Efektivní řízení výkonu, noví zaměstnanci doufají ve zvýšení platu

Řízení výkonu nejen pomáhá sledovat a hodnotit pracovní výsledky, ale také přímo ovlivňuje příjmy, platy a možnosti povýšení zaměstnanců.

Zpráva pomáhá manažerům pochopit výzvy a příležitosti při budování optimálního systému řízení výkonnosti, a tím podporuje udržitelný rozvoj - Foto: IceHrm

Zpráva 1Academy o stavu řízení výkonnosti za rok 2024 byla provedena na základě průzkumu mezi 204 podniky různých odvětví a velikostí.

Zpráva si klade za cíl podpořit manažery v zachycování výzev a příležitostí při budování optimálního systému řízení výkonnosti, a tím podpořit udržitelný rozvoj.

Efektivita je schopnost dokončit úkol nebo cíl nejlepším možným způsobem, aniž by se přitom vynaložilo příliš mnoho zdrojů, času a úsilí. Výkonnost se naopak vztahuje k úrovni dokončení práce nebo úkolů v určitém časovém období, což znamená, že ve stejném časovém období lze dokončit více práce. Jedná se o dva pojmy, které se v podnikovém managementu často zaměňují.

Řízení výkonnosti formuje strategii rozvoje podnikání

Zpráva zdůrazňuje tři klíčové prvky, na které se systémy řízení výkonnosti zaměřují: pracovní výkon, efektivitu práce a efektivitu využití zdrojů.

To znamená, že systém řízení nejen měří dosažené výsledky, ale také hodnotí proces a úroveň optimalizace využívání zdrojů.

Podle zprávy zavedlo systémy řízení výkonnosti 75,98 % vietnamských podniků, přičemž 72,06 % z nich se vztahuje na všechny oficiální zaměstnance. To je pozitivní signál, že vietnamské podniky postupně chápou moderní trendy v řízení.

Nicméně 42,16 % podniků stále hodnotí tento systém pouze jako „středně efektivní“, což ukazuje, že moderní nástroje řízení stále skrývají velký nevyužitý potenciál.

Výzvy a příležitosti

Průzkum zjistil, že mezi podniky existuje velký rozdíl v používání systémů řízení výkonnosti. Větší podniky s lepšími zdroji postupně zavádějí mezinárodní standardy řízení výkonnosti.

Malé a střední podniky se mezitím stále potýkají s obtížemi při optimalizaci tohoto systému kvůli omezením financí, zdrojů a technologií.

Je pozoruhodné, že téměř 80 % podniků má vypracované podrobné akční plány založené na cílech schválených vrcholovým managementem, čímž je zajištěn soulad s celkovou strategií.

Pouze 32,84 % podniků však uplatňuje synchronní plán na všech úrovních, od společnosti přes oddělení až po jednotlivce, což svědčí o nedostatečné konzistenci v implementaci.

Vztah mezi řízením výkonnosti a udržitelným rozvojem

Zpráva zjistila, že 88 % podniků si uvědomuje, že výkonnost má přímý dopad na výdělky zaměstnanců, přičemž 24,02 % uvedlo dopad přesahující 50 %. To dokazuje, že měření výkonu není jen nástrojem řízení, ale také důležitým určujícím faktorem pro politiku odměňování a benefitů.

Pokud jde o četnost hodnocení výkonnosti, zpráva ukazuje, že mezi odvětvími existují rozdíly. Maloobchodní a servisní podniky často provádějí měsíční hodnocení (28,92 %), zatímco tradiční odvětví, jako je stavebnictví a nemovitosti, často provádějí roční hodnocení (23,04 %). To jasně odráží potřebu každého odvětví monitorovat a upravovat výkonnost tak, aby odpovídala rychlosti a charakteristikám podnikatelského prostředí.

Co by měly firmy udělat pro lepší řízení výkonnosti?

Jedním z významných zjištění zprávy je, že mnoho vietnamských podniků dosud plně nevyužívá potenciál systémů řízení výkonnosti. Klíčem ke zlepšení efektivity řízení výkonnosti je budování transparentní firemní kultury, podpora neustálé zpětné vazby a školení manažerů v koučovacích dovednostech.

Zpráva rovněž doporučuje, aby podniky investovaly do specializovaného softwaru pro řízení výkonnosti, spíše než aby se spoléhaly na základní nástroje, jako je Microsoft Excel nebo Google Sheets, které jen částečně splňují potřeby. Automatizace a integrace dat pomohou zlepšit přesnost sběru a analýzy informací, a tím podpoří podniky v včasném a efektivnějším rozhodování.

Systém odměňování založený na výkonu musí být navíc vybudován diverzifikovaným způsobem, kombinujícím jak finanční faktory (jako jsou čtvrtletní a roční bonusy), tak i nefinanční faktory (jako je uznání za dosažené výsledky a povýšení), aby se vytvořila dlouhodobá motivace zaměstnanců.

Zdroj: https://tuoitre.vn/co-quan-quan-tri-hieu-suat-hieu-qua-nhan-vien-moi-hi-vong-tang-luong-20241016204056987.htm