تقييم موظفي الخدمة المدنية بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية، والتغلب على حالة التقييم العاطفي في نهاية العام

يهدف تقييم الموظفين الحكوميين بناءً على مؤشرات الأداء الرئيسية وحساب درجات واضحة إلى جعل العملية شفافة وتقليل العوامل العاطفية.

الاستعداد لتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في تقييم موظفي الخدمة المدنية وحساب الدرجات الواضحة. الصورة: تا كوانغ

سيبدأ تقييم الموظفين الحكوميين وفقًا لمؤشرات الأداء الرئيسية (KPI) اعتبارًا من 1 يناير 2026.

تطلب وزارة الداخلية تعليقاتكم على مشروع مرسوم ينظم آلية تقييم الأجهزة الإدارية للدولة والموظفين المدنيين، وسوف ترسله إلى وزارة العدل لتقييمه قبل رفعه إلى الحكومة لإصداره.

يهدف مشروع المرسوم إلى استكمال أساليب متابعة وتقييم أداء الموظفين العموميين بشكل دوري (شهري، ربع سنوي)، مع تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية وصيغ التقييم الشفافة.

تعتمد طريقة التقييم على مبدأين رئيسيين: تحديد كمية منتجات العمل: يتم تحويل كل منتج / عمل إلى "وحدة منتج / عمل قياسية" وفقًا لمعايير الحجم والتعقيد والتقدم والتقنية وما إلى ذلك لإنشاء أساس للتقييم الموحد وتجنب الفردية ؛ التقييم وفقًا لثلاثة محاور معيارية: الكمية والجودة والتقدم.

يتم حساب درجات الرصد والتقييم وفقًا للصيغة: (الدرجة الكلية للمعايير العامة × 30٪) + (الدرجة الكلية لمؤشر الأداء الرئيسي × 70٪)، مع ضمان التعرف على المعايير النوعية العامة (30٪)؛ مع التركيز على نتائج أداء المهام الفعلية (70٪).

بناءً على النتيجة الإجمالية، يتم تصنيف الموظفين المدنيين إلى 4 مستويات: الأداء الممتاز: 90 نقطة أو أكثر؛ الأداء الجيد: 70 إلى أقل من 90 نقطة؛ الأداء: 50 إلى أقل من 70 نقطة؛ الفشل في الأداء: أقل من 50 نقطة أو انتهاك الانضباط، وتدهور الشخصية، والمسؤولية عن تقديم المثال...

وسيتم استخدام نتائج مراقبة وتقييم وتصنيف الموظفين المدنيين كأساس مباشر لتحديد الدخل الإضافي والمكافآت؛ والنظر في ترتيب ونقل الوظائف المناسبة؛ وفرز وإزالة من النظام أولئك الذين لا يستوفون متطلبات الوظيفة.

ومن خلال هذا النهج الجديد، سيتم "قياس" كل كادر وموظف حكومي من خلال قدراته ومنتجاته وفعاليته الفعلية، مما يخلق الحافز للسعي وتشجيع الابتكار والإبداع.

وفي حديثه مع لاو دونج، أكد مندوب الجمعية الوطنية تا ثي ين (وفد ديان بيان ) أن التقييم المبني على نتائج أداء المهام والعمل الموكلة شهريًا وربع سنويًا وستة أشهر، من خلال معايير كمية مثل الكمية والجودة وتقدم المنتجات وفقًا لكل منصب وظيفي، يعد تقدمًا وخطوة ضرورية في الإصلاح الإداري .

وقالت المندوبة إن هذا نهج حديث، ينتقل من المعايير النوعية العاطفية إلى معايير كمية واضحة، على غرار نموذج مؤشرات الأداء الرئيسية في قطاع الأعمال.

إن استخدام مؤشرات محددة للتقييم يساعد على عكس أداء عمل الكوادر والموظفين المدنيين بشكل دقيق وشفاف وعادل - وهو عامل مهم بشكل خاص في سياق المتطلبات الحالية لتحسين جودة الخدمة المدنية.

يوجد حاليًا العديد من برامج تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية المستخدمة في قطاع الأعمال في فيتنام، وبعضها لديه القدرة على التكيف للتطبيق في القطاع العام.

في وقت سابق، صرّح السيد نجوين كوانغ دونغ، رئيس إدارة شؤون الموظفين المدنيين والعاملين في القطاع العام ( وزارة الداخلية )، بأنّ تقييم موظفي الخدمة المدنية حاليًا يُعدّ إجراءً شكليًا في الغالب، حيث يُصنّف معظمهم على أنهم "يؤدون مهامهم على أكمل وجه". في الوقت نفسه، طبّق القطاع الخاص مؤشرات الأداء الرئيسية منذ فترة طويلة لسهولة قياس العمل.

يُعدّ بناء مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام أكثر صعوبةً نظرًا لصعوبة قياس طبيعة العمل الإداري. لذلك، يجب أن يجمع تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في القطاع العام بين المقاييس الكمية والنوعية، بما في ذلك: تقدّم المعالجة، وجودة الوثائق، ورضا المواطنين.

في السابق، كان خان هوا رائدًا في إصدار مجموعة من الأدوات لقياس وتقييم أداء العمل (KPI) للكوادر والموظفين المدنيين والموظفين العموميين، مما ساهم في التغلب على القيود في تقييم الكوادر؛ كما يقوم نينه ثوان بتنفيذ خارطة طريق لتطبيق مؤشر الأداء الرئيسي.

وفقًا لصحيفة تيان فونج

المصدر: https://baotuyenquang.com.vn/xa-hoi/202510/danh-gia-cong-chuc-theo-kpi-khac-phuc-tinh-trang-cham-diem-cam-tinh-cuoi-nam-35b6790/