مشروع قانون الموظفين المدنيين (المعدل): لا اختبارات ولا اعتبارات لترقية الألقاب المهنية للموظفين المدنيين

إن عدم تنفيذ الامتحانات والنظر في ترقية الألقاب المهنية للموظفين المدنيين هو نقطة جديدة بارزة في مشروع قانون الموظفين المدنيين (المعدل) الذي قدمته الحكومة إلى الجمعية الوطنية الخامسة عشرة للنظر فيه والتعليق عليه في الدورة العاشرة.

يتلقى سكان بلدية مينه تشاو الاستشارات والتوجيه وينفذون الإجراءات الإدارية من قِبل مسؤولين ومتطوعين في مركز الخدمة ضمن نموذج "الخدمة العامة المتنقلة". صورة توضيحية: فو كوانغ/وكالة الأنباء الفيتنامية

وفقًا لتوضيح وزارة الداخلية ، الجهة المسؤولة عن صياغة مشروع القانون، يهدف هذا إلى إدارة موظفي الخدمة المدنية واستخدامهم وفقًا لوظائفهم. ويجب أن يستند توظيفهم وإدارتهم وترتيبهم واستخدامهم إلى متطلبات الوظيفة وقدرة الموظف وكفاءته في أداء واجباته.

لا يُحدد مشروع القانون مسميات الوظائف. في وحدات الخدمة العامة، ستكون هناك ثلاث مجموعات من الوظائف: القيادة والإدارة؛ والمهنية والفنية (مسميات الوظائف)؛ والدعم (المحاسبة، شؤون الموظفين، إلخ). تُدفع الرواتب وفقًا للمنصب والكفاءة والنتائج، بدلًا من ربطها بالرتبة. تُعدّ مسميات وظائف موظفي الخدمة المدنية أداةً لتوحيد الوظائف من حيث القانون والمؤهلات، وتُستخدم لتصنيف الرواتب وفقًا لجداول رواتب موظفي الخدمة المدنية.

وفقاً للدكتور لي آنه توان، مدير معهد تنظيم الدولة وعلوم العمل (وزارة الداخلية)، تُشكل فكرة الإدارة القائمة على المناصب الوظيفية الركيزة الأساسية لقانون موظفي الخدمة المدنية المُعدّل. ويؤكد مبدأ إدارة موظفي الخدمة المدنية على أن توظيف موظفي الخدمة المدنية واستخدامهم وإدارتهم وتقييمهم يجب أن يتم على أساس معايير الألقاب المهنية والمناصب الوظيفية وعقود العمل.

يُمثل تطبيق نظام توزيع الوظائف تحولاً جذرياً من نموذج إداري قائم على الرتب والمستويات والأقدمية إلى نموذج إداري قائم على وظائف ومهام محددة. يتيح هذا لوحدات الخدمة العامة، وخاصةً الوحدات المستقلة، تحديد احتياجاتها من الموارد البشرية بدقة. عند التوظيف، يُوقع رئيس الوحدة العقد بناءً على الاحتياجات العملية والوظائف الشاغرة. يجب أن تتوافق الموارد البشرية الإضافية مع إطار العمل المُعتمد، وتجنب التعيينات التعسفية أو زيادة عدد الموظفين غير المؤهلين، مما يُسهم في تحسين أداء العمل.

وقال السيد توان "التخلي عن تصنيف الرواتب على أساس المسمى الوظيفي والترقية، والإدارة بدلاً من ذلك على أساس المنصب الوظيفي، وتغيير ثقافة العمل الأساسية، ووضع المنصب الوظيفي كمفتاح استراتيجي لتعزيز الإصلاح".

قال الأستاذ المشارك، الدكتور لي مينه ثونغ، نائب رئيس اللجنة القانونية السابق في الجمعية الوطنية ، إن مشروع القانون بحاجة إلى تعديل وفقًا للمبادئ التالية: دمج "الترقية" في "التعيين في الوظيفة"، وإلغاء امتحان الترقية النظري والرسمي. وبدلًا من ذلك، ينص القانون على أنه في حال وجود وظيفة شاغرة رفيعة المستوى (الدرجتين الأولى والثانية) في أي وحدة، تُجري الوحدة امتحانًا تنافسيًا عامًا لتعيين شاغر في تلك الوظيفة.

أي مسؤول يستوفي الشروط ويُختار لهذا المنصب، يُعيَّن تلقائيًا في الرتبة المهنية المقابلة، ويحصل على الراتب الجديد. بهذه الطريقة، تُحوِّل الترقية من هدف في حد ذاته إلى نتيجة حتمية للتنافس على الكفاءة لتولي وظائف أكثر صعوبة.

وينص مشروع القانون على أن تقوم الحكومة بإعداد جداول جديدة للرواتب في قطاع الخدمة المدنية، حيث يتم ترميز كل وظيفة وربطها بنطاق راتب محدد (الحد الأدنى - الحد الأقصى للأجور).

ومع ذلك، أشار السيد ثونغ أيضًا إلى أن مشروع قانون الموظفين العموميين (المُعدَّل) كشف، مقارنةً بقانون الكوادر والموظفين العموميين، عن تناقضات في المسارات الوظيفية والرواتب. وأشار إلى أن قانون الكوادر والموظفين العموميين يعمل وفق نظام يجمع بين الوظائف والمهن، مع استمرار تطبيق اللوائح المتعلقة برتب الموظفين العموميين والترقيات الوظيفية لتطوير المسارات الوظيفية وزيادة الرواتب. ويتسم هذا المسار بالوضوح والتسلسل الهرمي.

في غضون ذلك، يهدف مشروع قانون موظفي الخدمة المدنية إلى إلغاء الترقيات الوظيفية والتحول كليًا إلى الإدارة القائمة على أساس المنصب الوظيفي. والنتيجة المحتملة لذلك هي عدم المساواة، إذ يتمتع موظفو الخدمة المدنية بمسار واضح للترقية (الترقية) لزيادة رواتبهم، بينما قد يعلقون في وظائف ذات نطاق رواتب ثابت، على الرغم من كفاءتهم المتميزة وتفانيهم.

علاوة على ذلك، سيُسبب ذلك صعوبات في عملية الربط. سيكون نقل موظف حكومي إلى آخر، والعكس صحيح، معقدًا للغاية نظرًا لعدم توافق نظامي الرواتب والتطوير الوظيفي. إذا لم يكن المنصب مرتبطًا بنظام ترقية (مثل زيادة الدرجة)، فسيفتقر الموظف الحكومي إلى الحافز للتقدم إلى وظائف تتطلب خبرات أعلى.

ومن ثم أوصى بضرورة بناء إطار مرجعي متكافئ بين نظام رتب الموظفين المدنيين ومجموعات الوظائف في الخدمة المدنية لضمان العدالة والترابط وخلق دافع مشترك للخدمة المدنية بأكملها.

في معرض حديثه عن هذا الموضوع، قال السيد نغوين تو لونغ، نائب رئيس إدارة شؤون الموظفين المدنيين والقطاع العام (وزارة الداخلية): "في الماضي، كنا نُدير موظفي الخدمة المدنية "بطريقة مُشابهة لموظفي الخدمة المدنية"، حيث كان لموظفي الخدمة المدنية رتب، بينما كان لموظفي الخدمة المدنية ألقاب مهنية. إن عقلية الإدارة القائمة على المناصب الوظيفية هي الإدارة حسب العمل، وحسب المخرجات، لذا من الضروري توضيح الفروقات بين الرتب. يجب على الوزارات المتخصصة الإجابة على سؤال ما هي المنتجات التي تُنتجها كل وظيفة والتي تختلف عن الرتب الأخرى. إذا لم يكن هناك فرق، فيتم إلغاء الرتب وتوسيع نطاق الرواتب.

أعطى مثالاً لوظيفة محاسب، براتب يتراوح بين ١٠ و٣٠ مليون دونج، وعند التقاعد، لن يتقاضى الموظف أكثر من ٣٠ مليون دونج كحد أقصى. إذا أراد الانتقال إلى نطاق راتب آخر، فعليه الانتقال إلى وظيفة أخرى.

أو كما هو الحال مع معلمي المرحلة الابتدائية، سواءً في الصف الأول أو الثالث، فهم لا يزالون يُدرِّسون طلاب المرحلة الابتدائية. قال: "بذلتُ جهدًا كبيرًا لاجتياز الامتحان من الصف الثالث إلى الصف الثاني، لكن عملي لم يتغير، وبفضل الانتقال من الصف الثالث إلى الثاني، لم أتحسن". وفي الوقت نفسه، أكد أنه إذا لم يتغير الأداء، فيجب إلغاء تلك الدرجة، وتوسيع نطاق الرواتب، حتى أعلى مستوى، وسيحصل المعلمون على بدل إضافي دون الحاجة إلى اجتياز الامتحان.

وأضاف أن مسألة إدارة واستخدام موظفي الخدمة المدنية بناءً على المناصب الوظيفية تقتصر حاليًا على إلغاء المسميات الوظيفية. أما إصلاح الرواتب، وإعادة توزيع الرتب والدرجات الوظيفية وفقًا لطبيعة الوظائف، فسيؤدي إلى إصلاح شامل لرواتب موظفي الخدمة المدنية.

الوظائف ليست ثابتة، بل قابلة للتغيير وفقًا لاتجاهات التطور، وخاصةً تطور العلوم والتكنولوجيا. على المدى القصير، لا يزال نطاق الرواتب ثابتًا وفقًا لجدول الرواتب القديم، ولكن على المدى الطويل، من الضروري إعادة تخطيط نطاقات الرواتب وأنواع الوظائف المختلفة، ويُدفع الراتب لكل وظيفة. عند التقدم للامتحان أو التفكير في الانتقال إلى وظيفة أخرى، ستحصل على نطاق راتب مختلف.

المصدر: https://baotintuc.vn/thoi-su/du-thao-luat-vien-chuc-sua-doi-khong-thi-xet-thang-hang-chuc-danh-nghe-nghiep-vien-chuc-20251031171858149.htm