمية، وخبرة لا تقل عن خمس سنوات.

فيما يتعلق بالرسوم الدراسية وخدمات الدعم التعليمي، أكدت على ضرورة منح المؤسسات التعليمية الخاصة وغير الحكومية استقلالية مالية لإدارة الموارد بمرونة وتلبية احتياجات المتعلمين. ومع ذلك، فبدون آلية مراقبة، سيكون خطر الإفراط في فرض الرسوم وانعدام الشفافية مرتفعًا للغاية. واقترحت تنظيم إطار الحد الأدنى والحد الأقصى للرسوم الدراسية لكل مستوى تعليمي، والإعلان الكامل عن رسوم الدراسة وتكاليف التدريب وخدمات الدعم لكل مقرر دراسي وكل عام دراسي؛ وفي الوقت نفسه، توضيح مسؤولية المؤسسات التعليمية في ضمان حقوق المتعلمين.

وافقت المندوبة نجوين ثي سو على العديد من الآراء السابقة بشأن تدريب الأطباء المقيمين والأخصائيين. وقالت السيدة سو إن التجارب الدولية تُظهر أن تدريب الأطباء المقيمين يُجرى بشكل رئيسي في المستشفيات، كما هو الحال في أوروبا وأمريكا الشمالية وكوريا... ثم يتعين على الأطباء الخضوع لفترة تدريب إضافية قبل السماح لهم بالممارسة. كما يُعد تدريب الأخصائيين 1 و2 شرطًا أساسيًا لتحسين القدرات العملية للفريق الطبي.

ومن خلال التحليل أعلاه، اقترحت المندوبة نجوين ثي سو أن تحدد الحكومة آلية تدريب الأطباء المقيمين والأطباء المتخصصين وبرامج تدريبية محددة لقطاع الصحة وفقًا للممارسات الدولية، بما يضمن جودة الموارد البشرية الطبية في السياق الجديد.

شارك المندوب نجوين هاي نام في المناقشة. الصورة: وفد الجمعية الوطنية للمدينة.

يجب أن تتم إدارة تدريب الكوادر الطبية من قبل وزارة الصحة.

وفيما يتعلق بمحتوى إدارة التدريب الطبي، اقترح المندوب نجوين هاي نام (وفد الجمعية الوطنية لمدينة هوي) المشارك في المناقشة مراجعة نموذج إدارة الجامعات الطبية.

وبحسب السيد نام، بدلاً من أن تكون تحت إشراف وزارة التعليم والتدريب كما هو منصوص عليه في مشروع القانون، يجب وضع الجامعات الطبية تحت إدارة وزارة الصحة لتتناسب مع الخصائص المحددة للصناعة.

أشار المندوب نجوين هاي نام إلى سبعة أسباب: أولاً، يرتبط تدريب الموارد البشرية الطبية ارتباطًا مباشرًا بصحة الناس وحياتهم، لذا يجب أن يُدار من قِبل القطاع. تُصدر وزارة الصحة جميع المعايير المهنية، من معايير الممارسة، إلى سلامة المرضى، وصولًا إلى الإجراءات الفنية. لذلك، يجب أن ترتبط برامج التدريب الطبي ارتباطًا وثيقًا بنظام المستشفيات والممارسة السريرية لضمان الجودة.

ثانيًا، يتوافق هذا النموذج مع الممارسات الدولية. ففي اليابان وكوريا الجنوبية، تقع مسؤولية إدارة تدريب الموارد البشرية الطبية على عاتق وزارة الصحة؛ أما في المملكة المتحدة وألمانيا، فرغم استقلال الجامعات، تُنظّم وزارة الصحة وتُشرف على معايير القدرة على التدريب ورخص الممارسة.

ثالثًا، وزارة الصحة هي الجهة الوحيدة التي تُدرك تمامًا احتياجات القطاع من الموارد البشرية. وتستطيع هذه الجهة التنبؤ بالفائض أو النقص في الأخصائيين الطبيين والممرضين والفنيين، مما يُمكّنها من وضع أهداف توظيف مناسبة، وتجنب هدر الموارد الاجتماعية.

رابعًا، تُسهم الإدارة القطاعية في تحسين جودة التدريب بفضل التنسيق المباشر بين كليات الطب والمستشفيات ومراكز البحث. ويُعدّ هذا أيضًا وسيلةً للحد من "الطابع الأكاديمي" الذي يفصل التدريب عن الممارسة السريرية.

خامسًا، يُسهم هذا النموذج في الحد من مخاطر تسويق التدريب الطبي في ظلّ تزايد التنشئة الاجتماعية واستقلالية الجامعات. فالسعي لتحقيق الأهداف وزيادة مصادر الدخل قد يؤثران على جودة الالتحاق والتدريب إذا لم تُراقبهما هيئات متخصصة.

سادسًا، للمهنة الطبية متطلبات محددة تتعلق بأخلاقيات المهنة ومعايير السلوك المهني. ويمكن لوزارة الصحة، بخبرتها في إدارة الكادر الطبي، تطوير معايير أخلاقيات المهنة ودمجها ومراقبة تطبيقها في التدريب والممارسة.

سابعًا، تُسهم الإدارة المركزية في تعزيز القدرة على تنسيق الموارد البشرية في حالات الطوارئ كالأوبئة والكوارث الطبيعية. وتُظهر تجارب كوفيد-19 أن وزارة الصحة نجحت في تنسيق جهود الطلاب والأطباء المقيمين من كليات الطب للمشاركة في مكافحة الوباء.

واقترح المندوب نجوين هاي نام أن تنظر لجنة الصياغة في مجموعات الأسباب المذكورة أعلاه لضمان جودة التدريب وتلبية المتطلبات العملية لصناعة الطب.

لي ثو

المصدر: https://huengaynay.vn/chinh-tri-xa-hoi/theo-dong-thoi-su/dai-bieu-quoc-hoi-tp-hue-kien-nghi-ve-tu-chu-giao-duc-va-quan-ly-dao-tao-nhan-luc-y-te-160163.html